Browsing Category

Cartea Verde a Legislatiei Muncii

"Ghidul juridic al romanilor din strainatate"- AVOCAT ROMANIA, Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Eroare Revisal.Vreau sa modific in Revisal.Cum fac?

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Transmiterea corecta a registrului de evidenta a salariatilor

Pentru a evita si alte posibile erori la incarcarea online a Revisal, angajatorii trebuie sa urmeze cativa pasi de baza.

Potrivit unui document intocmit de ITM Harghita, anterior depunerii/transmiterii registrului electronic online, ei trebuie sa genereze Revisal din aplicatia locala Revisal 5.0.6 intr‐un fisier cu extensia .rvs. Pentru a realiza acest lucru, angajatorii trebuie sa acceseze butoanele “Generare Registru” din cadrul meniului “Registru” si “Salvare”, asa cum este prezentat in imaginea de mai jos:

Salvarea fisierului se va efectua in locatia stabilita de angajatori, iar numele fisierului va reprezenta denumirea angajatorilor (cui, data exportarii si altele).

Atentie! Fisierul generat are extensia .rvs, este codificat si, prin urmare, nu poate fi vizualizat.

Inainte de transmiterea online, angajatorii trebuie sa solicite si sa obtina un nume de utilizator si o parola, care sa le permita accesul pe portalul Inspectiei Muncii.

In acest sens, angajatorii se vor deplasa inspectoratul teritorial de munca in a carui raza teritoriala isi au sediul sau domiciliul, cu urmatoarele acte:

  • cerere scrisa pentru eliberarea numelui de utilizator si a parolei;
  • imputernicire semnata si stampilata de angajator, in cazul in care persoana care solicita obtinerea numelui de utilizator si parolei este alta decat reprezentantul legal al angajatorului;
  • copie dupa certificatul de inmatriculare;
  • copie dupa actul de identitate al persoanei imputernicite.

In cazul in care angajatorii isi externalizeaza serviciul de completare si depunere a Revisal catre o companie specializata, mai trebuie depusa la ITM si o informare care cuprinde: denumirea si codul unic de identificare al prestatorului de servicii, precum si data de la care s-a contractat serviciul pentru completarea si depunerea Revisal.

Odata parcurse si aceste etape, angajatorii se pot autentifica pe portalul Inspectiei Muncii cu numele de utilizator si parola pe care le-au obtinut de la inspectoratul teritorial de munca.

Conform ITM Harghita, aplicatia are doua pagini de lucru: “Preluare registru” si “Raport preluari”.

Pentru depunerea Revisal, trebuie urmati pasii A si B din cadrul paginii “Preluare registru”, informeaza ITM Harghita. La pasul A, trebuie selectat fisierul cu extensia .rvs, generat in cadrul aplicatiei locale Revisal 5.0.6.

In urma incarcarii, angajatorii vor obtine in partea de jos a ecranului mesajul potrivit caruia registrul a fost incarcat si urmeaza sa fie procesat (in unele cazuri e procesat instant, in altele dureaza ceva timp), se arata in documentul intocmit de ITM Harghita.

Potrivit ITM Harghita, in cazul erorilor, angajatorii vor corecta erorile in cadrul aplicatiei locale Revisal 5.0.6, vor genera din nou registrul intr-un fisier .rvs si il vor retransmite online din nou.

Important! Contractele NU se dubleaza nici in cazul modificarii unui numar de contract, nici in cazul in care sunt efectuate doua incarcari identice consecutiv.

Dupa depunerea si procesarea fisierului .rvs, angajatorii ar trebui sa consulte paginaRaport Preluari:

Va reamintim ca registrul de evidenta a salariatilor mai poate fi transmis si prin email, pe baza de semnatura electronica, sau poate fi depus direct la sediul inspectoratului teritorial de munca. Despre aceste variante, AvocatNet.ro a scris AICI.

"Ghidul juridic al romanilor din strainatate"- AVOCAT ROMANIA, "Restituiri retroactive pensii taiate", "Verificati partenerul de afaceri", Absolventii Spiru 2009 fara Diplome, Abtinere, Accize pentru inmatricularea autoturismelor cu cilindree mai mare de 3000 cmc, actiuni, actiuni si alte acte, ADMITERE BAROU, Adoptii Romania, Afaceri la cheie, Agentia Domeniilor Statului - DOSARE, Alba Iulia . Avocat, Alexandria.Avocat, Amenzi isctr, ANRP, Anulare proces verbal contraventie, Anulare proces verbal de contravenţie ISCTR, Apel video, Arad . Avocat, Articole juridice COLTUC, Asistenta in favoarea consumatorilor, ATACARE OUG 51/2014, avize si autorizatii de mediu, Avize-mediu, Avocat achizitii publice, AVOCAT ARBITRAJ, AVOCAT BUCURESTI, AVOCAT CEDO, Avocat CLOUD, AVOCAT DIPLOME SPIRU HARET 2009, Avocat divort, Avocat divort Romania, AVOCAT DREPT CIVIL, AVOCAT EMIGRARE, Avocat energie, Avocat executare silita, AVOCAT FONDURI EUROPENE, AVOCAT INSOLVENTA, Avocat litigii sportive, Avocat malpraxis, AVOCAT MEDIERE, Avocat pentru românii din diaspora-Avocat al românilor din afara graniţelor ţării, Avocat specializat in dreptul penal al afacerilor, Avocatul animalelor, Avocatul contribuabilului, avocatul contribuabilului, AVOCATUL DE LA ORA 16.00, Bacau . Avocat, Baia Mare . Avocat, Banci, Bancuri, Bistrita . Avocat, Botosani . Avocat, Braila . AVOCAT, Brasov . AVOCAT, BUCOVINA DE NORD, Bucuresti . AVOCAT, Bugetarii in razboi cu statul, Buzau . AVOCAT, C O D U L - I N S O L V E N T E I, Cabinet de avocat virtual (virtual law firm), Calarasi . AVOCAT, Calculator taxe notariale, Cand, Caransebes . AVOCAT, Care, Cartea Verde a Legislatiei Muncii, cas avocat, Casatorii gay Romania, Cauze civile si comerciale Romania, Cazul C-26/13 Árpád Kásler and Hajnalka Káslerné Rábai v OTP Jelzálogbank Zrt, Cazuri de nedreptate din justitia romana, Cazuri in atentia DNA, Ce, CEDO, cereri, Certificat de nastere/ de deces Romania, Certificate verzi, Cetatenie basarabeni, Cetatenie romana, Cetelem Ifn s.a. clauze abuzive, Chambers and Partners (editia 2013), Cine, CLAUZE ABUZIVE BANCI, Clienti Bucuresti, Clienti din strainatate, Clienti din tara, Clubul juridic, Cluj Napoca . AVOCAT, Cod rutier, Codul aerian 2014, Codul audiovizualului 2014, Codul Fiscal 2014, Codul fiscal 2015, Codul insolventei 2014, Codul Muncii 2014, Codul Silvic 2014, Codul vamal 2014, Coltuc.ro/intrebari, coltuc.ro/stare-dosar, Comert, Compendiu pe intelesul tutoror al Noului Cod Penal si De Procedura Penala, Comunicate de presa, Constanta . AVOCAT, Constitutia Romaniei 2014, Consultanta achizitii publice, Consultanta juridica, Consultanta si reprezentare in instanta in litigii privind protectia consumatorului, Consultaţii la tine acasă, Contestare amenda rovinieta, Contestatie la executare silita Noul cod penal, CONTESTATIE TERGIVERSARE PROCES, Contract de vanzare-cumparare, contracte, contracte colective de munca 2013-2014, Contracte de sponsorizare-cazuri practice, Cosmetic Products Notification Portal, costuri, Covasna . AVOCAT, Craiova . AVOCAT, Credite, Criminologie/Criminalistica, CU EI SA NU FACI AFACERI !, Culegeri de jurisprudenta si legislatie, Cum, Cum recuperez OBLIGATIUNILE EMISE DE CEC inainte de 1989, Cum sa…, Cum se face?, Curs valutar, Curtea de Justiţie UE, Daune Morale RCA, DAUNE SPIRU HARET, De la lume adunate, decepnl, Denominare franci elvetieni, Denominare pe CHF, Depunerea juramantului, Depunerea on-line a documentelor la ONRC, despagubiri pentru depozitele constituite la cec, Despăgubirile prin puncte, Detasarile transfrontaliere, dezbateri, Dictionar juridic, Diplome Spiru Haret, Dispute in spatiul virtual, Diverse/Dictionare, Domenii Coltuc, Dosare achizitii publice-SEAP, Dosare ale Consiliului Concurentei, Dosare ANRP, Dosare CNSC, Dosare DIICOT, Dosare noua lege adoptie, Dosare obtinere cetatenie romana, Dosare TVA retroactiv persoane fizice, Dosarele Directiei de Combatere a Criminalitatii informatice, Dreptul administrativ, Dreptul aero-spatial, Dreptul civil, Dreptul comunitar, Dreptul constitutional, Dreptul consumatorului, Dreptul diplomatic, Dreptul familiei, Dreptul fiscal, Dreptul insolventei, Dreptul international public si privat, Dreptul maritim si fluvial, Dreptul medical, Dreptul mediului, Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale, Dreptul parlamentar, Dreptul penal, Dreptul procesual civil, Dreptul procesual fiscal, Dreptul procesual penal, Dreptul proprietatii intelectuale si industriale, Dreptul transporturilor, Dreptul vamal, Drepturi de autor, Drepturi muzica, Drobeta Turnu Severin . AVOCAT, Economie, Elodia-Cioaca, ENEL NE FURA, English News, Executat sau somat de catre banca, Extern, FALIMENTUL + PERSONAL, Financiar, Firme care au emis cecuri şi/sau Bilete la Ordin fără acoperire, Focsani . AVOCAT, Fonduri publice nationale, Galati . AVOCAT, Ghid achizitii terenuri straini - 2014, GHID ANGAJARE, Ghid complet executare silita, Ghid infiintare firma, Ghid practic de folosire Noul Cod de Procedura Penala, Ghid practic de recunoastere diplome USH, Ghid practic pentru procedura partajului judiciar, Ghid practic pentru proces denominare franci elvetieni sau euro, Ghid practic pentru proprietarii de imobile nationalizate - 2014, GHID PRACTIC PENTRU RESTITUIREA PROPRIETATILOR SECHESTRATE/RETINUTE/RAMASE IN BASARABIA, Ghidul apararii in dosarele aflate la DIICOT, Ghidul apararii in dosarele aflate la DNA, Ghidul clientului bancar abuzat, Ghidul consumatorului abuzat de banca, GHIDUL DIVORTULUI IN 2014: TOT CE TREBUIE SA STIE SOTII CAND VOR SA DIVORTEZE, Ghidul juridic al transportatorului, Ghidul practic pentru actele de procedura in materie civila, GHIDUL ROMANULUI DIN STRAINATATE, Ghiduri practice, Giurgiu . AVOCAT, http://spiruforum.coltuc.ro/, Hunedoara . AVOCAT, Iasi . AVOCAT, IFEP PORTAL, imigrari, IMIGRARI ROMANIA, Imobile scoase la licitatii silite, inchidere firma, Incuviintare excutare silita, Infiintare firme Romania, Infiintare SRL-D – Acte si documente, Infiintarea Institutiei "avocatul Animalelor", Influenta Noului Cod Civil asupra mediului de afaceri din Romania, INFO DOSARE FNI DEPUSE LA AVAS, Inmatricularea provizorie a autoturismului până la soluţionarea definitivă şi irevocabilă a dosarului de fond, Inregistrare marca, Inregistrare marci, insolventa persoana fizica, Insolventa unitatilor administrativ-teritoriale, Institutii publice, Institutii publice Romania, Intabulare 2012, Intern, Interviu acordat LEGA500.COM de catre avocat Coltuc Marius Vicentiu, Interviuri presa, Intrebari frecvente ale clientilor, Intrebari si raspunsuri, Intrebari si raspunsuri cetatenie, IT, IT&C, jostimbrudemediu.info, Juridic, juridic tv, Jurisprudenta ICCJ 2014, Leasing, LEGE 290/2003 SI 9/1998, LEGEA 290/2003 SI LEGEA 9/1998, Legea 72/2013, Legea Educatiei, Legislatie-az.com, LicitatiiJuridice, Litigiu privind achiziţiile publice, Logica juridica, Medicina legala, Medierea, Miercurea Ciuc . AVOCAT, MODEL ACTIUNE DENOMINARE CHF, Modele de cereri, Modele de cereri si actiuni, Modele de contracte, Modele de contracte, cereri, actiuni si alte acte, Monitorul oficial, Normelor de aplicare a Legii nr. 165/2013 - masurile pentru finalizarea procesului de restituire, NOTAR BUCURESTI, NOUA LEGE A RETROCEDARILOR 2013, Noul Cod Civil 2014, Noul Cod de Procedura Civila - 2014, Noul Cod de procedura civila –NCC, Noul Cod de Procedura Fiscala 2014, NOUL COD DE PROCEDURA PENALA, Noul Cod de Procedura Penala 2014, NOUL COD PENAL 2014, NOUL COD RUTIER, Noul cod rutier 2013-2014, Noul Cod Rutier 2014, noulcodpenal.com, Noutati legislative, NU CUMPARARE TERENURI STRAINI, O speta pe zi, Obtinere duplicat certificat de casatorie Romania, Obtinere vize Australia, Oglinda dreptatii, Onorarii Casa de avocatura Coltuc, Optiuni privind infiintarile, Oradea . AVOCAT, Pacalitii USH, Pagubitii mic.ro, Pagubitii money.ro, Pararea mea despre, Partaj Romania, PARTAJ TIMBRU DE MEDIU, pasi, Pasii necesari pentru infiintare firma, pe Internet, Pedeapsa cu moartea, Pensii Romania, Permis de munca, Permise sedere straini-ROMANIA, Persoane concediate colectiv, Piatra Neamt . AVOCAT, Pitesti . AVOCAT, Ploiesti . AVOCAT, Politic, PROBLEME DIFICILE DE DREPT PENAL IN CONCEPTIA NOULUI COD PENAL 2014 SI CODUL DE PROCEDURA PENALA 2014, Proces Muncii Romania, Proces penal Romania, PROCESE CASA DE AVOCATURA COLTUC, Procese clauze abuzive impotriva BRD - Partea I, Procese colective banci, procese colective tvr, Procese pensii militare, Profesii juridice, Proiectul Codului Insolventei-2013, Protectia juridica a drepturilor omului, Ramnicu Valcea . AVOCAT, Raporteaza o ilegalitate din Romania, Recalculare alcoolemie, Reclamatii abuz al statului, Reclamatii Alimente si Bauturi, Reclamatii Ambalaje, Reclamatii Auto& Barci& Vehicule, Reclamatii Bagaje, Genti & Valize, Reclamatii Birotica&Papetarie, Reclamatii Cadouri / Artizanat, Reclamatii Casa si Gradina, Reclamatii Ceasuri, Bijuterii, Optice, Reclamatii Constructii, Reclamatii Corpuri de Iluminat,Electrice,Electrocasnice, Reclamatii din Agricultura, Reclamatii din sport, Reclamatii Imobiliare, Reclamatii Imprimare & Publicare, Reclamatii Jucarii, Reclamatii Mediu, Reclamatii Moda / Articole Vestimentare, Reclamatii Produse Cosmetica &Medicala, Reclamatii Siguranta & Protectie, Reclamatii Transport, Reclamatii Turism, Recuperari creante, Reprezentare in fata autoritatilor din Romania, Reprezentare in procese Romania, RETETE CULINARE, Revendicari Romania, Revista avocatilor specializati in dreptul penal al afacerilor, Revista Presei, revista Recuperatorii din Romania, Rezidenta in Romania, REZILIERE ARENDA 2014, RIL, Romani in Anglia, Romani in AUSTRALIA, Romani in CANADA, Romani in Franta, Romani in GERMANIA, Romani in Italia, Romani in Olanda, Romani in Portugalia, Romani in Spania, Romani in SUA, Satu Mare . AVOCAT, Sibiu . AVOCAT, Situatia proceselor cu bancile pe clauze abuzive in 2014, SITUATIE DOSARE USH-SPIRU HARET MARTIE 2014, Slatina . AVOCAT, Slobozia . AVOCAT, Social, Societati comerciale, Societatile cu Raspundere Limitata, Societatile pe Actiuni, Spaga-atentii in spitale, Sport, Stabilire si modificare pensie alimentara Romania, Stabilire si tagaduire paternitate Romania, Stirea ta, Stiri cu si despre penitenciare.Aici pot scrie toti cei care se afla in penitenciare si rudele acestora, Stiri din tara.Va spuneti nemultumirile aici!, Stop abuzurilor statului, Studenti abuzati de Spiru Haret, Subiectul saptamanii, Succesiune, Succesiuni si mosteniri Romania, Suceava . AVOCAT, Targoviste . AVOCAT, Targu Jiu . AVOCAT, Targu Mures . AVOCAT, Taxe judiciare de timbru, Teapa locuri de munca, Telecomunicatii, Terenuri straini, Testimoniale clienti, Timbru de mediu, TIMBRU DE MEDIU 2013, Timisoara . AVOCAT, TINUTUL HERTA SI RESTITUIREA BUNURILE TRECUTE IN PROPRIETATEA STATULUI BULGAR IN URMA APLICARII TRATATULUI DINTRE ROMANIA ŞI BULGARIA SEMNAT LA CRAIOVA LA 7 SEPTEMBRIE 1940, Toate procesele din Romania impotriva bancilor, TOPUL NATIONAL AL ABERATIILOR, Tractiuni, TRANSFERARE ÎN ROMÂNIA A CETĂŢENILOR ROMÂNI CONDAMNAŢI DEFINITIV ÎN STRĂINĂTATE, Tribunal specializat pe judecarea infractiunilor economice, Tulcea . AVOCAT, Turism, Unde, Urmaritii din Romania, Vaslui . AVOCAT, Video, Video news, Video-cloud pentru avocati, Violenta domestica, Vize USA, Vreauamnistie.com, WhatsApp Cabinet avocat Coltuc,

In practica este diferit:ANRP explica situatia despagubirilor acordate cetatenilor romani a caror imobile au fost abandonate in Bulgaria, Basarabia, Bucovina de Nord sau Tinutul Herta

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Senatul Romaniei a aprobat, in sedinta din data de data de 30.09.2014, proiectul Legii privind unele masuri pentru accelerarea si finalizarea procesului de solutionare a cererilor formulate in temeiul Legii nr. 9/1998si al Legii nr. 290/2003, acte normative prin care s-au acordat despagubiri catatenilor romani care au abandonat imobile in Bulgaria, Basarabia,Bucovina de Nord sau Tinutul Herta.

Proiectul de lege a fost aprobat de Guvernul Romaniei inca din 26 iunie 2014 si urmeaza sa fie dezbatut in Camera Deputatilor. Dupa aprobare, legea va fi promulgata de catre Presedintele Romaniei, astfel incat noile prevederi sa poata fi aplicate incepand cu anul 2015.

Principalele prevederi ale proiectului de lege sunt urmatoarele:

– Unica masura compensatorie o constituie despagubirile banesti;

– Plata despagubirilor se efectueaza in ordinea cronologica a emiterii hotararilor comisiilor judetene, in transe anuale egale, esalonat, pe o perioada de 5 ani, incepand cu anul 2015;

– Autoritatea Nationala pentru Restituirea Proprietatilor va emite titluri de plata care se vor plati de catre Ministerul Finantelor Publice in cel mult 180 de zile de la emitere;

– Sumele aferente despagubirilor se vor majora/actualiza prin decizia Presedintelui Autoritatii Nationale pentru Restituirea Proprietatilor, cu suma aferenta perioadei cuprinse intre momentul emiterii hotararilor comisiilor judetene si data emiterii deciziei de actualizare;

– Comisiile judetene, respectiv cea a municipiului Bucuresti, pentru aplicarea Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003 au obligatia de a solutiona, prin hotarare, cererile de acordare a despagubirilor inregistrate si nesolutionate, dupa cum urmeaza:

  • in termen de 9 luni, comisiile care mai au de solutionat un numar de pana la 500 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003;
  • in termen de 18 luni, comisiile care mai au de solutionat un numar intre 501 si 1.000 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003;
  • in termen de 36 de luni, comisiile care mai au de solutionat un numar de peste 1000 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003.
"Ghidul juridic al romanilor din strainatate"- AVOCAT ROMANIA, Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Model fisa postului 2014

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Fisa postului
Anexa la CIM nr…………din data de …………..
Sau Revizia nr. 1 la fisa postului anexa la CIM…..

1. Postul: Inspector resurse umane cod COR 333304
2. Departamentul/ Compartimentul din care face parte: Resurse umane
3. Nivelul ierarhic: 4
4. Numele angajatului: Maria Costache

Nota: organigrama companiei are mai multe niveluri ierarhice, managerul general va avea nivelul ierarhic 1.

5. SFERA RELATIONALA a titularului postului:
5.1. Sfera relationala interna:
a) Relatii ierarhice:

  • subordonat fata de: Managerul de resurse umane
  • superior pentru: nu este cazul
  • relatii functionale: cumembrii organizatiei
  • relatii de cooperare: cu departamentele contabilitate, administrativ si IT

b) Relatii de control: nu este cazul
c) Relatii de reprezentare: nu este cazul

5.2 Sfera relationala externa:
a) cu autoritati si institutii publice: in limita responsabilitatii impuse de post
b) cu organizatii internationale: nu este cazul
c) cu persoane juridice private: furnizorii de servicii RU

6. Responsabilitatile postului:
Raspunde de:

  • respectarea normelor legale privind secretul si confidentialitatea datelor si informatiilor;
  • de exactitatea datelor furnizate;
  • intocmirea si gestionarea documentelor de evidenta a personalului;
  • inregistrarea si transmiterea corecta si la termen a datelor in REVISAL;
  • organizarea recrutarii si selectiei personalului, astfel incat sa fie ocupate la timp toate pozitiile libere din firma;
  • organizarea evaluarii performatei angajatilor, in functie de planul stabilit in firma;
  • intocmirea corecta si gestionarea documentelor de angajare a personalului;
  • intocmirea dosarului de pensionare;
  • intocmirea pontajelor si a statului de plata pentru personalul incadrat;
  • intocmirea si depunerea declaratiilor privind contributiile la bugetul de stat;
  • oferirea informatiilor privind problemele de personal;
  • administrarea bazei de date de evidenta a personalului utilizand PC-ul;
  • gestionarea eficienta a resurselor financiare alocate;
  • gestionarea eficienta a aparaturii din dotare;
  • comunicarea eficienta cu angajatii companiei si eliberarea la termen a tuturor documentelor solicitate de acestia;
  • comunicarea eficienta cu ITM, AJOFM, ANAF etc. in functie de solicitarile companiei;
  • modul in care respecta reglementarile: Procedurile si Instructiunile de lucru, Regulamentului intern, Codul de conduita, Codului etic etc.

Nota:

  • responsabilul SSM va include in aceasta fisa de post si responsabilitatile legate de domeniul sanatatii si securitatii in munca;
  • responsabilul cu sistemele de calitate certificate in firma va include in aceasta fisa de post si responsabilitatile legate de domeniile de certificare.

7. Atributii:

Zilnice

Atributii Rezultate
  • realizarea si eliberarea  adeverintelor pentru medicul de familie sau spital;
  • realizarea si eliberarea adeverintelor de venit;
  • primirea si arhivarea cererilor de concedii (de odihna, pentru evenimente speciale, fara plata, de formare profesionala);
  • primirea, analiza si arhivarea formularelor de concedii medicale.
  • Adeverintele
  • Dosar cu cererile CO
  • Dosar cu formularele de concediu medical

Saptamanale

Atributii Rezultate
  • transmiterea catre AMOFM / AJOFM a tuturor documentelor necesare anuntarii acestora asupra pozitiilor libere din firma si a ocuparii acestora;
  • realizarea anuntului de recrutare pentru un post nou in organizatie;
  • postarea anuntului de recrutare in firma (avizier, intranet, site) daca se organizeaza un proces de recrutare interna;
  • postarea anuntului de recrutare pe surse externe firmei daca se organizeaza un proces de recrutare externa (site-uri recrutare, retele socializare, site-ul firmei, presa, reviste de profil in format fizic sau electronic etc.);
  • organizarea procesului de selectie – stabileste zilele si orele pentru interviu, invita candidatii la sediul firmei;
  • participarea la procesul de selectie in functie de solicitarile managerilor de departament (evaluarea CV-urilor, sustine  interviuri);
  • completeaza documentele specifice procesului de selectie si le arhiveaza conform procedurilor interne;
  • comunicarea telefonica sau pe e-mail cu candidatii respinsi la selectie sau admisi la selectie;
  • intocmirea si pastrarea bazei de date cu rezultatele recrutarii si selectiei;
  • solicitarea de la noii angajati a tuturor documentelor necesare angajarii, verificarea acestora in raport cu cele originale;
  • planificarea controlulul de medicina muncii pentru noii angajati la furnizorul acreditat de firma;
  • completarea CIM-urilor in format electronic si printarea acestora;
  • completarea Fisei de post ca anexa la CIM si printarea acesteia;
  • inregistrarea si transmiterea noilor contracte individuale de munca in REVISAL;
  • participarea la integrarea noilor angajati in limitele stabilite la nivel de organizatie;
  • intocmirea actelor aditionale la CIM-uri;
  • inregistrarea si transmiterea modificarilor din actele aditionale in REVISAL;
  • realizarea deciziilor de suspendare;
  • inregistrarea si transmiterea suspendarilor de activitate in REVISAL;
  • realizarea deciziilor de detasare;
  • inregistrarea si transmiterea detasarii activitatii angajatilor in REVISAL;
  • realizarea deciziilor de incetare, a notelor de lichidare si a adeverintelor de vechime;
  • inregistrarea si transmiterea incetarii activitatii angajatilor in REVISAL.
  • Anuntul de recrutare
  • Rapoartele interviurilor
  • Baze de date in format electronic
  • Dosarul personal
  • CIM
  • Fisa de post
  • Decizii
  • Acte aditionale
  • Inregistrarile in REVISAL
  • Rapoartele din REVISAL
  • Note de lichidare
  • Adeverinte de vechime

Periodice

Atributii Rezultate
  • organizarea procesului de evaluarea performatelor distribuind chestionarele de evaluare evaluatorilor si chestionarele de autoevaluare angajatilor;
  • planificarea intalnirilor de feedback in urma evaluarii, intre evaluatori si evaluati;
  • arhivarea documentelor rezultate in urma evaluarii performantelor angajatilor;
  • realizarea pontajului lunar, pe baza informatiilor primite de la managerii de departamente;
  • intocmirea statului de plata pentru intreg personalul;
  • intocmirea si depunerea declaratiilor la bugetul de stat;
  • realizarea dosarelor prin care se solicita recuperarea  sumelor aferente concediilor medicale de la FNUASS;
  • planificarea controlului periodic de medicina muncii pentru vechii angajati la furnizorul acreditat de firma;
  • comunicarea permanenta cu furnizorul de servicii medicale in vederea obtinerii la timp a documentelor aferente (certificate Apt de munca);
  • participarea la procesele de analiza si revizie a fiselor de post oferind suport managerilor de departament sau consultantilor externi;
  • completarea si eliberarea adeverintei de somaj;
  • participarea la Targuri de joburi atunci cand i se solicita;
  • completarea si eliberarea adeverintei pentru mamele care intra in concediul de crestere si ingrijire copil;
  • realizarea documentelor necesare in vederea pensionarii (limita de varsta sau in caz de imbolnaviri);
  • realizarea planificarii concediilor anuale, la sfarsitul unui an calendaristic;
  • revizuirea Regulamentului intern la solicitarea managerului general;
  • participarea la controalele ITM atunci cand i se solicita de catre conducerea firmei;
  • depunerea sau ridicarea la/ de la sediul ITM a unor documente specifice activitatii de resurse umane.
  • Formulare, rapoarte, evaluare
  • Pontajul
  • Statul de plata
  • Declaratiile
  • Fisele de post
  • Dosar FNUASS
  • Adeverinta de somaj
  • Adeverinta pentru mame
  • Documente pensionare
  • Regulament intern revizuit
  • Planificarea concediilor

Executa si alte sarcini in interesul firmei trasate de seful ierarhic  si in limita competentelor profesionale si a fisei postului.

Nota:

  • responsabilul SSM va transmite si atributiile legate de domeniul sanatatii si securitatii in munca;
  • responsabilul cu sistemele de calitate certificate in firma va transmite si atributiile  legate de domeniile de certificare.

8. Locatia in care isi desfasoara activitatea: sediul central, biroul departamentului de resurse umane
9. Resurse utilizate: laptop cu programul REVISAL instalat si programul de salarii, soft legislatia muncii, telefon fix, telefon mobil
10. Cunostintele necesare ocupantului acestui post sunt in domeniile: legislatia muncii (Codul muncii, Legea 53/ 2003 revizuita), legislatia REVISAL, utilizare soft salarii, implementare procese de recrutare si selectie, metode de evaluarea performantei, metode de integrare, legea somajului, legea dialogului social, legea pensiilor, realizarea documentelor de evidenta a personalului, utilizare PC, realizare PPT
11. Studii/cursuri absolvite/ calificari/autorizari/atestari necesare ocupantului acestui post:

  • studii medii sau superioare (domeniile sunt stabilite in fiecare firma);
  • curs de formare –  Inspector resurse umane.

12. Limbi straine cunoscute: engleza, nivel mediu – utilizata la nivel conversational si in comunicarea scrisa, pe e-mail
13. Capacitatea de:

  • analiza si sinteza si de identificare a unor solutii;
  • adaptare la oameni si situatii noi;
  • a lucra independent;
  • a lucra in conditii de stres;
  • organizare;

14. Criteriile de evaluare (daca acestea nu se regasesc in CIM sau intr-o anexa la CIM, se vor trece in Fisa postului):

  • criterii comportamentale in domeniile: comunicare, gestionarea timpului, luarea deciziilor, dorinta de dezvoltare personala, lucrul in echipa, inovatie, punctualitate si respectarea termenelor, respectarea regulilor interne
  • obiective SMART/KPI (key performance indicators – exemple: numar maxim de zile necesar pentru realizarea unor activitati, numar de CV-uri intrate in firma, numar de clienti interni multumiti de activitatea angajatului, numar maxim de erori identificate in  documentele realizate, numar maxim de erori in REVISAL, sume maxime platite ca amenzi din vina angajatului).

Fisa individuala a postului a fost stabilita in conformitate cu prevederile legislatiei muncii in vigoare – respectiv, Legea nr. 53/2003, cu modificarile si completarile ulterioare.

Angajat …………………………………………
Data………………………………………………
Manager general………………………………
Intocmit…………………………………………

“In copilarie am visat sa devin MEDIC, sa fiu alaturi de oameni, sa-i sustin in atingerea imposibilului, sa aduc speranta in viata lor. Sa fie mai frumosi, mai buni in ceea ce fac, sa se oglindeasca in ochii semenilor si sa zambeasca fericiti, multumiti de imaginea reflectata … Am atins partial acest vis,<<retetele mele>> sunt ideile pe care le dezvolt in curs, <<medicamentele>> sunt informatiile pe care cei din sala le primesc cu multa placere, instrumentele mele sunt laptopul, videoproiectorul, flipchartul, markerul. Si ma mandresc cu faptul ca am sute de <<pacienti>> multumiti. Acestia sunt manageri de companii, manageri de departamente, angajatii departamentelor de resurse umane si toti cei care doresc sa-si construiasca o cariera in domeniul resurselor umane”.

https://www.google.ro/maps/uv?hl=ro&pb=!1s0x40b1ff9e0108ca45:0xe8e326b2390a235a!2m5!2m2!1i80!2i80!3m1!2i100!3m1!7e1!4shttps://plus.google.com/104580095601763669486/photos?hl%3Dro%26socfid%3Dweb:lu:kp:placepageimage%26socpid%3D1!5savocat+coltuc+-+C%C4%83utare+Google&sa=X&ei=D8YGVN7gIcK-O8e2gaAD&sqi=2&ved=0CIEBEKIqMAo
Alba Iulia • Alexandria • Arad • Bacau • Baia Mare • Bistrita • Botosani • Braila • Brasov • Bucuresti • Buzau • Calarasi • Caransebes • Cluj Napoca • Constanta • Covasna • Craiova • Drobeta Turnu Severin • Focsani • Galati • Giurgiu • Hunedoara • Iasi • Miercurea Ciuc • Oradea • Piatra Neamt • Pitesti • Ploiesti • Ramnicu Valcea • Satu Mare • Sibiu • Slatina • Slobozia • Suceava • Targoviste • Targu Jiu • Targu Mures • Timisoara • Tulcea • Vaslui

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Muncii:Încadrarea În Muncă Şi Detaşarea Străinilor

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

În Monitorul Oficial nr. 640 din data de 30 august 2014 a fost publicată Ordonanţa Guvernului nr. 25/2014 privind încadrarea în muncă şi detaşarea străinilor pe teritoriul României, ce intră în vigoare la 90 de zile de la data publicării.

Notă: În prima parte a subiectului puteţi citi despre avizul de angajare/detaşare şi documentele şi condiţiile necesare pentru obţinerea acestuia. Prima parte este aici.

Ce se întâmplă în cazul în care se dorește angajarea unor stagiari sau a unor sezonieri?

În cazul stagiarilor, avizul de angajare se eliberează exclusiv angajatorului persoană juridică în vederea încadrării în muncă a unui străin pentru efectuarea unui stagiu cu durată determinată în scopul obţinerii unei calificări profesionale sau îmbunătăţirii pregătirii profesionale, precum şi al îmbunătăţirii cunoştinţelor lingvistice şi culturale. Durata stagiului nu poate fi prelungită.
În cazul lucrătorilor sezonieri, avizul de angajare se eliberează angajatorului în vederea încadrării în muncă a unui străin într-un sector în care activitatea se desfăşoară în funcţie de succesiunea anotimpurilor, cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată determinată care nu poate depăşi şase luni într-un interval de 12 luni. Contractul individual de muncă nu poate fi prelungit.

Ce se întâmplă în cazul unor lucrătorilor transfrontalieri  sau unor lucrători înalt calificați?

Avizul de angajare se eliberează angajatorului în vederea încadrării în muncă, cu contract individual de muncă cu normă întreagă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, a unui străin ce se află într-una dintre aceste două situații.
Contractul individual de muncă pe perioadă determinată se prelungeşte în condiţiile prevăzute de Codul muncii, fără obţinerea unui nou aviz de angajare.

Ce costuri presupune obținerea acestor avize?

La eliberarea avizelor de angajare/detaşare, angajatorul/ beneficiarul prestării de servicii plăteşte un tarif în lei, echivalentul a 200 de euro, raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României la data efectuării plăţii.
Pentru eliberarea avizului de angajare pentru lucrători sezonieri, angajatorul plăteşte un tarif în lei echivalent a 50 de euro, raportat la cursul oficial al Băncii Naţionale a României la data efectuării plăţii.

Când se anulează avizul de angajare/detașare și cine îl poate anula?

Avizul de angajare/detaşare se anulează de către Inspectoratul General pentru Imigrări în următoarele cazuri:
– se constată ulterior că la data eliberării avizului de angajare/detaşare nu erau îndeplinite condiţiile prevăzute de OG nr. 25/2014 în acest sens;
– se constată ulterior că avizul de angajare/detaşare a fost obţinut pe baza unor documente false sau falsificate;
– angajatorul/beneficiarul prestării de servicii nu se prezintă la Inspectoratul General pentru Imigrări în vederea ridicării avizului de angajare/detaşare, în termen de 30 de zile de la data programată pentru soluţionarea cererii;
– se constată că până la obţinerea vizei de lungă şedere pentru angajare în muncă sau detaşare nu mai sunt îndeplinite condiţiile de eliberare a avizului de angajare/detaşare.
Viza de lungă şedere pentru desfăşurarea de activităţi profesionale se acordă străinilor care urmează să exercite pe teritoriul României profesii liberale reglementate prin legi speciale, cu prezentarea următoarelor documente:
– dovada îndeplinirii condiţiilor legale de exercitare a profesiilor respective;
– dovada faptului că în ţara de origine practică o profesie similară cu cea pe care intenţionează să o desfăşoare în România;
– asigurare medicală pe perioada valabilităţii vizei;
– certificat de cazier judiciar sau alt document cu aceeaşi valoare juridică.
În permisele de şedere eliberate străinilor care au drept de muncă în România se înscrie menţiunea „Drept de muncă”.

Contravenții:

1. Netransmiterea către inspectoratul teritorial de muncă a comunicării privind detaşarea salariaţilor străini, în cel mult cinci zile de la data începerii activităţii acestora pe teritoriul României sau a modificării elementelor prevăzute în această comunicare, reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă de la 1000 la 2000 de lei;
2. Neîndeplinirea obligației de păstrare a avizului de angajare/ detaşare și a unei copii a permisului de şedere sau a documentului de călătorie din care să rezulte legalitatea şederii străinului pe teritoriul României reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă de la 700 la 1.000 de lei;
3. Neîndeplinirea obligaţiei de a comunica Inspectoratului General pentru Imigrări, în cel mult zece zile de la data începerii activităţii străinilor pentru care nu este necesară obținerea avizului de angajare/detașare pe teritoriul României, a unei copii a contractului individual de muncă, copii a actului de detaşare, precum şi a înscrisurilor care atestă apartenenţa la una dintre categoriile scutite la obținerea avizului precum și neîndeplinirea obligației de a comunica Inspectoratului General pentru Imigrări, în termen de zece zile, a încetării raporturilor de muncă în ceea ce privește străinul reprezintă contravenție și se sancționează cu amendă de la 1.500 la 3.000 de lei;
4. Primirea la muncă a până la cinci străini fără drept de muncă pe teritoriul României constituie contravenţie, conform Codului muncii, și se sancționează cu amendă de la 10.000 la 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată.
Mai mult, în cazul în care străinii ce nu au drept de muncă cu şedere ilegală pe teritoriul României se poate aplica şi una sau mai multe dintre următoarele sancţiuni contravenţionale complementare:
– pierderea totală ori parţială a dreptului beneficiarului prestării de servicii de a beneficia de prestaţii, ajutoare ori subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la cinci ani;
– interzicerea dreptului angajatorului/beneficiarului prestării de servicii de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la cinci ani;
– recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor ori subvenţiilor publice, inclusiv a fondurilor Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului/beneficiarului prestării de servicii pe o perioadă de până la 12 luni înainte de constatarea faptei;
– închiderea temporară sau definitivă a punctului ori a punctelor de lucru în care s-a săvârşit contravenţia sau retragerea temporară ori definitivă a licenţei de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.
Constatarea contravenţiilor şi aplicarea sancţiunilor se face de către lucrătorii Inspectoratului General pentru Imigrări şi de către inspectorii de muncă din cadrul inspectoratelor teritoriale de muncă.

GOOGLE MAPS
Alba Iulia • Alexandria • Arad • Bacau • Baia Mare • Bistrita • Botosani • Braila • Brasov • Bucuresti • Buzau • Calarasi • Caransebes • Cluj Napoca • Constanta • Covasna • Craiova • Drobeta Turnu Severin • Focsani • Galati • Giurgiu • Hunedoara • Iasi • Miercurea Ciuc • Oradea • Piatra Neamt • Pitesti • Ploiesti • Ramnicu Valcea • Satu Mare • Sibiu • Slatina • Slobozia • Suceava • Targoviste • Targu Jiu • Targu Mures • Timisoara • Tulcea • Vaslui

 

"Ghidul juridic al romanilor din strainatate"- AVOCAT ROMANIA, Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Strainii vor putea fi angajati sau detasati in Romania in baza unui aviz

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]
Strainii vor putea fi angajati sau detasati in Romania in baza unui aviz

Strainii vor putea fi angajati sau detasati in Romania in baza unui aviz

01.08.2014 Articol scris de avocat COLTUC MARIUS VICENTIU Etichete : detasarea strainilor in Romania incadrarea in munca a strainilor angajarea strainilor

 

Strainii vor putea fi angajati sau detasati in Romania in baza unui aviz

 

 

Strainii vor putea fi angajati sau detasati in Romania in baza unui aviz, care trebuie obtinut de angajator de la Inspectoratul General pentru Imigrari, potrivit unui proiect de lege comun al ministerelor de Interne si Externe.

________________________________________________________________________________

Prevederile sunt cuprinse intr-un proiect de Lege privind incadrarea in munca si detasarea strainilor (cetateni ai altor state decat Romania, celelalte state membre UE, statele din Spatiul Economic European si Elvetia, n.r.) pe teritoriul Romaniei, initiat de Ministerul Afacerilor Interne (MAI) si Ministerul Afacerilor Externe (MAE) si avizat deja de Ministerul Muncii, Ministerul Justitiei si Serviciul Roman de Informatii (SRI).

_________________________________________________________________________________

Nu este necesara obtinerea avizului de angajare pentru incadrarea in munca a strainilor al caror acces liber pe piata muncii din Romania este stabilit prin tratate incheiate de Romania cu alte state, strainii care urmeaza sa desfasoare activitati didactice sau stiintifice cu caracter temporar in institutii de profil si strainii care desfasoara activitati artistice in institutii de cultura din Romania, strinii care urmeaza sa desfasoare activitati temporare solicitate de ministere sau de alte autoritati administrative, strainii care sunt numiti la conducerea unai filiale, reprezentante sau sucursale de pe teritoriul Romaniei a unei companii care are sediul in

strainatate.

Si strainii titulari   ai dreptului de sedere pe termen lung,    ai dreptului de sedere temporara pentru reintregirea familiei, ai dreptului de sedere temporara pentru studii pot fi angajati fara obtinerea avizului.

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Demisia/demisie fara preaviz.Ce trebuie sa stim?

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

“Potrivit art. 81 alin. (1) din Codul Muncii, prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă al salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.”

Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

Scopul preavizului este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a lua măsurile necesare înlocuirii salariatului demisionar, evitându-se astfel consecinţele negative pe care le-ar putea avea încetarea intempestivă a contractului de muncă.

Demisia este o consecinţă a principiului libertăţii muncii, consacrat de art. 41 alin. (1) din Constitutie, conform căruia „alegerea profesiei şi a locului de muncă sunt libere”. De altfel, „ munca forţată este interzisă”.

Salariatul nu este obligat să-şi motiveze demisia, dar manifestarea sa de voinţă în acest sens trebuie să fie clară, precisă, fermă şi lipsită de echivoc.

Cea mai sigură înştiinţare o constituie înregistrarea în registrul de intrare-ieşire al angajatorului. Angajatorul este obligat să înregistreze demisia, în caz contrar el săvârşind contravenţia prevăzută la art. 260 alin. (1) lit. n) din Codul Muncii.

Demisia nu trebuie aprobată de angajator. De altfel, acesta nici nu are vreun drept de a-şi manifesta acordul la demisie.

Pot înceta prin demisie atât contractele încheiate pe durată nedeterminată, cât şi cele pe durată determinată, precum şi contractele cu timp parţial, cele temporare sau contractele de muncă la domiciliu, dar în baza principiilor generale salariatul va răspunde pentru prejudiciile cauzate prin exercitarea abuzivă a dreptului de a denunţa contractul, ţinându-se seama de termenul şi obiectul acestuia.

În conformitate cu art. 81 alin. (8) din Codul Muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz numai dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă. De exemplu, nu plăteşte salariul, nu ia măsuri pe linia asigurării sănătăţii ori securităţii în muncă, nu creează condiţii optime pentru îndeplinirea normelor de muncă etc. Într-o atare ipoteză, contractul încetează chiar în ziua în care salariatul transmite notificarea sa angajatorului.

De asemenea, cel puţin teoretic, angajatorul poate renunţa la preaviz, acesta fiind reglementat de lege în interesul sau [art. 81 alin. (7) din Codul Muncii]. Înseamnă că este posibilă şi o demisie fără preaviz.

O alternativă ar mai fi dacă angajatul s-ar afla în perioada de probă sau la sfârşitul ei. Printr-o notificare scrisă, în temeiul art. 31 alin. (3) din Codul Muncii, contractul individual de muncă poate înceta fără preaviz.

Atenţie! O consecinţă total nefavorabilă persoanelor cărora le-a încetat contractul de muncă prin demisie este imposibilitatea de a beneficia de indemnizaţia de şomaj.

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Contributia de asigurare pentru accidente de munca 2014 . Cat,cum,unde

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Cum se stabileste contributia de asigurare datorata de angajator?

Conform reglementarilor in vigoare, contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale datorata lunar de angajator bugetului asigurarilor sociale de stat se determina prin urmatoarea formula:

 

 

unde:

* TR – tariful de risc aferent clasei CAEN declarata de angajator;

* BC – baza lunara de calcul corespunzatoare lunii anterioare perioadei de plata a contributiei.

 

Formula este neschimbata de cativa ani, insa, avand in vedere ca tarifele de risc au fost modificate in iunie 2013, pot exista situatii in care procentul luat in calcul pentru contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale creste, precum si situatii in care acesta scade

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Detasarea sau delegarea salariatilor

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

In cazul in care, la nivelul societatii, nu este obligatorie incheierea unui contract colectiv de munca, prevederile legate de deplasarea salariatului, inclusiv cele legate de stabilirea diurnei, vor fi evidentiate intr-un act aditional la contractul individual de munca. Sub aspect fiscal, conform prevederilor art. 21 alin. 1 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, pentru determinarea

profitului impozabil sunt considerate cheltuieli deductibile numai cheltuielile efectuate in scopul realizarii de venituri impozabile, inclusiv cele reglementate prin acte normative in vigoare. Astfel, sunt considerate cheltuieli efectuate in scopul realizarii de venituri impozabile si cheltuielile de transport si de cazare in tara si in strainatate efectuate pentru salariati si administratori, precum si pentru alte persoane fizice asimilate acestora, stabilite prin norme.

Categoria persoanelor fizice asimilate salariatilor include si: directorii care isi desfasoara activitatea in baza contractului de mandat; persoanele fizice rezidente si/sau nerezidente detasate, potrivit legii, in situatia in care contribuabilul suporta drepturile legale cuvenite acestora. Pe de alta parte, in acest fel, diurna poate fi asimilata venitului salarial si poate fi supusa impozitarii si platii contributiilor sociale aferente, conform cu prevederile art. 55 alin. 2 lit. i din Codul Fiscal, unde se precizeaza ca se impoziteaza indemnizatia si orice alte sume de aceeasi natura, primite de salariati pe perioada delegarii si detasarii in alta localitate, in tara si in strainatate, in interesul serviciului, pentru partea care depaseste limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin Hotarâre a Guvernului pentru personalul din institutiile publice.

Aceste prevederi se aplica si in cazul salariatilor reprezentantelor din România ale persoanelor juridice straine.

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Clauza de neconcurenta: Renuntarea unilaterala

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Potrivit art. 21 alin. (1) din Codul muncii, republicat, la incheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde in contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa incetarea contractului sa nu presteze, in interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, in schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

Asadar, clauza de neconcurenta are la baza vointa partilor raportului de munca.

Odata intervenit acordul dintre angajator si salariat in sensul introducerii in contractul individual de munca a clauzei de neconcurenta, aceasta devine obligatorie fata de partile raportului de munca, partile avand indatorirea respectarii obligatiilor astfel asumate, asa incat apreciez ca nu se poate insera in contractul de munca clauza sus-mentionata care atribuie dreptul angajatorului de a decide asupra aplicarii sau nu a clauzei de neconcurenta anterior negociate de catre partile raportului de munca, aceasta insemnand practic o renuntare unilaterala la clauza de neconcurenta.

Pentru a putea opera renuntarea unilaterala la clauza de neconcurenta este necesara o dispozitie derogatorie expresa in acest sens, or, cum dispozitiile Codului muncii nu prevad o asemenea posibilitate angajatorul nu poate renunta unilateral la clauza de neconcurenta.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

Vizitati si http://www.coltuc.ro

 

Puneti intrebari GRATUIT pe http://www.coltuc.ro/intrebari

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Solicitarea notei de lichidare la concedierea salariatilor, in special cei care au detinut functie cu gestiune

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Nota de lichidare se semneaza de catre ambele parti, motiv pentru care nu poate fi transmisa prin curierat daca nu este semnata si de catre angajat.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Intocmirea notei de lichidare la angajarea persoanelor care vor ocupa functie cu gestiune

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

De fiecare data cand un salariat pleaca dintr-o firma, de buna voie sau restructurat, trebuie sa i se intocmeasca o fisa de lichidare. Rolul notei de lichidare este acela de a verifica inca o data ca salariatul nu mai are datorii catre firma si nici firma catre el, ca a returnat telefonul, laptop-ul, cheile de la masina de serviciu si orice alte mijloace fixe sau obiecte de inventar pe care firma i le-a pus la dispozitie in vederea desfasurarii activitatii sale.

Nota de lichidare nu are un caracter obligatoriu, dar va poate proteja de eventualele probleme care pot sa apara ulterior plecarii salariatului.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Aici aveti un model de nota de lichidare: 1 exemplar este pentru salariat si 1 pentru firma.

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Semnarea notei de lichidare

Our Reader Score
[Total: 1 Average: 2]

Avem o salariata care si-a depus demisia, dupa intocmirea documentelor necesare incheierii contractului individual de munca am trimis ulterior prin plic (intrucat refuza sa vina sa semneze nota de lichidare si restul documentelor) dar refuza si primirea plicului.

In ce fel ne poate afecta pe noi ca societate sau cum sa procedam?

Raspuns:
Art. 81 din Codul muncii , republicat, reglementeaza demisia, stabilind si trei temeiuri de drept diferite pentru incetarea CIM prin demisie, respectiv art. 81 alin. (1) – demisia cu efectuarea preavizului, art. 81 alin. (7) – demisia cu renuntarea din partea angajatorului (total sau partial) la termenul de preaviz si art. 81 alin. (8) – demisia fara preaviz cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin CIM.

Angajatorul, luand la cunostinta de demisia salariatului va emite decizia de incetare a CIM.

Desi legislatia actuala nu instituie o obligatie pentru toti angajatorii de a intocmi fise de lichidare, in practica note/fise de lichidare se emit de catre o mare parte din angajatori, inclusiv institutii de stat, ca documente eliberate la incetarea CIM a salariatului. Mai mult, unii angajatori au solicitat o astfel de fisa de lichidare la angajare.

In nota/fisa de lichidare se consemneaza in principal daca salariatul are sau nu datorii fata de societate la momentul incetarii contractului individual de munca. Insa, chiar in existenta unui debit trecut in nota de lichidare, recuperarea sumei se face tot pe cale judecatoreasca. In lipsa unei prevederi legale nu putem retine obligatia privind intocmirea unui asemenea document.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Totusi, potrivit art. 34 alin. (5) din Codul muncii , la solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate. Iar nerespectarea de catre angajator a acestei obligatii constituie contraventie si se santioneaza cu amenda de la 300 lei la 1.000 lei. Totodata, art. 40 alin. (2) lit. h) prevede ca angajatorului ii revine obligatia sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului.
Astfel, in lipsa altor prevederi retinem ca aceste documente se intocmesc de catre angajator nefiind necesar acordul salariatului.
Avand in vedere ca sanctiunea mai sus mentionata se poate aplica numai in situatia in care angajatorul nu da curs solicitarii salariatului de a elibera un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, in speta nefiind vorba despre o astfel situatie si in lipsa altor prevederi apreciem ca angajatorul nu poate fi sanctionat pentru necomunicarea acestor documente.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Intocmirea Notei-fisei de lichidare in doua exemplare

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Intocmirea Notei/fisei de lichidare in doua exemplare

ota de lichidare – Model:

UNITATEA …………………………. EXEMPLAR 1
Sediul …………………………. Se inmaneaza persoanei
incadrate

NOTA DE LICHIDARE

Numele ………………………………………. Prenumele ………………………………..
Nr. matricol …………………………. functia ……………………………………………. locul de munca ………………………….
Poseda carnetul de munca : seria …………….nr. …………………………………..
Motivul intocmirii notei de lichidare1 ………………………………………………

la data de ………………………….

Natura
debitului2 Titlu executor3
(natura, numarul,
data, emitentul) Suma datorata
la data emiterii
notei de lichidare Creditorul
(numele si adresa)

Sef compartiment financiar-contabil4
……………………………………………………..

Salariile nete incasate pe ultimele 12 luni (pentru calculul indemnizatiei de concediul de odihna):

Anul Luna Suma Anul Luna Suma

I. Durata concediului de odihna este de ………. zile, din care pe anul in curs a efectuat …………. zile de concediu.
II. Din concediul de odihna pe anul trecut nu a folosit …………. zile.
III. Concedii medicale platite pe ultimele 12 luni:

Luna Anul Numar zile

In cursul acestui an a avut concedii fara plata, absente nemotivate si invoiri care totalizeaza ……… zile.

Calificativele profesionale obtinute pe ultimii trei ani:
Anul Calificativul

Data …………………………. Seful compartimentului personal
………………………………………..

UNITATEA …………………………. EXEMPLAR 2
Sediul …………………………. Ramane la unitate

NOTA DE LICHIDARE

Numele …………………………………. Prenumele …………………………………..
Nr. matricol …………… functia ……………………………………… locul de munca ………………………………………………….
Poseda carnetul de munca: seria …………… nr. ………………..
Motivul intocmirii notei de lichidare 1 …………………………………………………
la data de …………….

Natura
debitului 2 Titlu executor 3
(natura, numarul,
data, emitentul) Suma datorata
la data emiterii
notei de lichidare Creditorul
(numele si adresa)

Sef compartiment financiar-contabil4
………………………………………………….

Natura debitului Suma datorata Semnatura
responsabilului
Avansuri spre decontare
Material sportiv
Carti de la biblioteca
Abonamente S.N.C.F.R.
Abonamente auto
Contravaloarea meselor de la cantina
Echipament de protectie
Obiecte de inventar

Am primit urmatoarele documente la plecare:
……………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………..
……………………………………………………………………………………………………..

Data …………………………. Semnatura ………………………….

Note:
1 Se inscrie motivul lichidarii: desfacerea contractului de munca conform art. ………. din Codul Muncii etc.
2 Despagubire, suma datorata pentru marfuri cu plata in rate, suma datorata cu titlu de obligatie de intretinere, imprumut C.A.R. etc.
3 Dispozitie de retinere, hotarare a Comisiei de Judecata, hotarare judecatoreasca, angajament etc. In cazul in care nu exista un titlu executor se va face mentiunea “in curs de obtinere”.
4 Se semneaza dupa completarea datelor de pe verso-ul exemplarului II.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Reintegrarea salariatului. Admiterea recursului angajatorului

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Societatea in cauza a facut recurs si a castigat, contestantia deciziei de desfacere a contractului fiind respinsa ca neintemeiata: Admite recursul. Modifica sentinta recurata in sensul ca respinge contestatia ca neintemeiata. Irevocabila.

Vom stabili astfel care sunt actele administrative care trebuie intocmite, precum si pasii de parcurs din punct de vedere fiscal si financiar.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Raspuns:

In situatia expusa, s-a desfiintat titlul executoriu in baza caruia angajatorul a platit salariatului despagubirea  reprezentand salarii si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul pentru perioada cuprinsa intre data incetarii contractului de munca si data admiterii de catre instanta de fond a actiunii si, totodata, l-a reintegrat.

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Anularea deciziei de concediere

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Anularea deciziei de concediere. Efecte in situatia in care salariatul nu a solicitat reintegrarea.

Legea pune la îndemâna angajatului concediat abuziv un instrument destul de controversat: acţiunea în justiţie pentru anularea deciziei de concediere,  unul din efectele acesteia, în cazul în care  este admisă, fiind reintegrarea în locul de muncă pierdut.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Articolul de faţă vă propune să reflectăm puţin pe marginea acestei acţiuni, şi mai ales, să ne gândim cum ar arăta o hotărâre judecătorească de anulare a deciziei de concediere aplicată în realitate, cu toate  implicaţiile ei sociale şi personale, dincolo de textul abstract al legii.

De dragul clarităţii, însă, vă învit, mai întâi, să vedem exact ce prevăd dispoziţiile legale în materie.

Care sunt motivele legale de concediere?

Conform Codului Muncii, există două tipuri de concediere individuală: cea pentru motive ce ţin de persoana angajatului şi cea pentru motive ce nu ţin de persoana sa.

Motivele ce ţin de persoana angajatului, care pot constitui temeiul unei concedieri sunt: abaterile disciplinare, arestul preventiv pentru mai mult de 30 de zile, inaptitudinea fizică sau psihică şi necorespunderea din punctul de vedere al pregătirii profesionale a angajatului.

Pentru motive ce nu ţin de persoana angajatul, contractul poate înceta în momentul în care se desfiinţează respectivul loc de muncă; desfiinţarea trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Ce implică, mai exact, acţiunea în anularea deciziei de concediere?

În cazul în care concedierea nu se întemeiază pe unul din aceste temeiuri, sau în cazul în care angajatul consideră că, din orice motiv, măsura concedierii ce i s-a aplicat este nelegală, netemeinică sau nedreaptă, rămâne deschisă calea acţiunii în justiţie, pentru a obţine anularea deciziei de concediere. Acţiunea poate fi introdusă în 45 de zile de la momentul când angajatului i-a fost  comunicată măsura. Mai mult, pentru a încuraja angajatul să se folosească de această posibilitate, legea îi oferă acestuia o sumedenie de avantaje procedurale, cum ar fi:

–     scutirea de taxă  de timbru şi de timbru judiciar a acestor tipuri de acţiuni;

–     faptul că reclamantul angajat nu trebuie să aducă probe pentru a-şi sprijini pretenţia, revenind angajatorului obligaţia de a demonstra că decizia de concediere pe care a luat-o este legală (dacă nu reuşeşte să dovedească acest lucru, se va da câştig de cauză angajatului);

–     posibilitatea angajatul de a obţine atât reintegrarea sa în postul deţinut, cât şi plata unor despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data încetării contractului până la reintegrarea în funcţie.

 Cum va fi reîntoacerea în vechiul loc de muncă?

 Nu tot timpul ceea ce legea permite sau prevede este şi conduita potrivită, modul adecvat de a acţiona. Intervin aspectele sociale pe care trebuie să le analizăm, înainte de a intenta o astfel de acţiune în justiţie şi de a obţine reintegrarea în vechiul loc de muncă, în special atunci când este vorba de mediul privat. Mai exact, pentru angajat, acest lucru înseamnă a se întoarce în locul de muncă unde a fost abuzat de un angajator care nu a ezitat să încalce legea şi care, probabil, nu se va da în lături de la alte abuzuri, şicane, pentru a-l determina pe angajator să plece de bunăvoie, să demisioneze.

În mediul privat, aşadar, a obţine anularea deciziei de concediere şi reintegrarea în fostul loc de muncă, pentru a lucra într-un loc unde nu mai există încredere şi siguranţă nu este, în niciun caz, o soluţie. Nimeni nu trebuie să se întoarcă acolo unde a fost abuzat şi unde nu este dorit.

În mediul bugetar, în schimb, situaţia este diferită. Nu există un angajator în carne şi oase, palpabil; voinţa angajatorului-stat nu putea fi ca dumneavoastră să fiţi abuzat; deci, problema a fost în modul cum agenţii săi au aplicat dispoziţiile legale. Aşadar, în acest caz, în cazul în care “lucraţi la stat”, puteţi lua în considerare această posibilitate, reîntoarcerea în vechiul loc de muncă nefiind atât de “dureroasă” ca în mediul privat. Aceasta, bineînţeles, în situaţia în care vă doriţi cu adevărat acest lucru, şi dacă nu consideraţi că acest nefericit eveniment este o ocazie să căutaţi, poate, un alt loc de muncă mai bun.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Suspendarea CIM impiedica cercetarea disciplinara. Radierea sanctiunii disciplinare

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

(1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
(2) In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.
(3) Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Reintegrarea salariatului urmata de demisie. Inactivitatea angajatorului

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Analizam cazul unui salariat caruia i-a fost incetat contractul individual de munca in 2011 disciplinar in 2011. Acesta a dat societatea in judecata  si a castigat procesul cu HJ din 24.05.2012. La data de 01.08.2012 societatea si-a suspendat activitatea pe 3 ani. Reactivarea CIM s-a comunicat in ReviSal la 31.08.2012 din motive care tin de societate. La data de 07.09.2012 salariatul in cauza a depus notificare de demisie. Vom vedea astfel cand este corecta data incetarii CIM (la 01.08.2012 – data suspendarii societatii sau 07.09.2012 – data demisiei) si daca mai este obligatoriu preavizul de 20 de zile in cazul in care societatea este suspendata.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Raspuns:

Conform art. 81 alin. (1) din Codul muncii , prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
Potrivit alin. (7) din aceluiasi articol contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv, iar conform alin. (8) salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
Totodata, Specificatiile tehnice ale registrului general de evidenta a salariatilor puse la dispozitie de catre Inspectia Muncii in varianta revizuita in data de 6 decembrie 2011 prevad in Anexa 17 privind Nomenclatorul privind temeiurile legale de incetare, urmatoarele temeiuri de incetare CIM in caz de demisie:
– art. 81 alin. (1) – demisie la cererea salariatului cu preaviz;
– art. 81 alin. (7) – demisie la data renuntarii totale sau partiale de catre angajator la termenul respectiv;
– art. 81 alin. (8) – demisia salariatului fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.
In consecinta, in acord cu dispozitiile art. 81 din Codul muncii si Specificatiile tehnice ale registrului general de evidenta a salariatilor apreciem ca temeiurile de drept pentru incetarea CIM prin demisie sunt:
– art. 81 alin. (1) – demisia cu efectuarea preavizului;
– art. 81 alin. (7) – demisia cu renuntarea din partea angajatorului (total sau partial) la termenul de preaviz;
– art. 81 alin. (8) – demisia fara preaviz cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin CIM.In situatia expusa, intrucat angajatorul se afla in inactivitate temporara, apreciem ca, contractul individual de munca poate inceta prin demisie cu renuntarea angajatorului la termenul de preaviz.
Salariati concediati pentru motive care nu tin de persoana lor au dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 de zile lucratoare. Acest drept este stabilit de art. 75 alin. (1) din Codul muncii .
Art. 38 din Codul muncii salariatii instituie interdictia renuntarii de catre salariati la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege deci, nici la dreptul la preaviz.

Astfel, salariatul nu ar putea renunta la preaviz, unilateral sau prin acord cu angajatorul intrucat s-ar incalca dispozitiile art. 38 din Codul muncii conform carora, “salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.”

Ca urmare, in toate situatiile prevazute de art. 75 alin. (1) din Codul muncii , angajatorul este obligat sa acorde salariatului preaviz, inactivitatea temporara nefiind prevazuta de legiuitor ca o exceptie de la aceasta obligatie.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Reintegrarea salariatui. Dreptul la concediu de odihna

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Avem situatia in care o salariata la data de 12.09.2012 se reintegreaza in postul detinut anterior pentru care are dreptul in baza AD la CIM la 28 de zile de CO/an.
Salariata solicita in cursul lunii octombrie toate cele 28 de zile de CO pe tot anul 2012, in conditiile in care :
In baza deciziei de concediere disciplinara nr.1050/1.09.2010, CIM a incetat la data de 06.09.2010. Mentionam faptul ca in urma litigiului de munca, Sentinta Judecatoreasca a fost de: inlocuirea deciziei de concediere, cu sanctiunea reducerii salariului de baza cu 10% pe 3 luni, si acordarea unei despagubiri pe perioada 06.09.2010-11.09.2012, egala cu salariile indexate, majorate si reactualizate de care ar fi beneficiat salariata.
Salariatei reintegrate la data de 12.09.2012, in baza deciziei de reintegrare nr. 1971/1.09.2012, i s-au platit despagubiri ce cuprind si drepturile cuvenite pentru indemnizatiile si prima de CO pentru perioada 06.09.2010-11.09.2012 (calculate cu salariile indexate majorate si reactualizate)
Avand in vedere cele prezentate, va rugam, sa ne precizati numarul de zile efective de CO (ca timp liber) ce i se cuvin salariatei?

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Termenul de 12 luni pentru radierea sanctiunii disciplinare

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Art. 248 alin. (3) C. muncii prevede că sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Problema care se ridică din punctul de vedere al interpretării şi aplicării textului menţionat, este aceea dacă radierea priveşte şi concedierea disciplinară sau doar celelalte sancţiuni?

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Art. 248 alin. (3) C. muncii, modificat prin Legea nr. 40/2011, prevede: „Sancţiunea disciplinară se radiază de drept în termen de 12 luni de la aplicare, dacă salariatului nu i se aplică o nouă sancţiune disciplinară în acest termen. Radierea sancţiunilor disciplinare se constată prin decizie a angajatorului emisă în formă scrisă”. Observăm că legiuitorul utilizează termenul radiază, dar nu îl defineşte şi nici nu-i prevede consecinţele.

Radierea sancţiunii disciplinare semnifică ştergerea (scoaterea) ei din evidenţele angajatorului, cu consecinţa că această sancţiune nu mai există şi drept consecinţă nu mai produce efecte (negative) pentru salariatul în cauză. Sancţiunea disciplinară a unui salariat poate avea consecinţe negative pentru el pe întreaga perioadă de la aplicarea sancţiunii până la momentul radierii. Astfel, potrivit art. 250 C. muncii, printre criteriile de individualizare a unei sancţiuni se numără şi „eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de acesta”.

Aşa fiind, comiterea unei noi abateri într-o perioadă de 12 luni de la sancţionarea anterioară va determina o sancţiune mai aspră pentru că salariatul în loc să-şi corecteze conduita, recidivează şi nesocoteşte, în continuare, ordinea şi disciplina la locul de muncă. Dacă intervine însă radierea, el nu se mai află în stare de „recidivă”.

Tot astfel, în cazul concedierii pentru motive care nu privesc persoana salariatului (art. 65 şi urm. C. muncii), când se pune problema selecţiei personalului şi stabilirea nominală a salariaţilor care vor fi disponibilizaţi, printre criteriile prevăzute (de regulă, prin contractele colective de muncă) se află şi existenţa unor sancţiuni disciplinare. Or, dacă intervine radierea, acest criteriu devine inaplicabil. Existenţa unor sancţiuni disciplinare neradiate poate constitui o piedică în ceea ce priveşte promovarea, acordarea unor stimulente salariale, inclusiv premii etc. Desigur că radierea produce efecte numai pentru viitor; ea nu conduce la repunerea salariatului în situaţia anterioară, aşa cum se întâmplă, de exemplu, în caz de anulare a măsurii de sancţionare, dispusă de către instanţa de judecată. Dacă, de pildă, el al fost sancţionat cu diminuarea salariului, sumele reţinute nu se restituie ca efect al radierii.

Pentru a interveni radierea, trebuie îndeplinite două condiţii. Prima condiţie: să treacă un termen de 12 luni de la aplicarea acelei sancţiuni. Momentul de la care curge acest termen este unul obiectiv – de la data aplicării, care este, cu certitudine, cea a înregistrării în registrul general de evidenţă a deciziei de sancţionare. Prin urmare, nu are nicio relevanţă data comunicării, adică cea de la care decizia respectivă produce efecte, şi nici dacă aceasta a fost sau nu contestată.

A doua condiţie: în intervalul celor 12 luni, calculat de la aplicarea sancţiunii ce urmează a fi radiată, acelui salariat nu i s-a aplicat o nouă sancţiune (consecinţă a săvârşirii unei alte abateri). Într-o atare situaţie, momentul de la care se calculează termenul de 12 luni este cel de la aplicarea noii sancţiuni, care se va radia, cea anterioară rămânând „neradiată”.

Deşi radierea intervine prin voinţa legiuitorului, fără să fie nevoie de aprecierea sau atitudinea angajatorului, totuşi, acesta trebuie să o constate printr-o decizie emisă în formă scrisă. Este firească această cerinţă de vreme ce sancţiunea a fost dispusă tot printr-o decizie emisă în formă scrisă, înregistrată în evidenţele angajatorului şi „depozitată” în dosarul personal al salariatului sancţionat.

Constatarea radierii, observăm, nu produce ea în sine efecte juridice. Adică şi în lipsa acesteia intervine radierea; actul angajatorului este necesar doar pentru o evidenţă riguroasă şi corectă. Dacă însă el omite sau refuză să constate radierea, salariatul în cauză are posibilitatea să sesizeze instanţa de judecată pentru a-l obliga pe angajator să se conformeze legii.

Radierea intervine şi în cazul concedierii disciplinare?

Conform opiniei majoritare, sunt supuse radierii toate sancţiunile disciplinare, inclusiv concedierea [desfacerea contractului individual de muncă], aşa cum se radiază şi destituirea din funcţie în cazul funcţionarilor publici. Legea nu face nici o distincţie între sancţiunile disciplinare deci, se aplică regula: unde legea nu distinge, nici noi nu trebuie să distingem.

In opinia noastră, interpretarea gramaticală şi raţională a dispoziţiilor art. 248 alin. (3), ne conduce la aceeaşi concluzie: radierea intervine atunci când este vorba de acelaşi contract individual de muncă şi de acelaşi angajator care a aplicat sancţiunea disciplinară ce se radiază. Soluţia este valabilă pentru orice sancţiune, nu doar pentru desfacerea disciplinară contractului.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Etapele procedurii concedierii disciplinare

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:

1. intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare)
– etapa recomandabila

Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa/de sectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui colectiv.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

2. Convocarea salariatului

– etapa obligatorie
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii
– art. 251 alin. (2) din Codul muncii

Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu valoare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta numai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este data de pe confirmarea de primire.

“Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile” – art. 251 alin. (3) din Codul muncii.
Care motive sunt sau nu “obiective” – este o chestiune de fapt care va fi apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteaza la categoria motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la convocare.

Alte motive:
– evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite;
– caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii;
– forta majora: cutremur, inundatie, incendiu.
Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a preintampina o solutie contrara a instantei. In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a comunica in niciun fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea contractului de munca, bineinteles, respectand termenul de 30 de zile.

3. Ascultarea salariatului
– etapa obligatorie

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:
– sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa;
– sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe care le considera necesare;
– sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art. 251
alin. (4) din Codul muncii).

Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in ipo teza in care
concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomanda bila inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej. Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota explicativa la momentul producerii incidentului.

Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catre salariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate. Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierde termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere

4. Emiterea deciziei de concediere
– etapa obligatorie
Decizia de concediere trebuie emisa in forma scrisa in termen de 30 de zile calendaristice de la data la care angajatorul a luat la cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare grave sau ultima dintre abaterile repetate. Indiferent de momentul in care angajatorul a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, emiterea deciziei de concediere nu poate avea loc dupa mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Se procedeaza la fel daca fapta se descopera mai greu, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii. Decizia de concediere se intocmeste in forma scrisa si cuprinde in mod obligatoriu – art. 252 alin. (2) din Codul muncii:
“a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea prevederilor din statutul disciplinar, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil care au fost incalcate de salariat;
c) motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care nu a fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
e) termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
f) instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.”

In construirea unei decizii va veti sprijini pe toate prevederile favorabile dvs. din fisa postului si Regulamentul Intern. Temeiul de drept al deciziei de concediere este art. 61 lit. a) din Codul muncii, iar nu art. 248 lit. f) din acelasi act normativ (care prevede concedierea, ca sanctiune disciplinara).

Art. 248 este doar o reglementare cu caracter general si reprezinta o varianta de sanctiune disciplinara, cea mai energica de altfel, pentru care este necesara procedura cercetarii prealabile, infatisata in articolele urmatoare. In dispozitia de concediere se pot invoca mai multe temeiuri de fapt, dar niciodata mai multe temeiuri de drept. Nu se poate concedia salariatul pentru indisciplina si pentru necorespundere profesionala. Angajatorul trebuie sa opteze, chiar daca salariatul este si indisciplinat, si necompetent.

5. Comunicarea deciziei de concediere
– etapa obligatorie

Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii. Decizia produce efecte de la data comunicarii (art. 77 din Codul muncii). Comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Decizia de sanctionare poate fi contestata de salariat in instanta in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii. Competenta in materia conflictelor de munca apartine in prezent tribunalului din circumscriptia teritoriala a caruia reclamantul isi are domiciliul sau locul de munca.

Decizia de concediere va fi insotita de:
– procesul-verbal intocmit cu prilejul audierii salariatului, la data de 15 aprilie 2011, semnat de salariat, de conducatorul organizatiei sindicale pe unitate si de conducatorul Comitetului pentru sanatate si securitate in munca;
– referatul intocmit de conducatorul compartimentului de protectie a muncii;
– copie a instructajului general si a celui specific de protectie a muncii, realizat la data incadrarii salariatului.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Procedura concedierii disciplinare

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Etapele procedurii concedierii disciplinare sunt urmatoarele:

1. intocmirea referatului constatator (procesul-verbal de constatare)
– etapa recomandabila

Referatul constatator se intocmeste de catre responsabilul direct care are atributii de coordonare si control a activitatii salariatului in cauza. De exemplu: seful de echipa/de sectie, seful de birou care prin fisa postului are in sarcina supravegherea directa a unui colectiv.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

2. Convocarea salariatului

– etapa obligatorie
In vederea desfasurarii cercetarii disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat in scris de persoana imputernicita de catre angajator sa realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul, data, ora si locul intrevederii
– art. 251 alin. (2) din Codul muncii

Daca comunicarea convocarii se face prin serviciul postei romane prin scrisoare cu valoare declarata cu confirmare de primire, se considera ca salariatul a luat la cunostinta numai daca semneaza de primire. In aceasta situatie, data la care a luat la cunostinta este data de pe confirmarea de primire.

“Neprezentarea salariatului la convocare fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara realizarea cercetarii disciplinare prealabile” – art. 251 alin. (3) din Codul muncii.
Care motive sunt sau nu “obiective” – este o chestiune de fapt care va fi apreciata de instanta daca concedierea va fi contestata. Legea nu limiteaza la categoria motivelor medicale justificarile absentei salariatului de la convocare.

Alte motive:
– evenimentele familiale deosebite (deces, nastere), in general acele situatii pentru care legea acorda concedii pentru evenimente deosebite;
– caz fortuit: accident rutier pe drumul spre sediul unitatii;
– forta majora: cutremur, inundatie, incendiu.
Aprecierea motivelor de neprezentare se va face cu intelepciune de angajator pentru a preintampina o solutie contrara a instantei. In orice caz, daca salariatul a primit convocarea, dar lipseste pur si simplu, fara a comunica in niciun fel de ce o face, angajatorul poate trece fara ezitare la desfacerea contractului de munca, bineinteles, respectand termenul de 30 de zile.

3. Ascultarea salariatului
– etapa obligatorie

In cursul cercetarii disciplinare prealabile, salariatul are dreptul:
– sa formuleze si sa sustina toate apararile in favoarea sa;
– sa ofere persoanei imputernicite sa realizeze cercetarea tuturor probelor si motivatiilor pe care le considera necesare;
– sa fie asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant al sindicatului al carui membru este (art. 251
alin. (4) din Codul muncii).

Punctul de vedere al salariatului va fi cuprins intr-un proces-verbal, util ca proba in ipoteza in care
concedierea va fi contestata in instanta. Pentru aceasta, este recomanda bila inregistrarea audio a intregului dialog purtat cu acest prilej. Pentru conturarea punctului de vedere al salariatului poate fi util sa solicitati o nota explicativa la momentul producerii incidentului.

Angajatorul nu este in situatia de a formula raspunsuri fata de apararile salariatului sau de a-l convinge pe acesta de justetea masurii. Nu se va purta o discutie in contradictoriu, ci reprezentantul angajatorului se va multumi sa ia act de apararile formulate de catre salariat. Sustinerile facute de catre salariat in apararea sa vor fi insa verificate. Cercetarea prealabila trebuie sa se desfasoare cat mai repede, pentru a nu se pierde termenul de 30 de zile in care trebuie emisa decizia de concediere.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Situatii prevazute de lege cu privire la comunicarea deciziei de incetare a CIM

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Legislatia muncii nu a prevazut nici in trecut, dar nu prevede nici la acest moment in mod expres o astfel de obligatie in privinta comunicarii catre salariat a oricarei decizii de incetare a contractului individual de munca, deci pentru orice motiv. In practica insa se stabilea prin decizia de incetare si obligatia comunicarii catre salariat.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Exista dispozitie legala expresa de comunicare a deciziei in cazul concedierii. Astfel, potrivit art. 75 din Codul muncii , republicat, decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului. Totodata, in privinta deciziei de sanctionare disciplinara exista obligatia comunicarii, legiuitorul prevazand in acest caz si un termen de cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.

Astfel, potrivit art. 252 alin. (3) din Codul muncii , republicat, decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii. In conformitate cu dispozitiile alin. (4) din acelasi articol, comunicarea se preda personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandata, la domiciliul sau resedinta comunicata de acesta. Asadar, concedierea pe motive disciplinare trebuie comunicata in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii.

Totodata, exista in privinta incetarii de drept a CIM prevederea cuprinsa in art. din Codul muncii , republicat, respectiv art. 56 alin. (2) care prevede ca pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)- j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Incetare CIM in zi nelucratoare

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Potrivit dispozitiilor art. 3 alin. 2 lit. i coroborat cu art. 4 alin. 1 lit. d din HG 500/2011 data si temeiul incetarii contractului individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor la data incetarii contractului de munca/la data luarii la cunostinta a evenimentului ce a determinat, in conditiile legii, incetarea contractului individual de munca.

Desi HG 500/2011 privind intocmirea si completarea registrului general de evidenta a salariatilor ReviSal nu prevede aceasta posibilitate, este firesc ca incetarea contractului individual de munca intervenita intr-o zi nelucratoare sa fie inscrisa in ReviSal in prima zi lucratoare.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Incetarea CIM anterior emiterii deciziei de pensie-Pensionarea

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Am o intrebare legata de art. 56 (1) lit. c) din Codul muncii. Conform acestui articol CIM se desface de drept la data comunicarii deciziei de pensionare. In cazul in care Oficiul de pensii nu ne comunica emiterea acestor decizii, iar beneficiarul nu ne comunica existenta acesteia decat cu intarziere, cum pot fi in legalitate? Mentionez ca oficiul de pensii solicita depunerea dosarelor de pensii de catre angajat si din acest motiv sunt cazuri cand nici macar nu stim ca s-au depus aceste dosare.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Concedierea colectiva-Demisia

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

(1) Prin demisie se înţelege actul unilateral de voinţă a salariatului care, printr-o notificare scrisă, comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz.

(2) Angajatorul este obligat să înregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a înregistra demisia dă dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de probă.

(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.

(4) Termenul de preaviz este cel convenit de părţi în contractul individual de muncă sau, după caz, cel prevăzut în contractele colective de muncă aplicabile şi nu poate fi mai mare de 20 de zile lucrătoare pentru salariaţii cu funcţii de execuţie, respectiv mai mare de 45 de zile lucrătoare pentru salariaţii care ocupă funcţii de conducere.

(5) Pe durata preavizului contractul individual de muncă continuă să îşi producă toate efectele.

(6) În situaţia în care în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător.

(7) Contractul individual de muncă încetează la data expirării termenului de preaviz sau la data renunţării totale ori parţiale de către angajator la termenul respectiv.

(8) Salariatul poate demisiona fără preaviz dacă angajatorul nu îşi îndeplineşte obligaţiile asumate prin contractul individual de muncă.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Concedierea colectiva-Plati compensatorii

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Va prezentam mai jos care este tratamentul fiscal, din punct de vedere al contributiilor sociale obligatorii, aplicabil in cazul platilor compensatorii acordate in urma concedierilor colective, stabilite prin contractul colectiv de munca la nivel de unitate.

Raspuns

Potrivit prevederilor art. 296^4 alin. (1) lit. t) din Legea nr. 571/2003 privind Codul fiscal cu modificarile si completarile ulterioare, veniturile reprezentand plati compensatorii suportate de angajator potrivit contractului colectiv sau individual de munca, se includ in baza de calcul al contributiilor sociale obligatorii.

Sumele reprezentand plati compensatorii (suportate de angajator, potrivit contractului colectiv de munca) acordate persoanelor care nu se mai regasesc in raporturi juridice cu angajatorul, nu se cuprind in baza de calcul a:

– contributiei pentru concedii si indemnizatii de asigurari sociale de sanatate [art. 296^16 lit. e2) din Codul fiscal, coroborat cu pct. 22 lit. j) din Normele metodolgice de aplicare a Titlului IX^2 din Codul fiscal];
– contributiilor de asigurari pentru somaj [art. 296^16 lit. c1] din Codul fiscal, coroborat cu pct. 23 lit. l) din Normele metodolgice de aplicare a Titlului IX^2 din Codul fiscal];
– contributiei la Fondul de garantare pentru plata creantelor salariale [pct. 24 lit. b) din Normele metodologice de aplicare a Codului fiscal].
In consecinta, se datoreaza:
– contributiile de asigurari sociale;
– contributiile de asigurari sociale de sanatate;
– contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Cazul insolventei companiei angajatoare

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Legea privind procedura insolventei, nr. 85/2006, publicata in Monitorul Oficial nr. 359 din 21 aprilie 2006, cu modificarile ulterioare, prevede in art. 86 alin. (6) ca, prin derogare de la prevederile Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare, in procedura simplificata, precum si in cazul intrarii in faliment in procedura gene rala, desfacerea contractelor individuale de munca ale personalului debitoarei se va face de urgenta de catre lichidator, fara a fi necesara parcurgerea procedurii de concediere colectiva. Lichidatorul va acorda personalului concediat doar un preaviz de 15 zile lucratoare (mai redus decat cel de drept comun de 20 de zile).

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Prin procedura falimentului se intelege procedura de insolventa concursuala colectiva si egalitara care se aplica debitorului in vederea lichidarii averii acestuia pentru acoperirea pasivului, fiind urmata de radierea debitorului din registrul in care este inmatriculat.

Salariatii concediati de lichidator nu au dreptul la plati compensatorii. Instantele au retinut legalitatea concedierilor operate in regim de urgenta, de catre lichidatorul judiciar, in
astfel de situatii in care s-a declansat procedura falimentului. Spre exemplu, Curtea de Apel Bucuresti, prin Decizia nr. 551/R din 28 februarie 2008, a apreciat ca masura concedierilor a fost in mod corect luata de catre lichidator de indata, fara a se astepta solutionarea irevocabila a litigiului privind planul de reorganizare a angajatorului.

Simplificarea procedurii concedierii colective in ipoteza insolventei sau falimentului angajatorului nu atrage insa si inlaturarea dispozitiilor art. 74 din Codul muncii privind dreptul salariatilor concediati de a reveni pe posturile respective, daca acestea sunt reinfiintate in termen de 45 de zile calendaristice.

Mentionam ca procedura insolventei se aplica in ipoteza in care nu intervine dizolvarea unitatii angajatoare. Daca unitatea se dizolva, nu se va mai pune problema concedierii salariatilor – nici individual nici colectiv – ci a incetarii de drept a contractelor lor de munca. Legea nr. 40/2011 a modificat in acest sens Codul muncii, revenind la reglementarea anterioara anului 2006.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Incetarea CIM-Concedierea

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]
  • Concedierea individuala
  • Concedierea disciplinara
  • Concedierea salariatului arestat preventiv
  • Concedierea pentru inaptitudine
  • Concedierea pentru necorespundere profesionala
  • Concedierea pentru motive care nu tin de persoana salariatului

Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii:
a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara;
b) in cazul in care salariatul este arestat preventiv pentru o perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile Codului de procedura penala;
c) in cazul in care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat;
d) in cazul in care salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat.

 

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Incetarea prin acordul partilor a contractului de munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Contractul individual de muncă poate înceta, aşa cum a fost şi încheiat, prin simplul acord al părţilor contractante. Angajatul şi angajatorul stabilesc încetarea contractului la o dată convenită. Iniţiativa poate aparţine oricăreia dintre părţi, decizia devenind efectivă în momentul în care angajatul şi angajatorul stabilesc de comun acord data la care se va produce încetarea contractului.

 

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/

 

Documentul prin care este materializat acordul pentru încetarea contractului, poate fi o decizie comună a angajatului şi angajatorului, o cerere a salariatului aprobată de angajator sau o propunere scrisă a patronului acceptată explicit de salariat. Oricare ar fi forma acestui act, el trebuie să conţină exprimarea neechivocă a voinţei ambelor părţi pentru încetarea contractului individual de muncă la o dată precisă.

Cartea Verde a Legislatiei Muncii,

Incetarea de drept a contractului individual de munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si in cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a incetat existenta conform legii;
b) la data ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare;
d) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarare judecatoreasca definitiva;
e) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare in functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de reintegrare;
f) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti;
g) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;
h) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;
i) la data expirarii termenului contractului individual de munca incheiat pe durata determinata;
j) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa intre 15 si 16 ani.
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Pentru alte detalii va rugam sa ne scrieti pe avocat@coltuc.ro

http://www.coltuc.ro

Puneti intrebari juridice aici http://coltuc.ro/intrebari/ si obtineti raspunsuri gratuite aici http://coltuc.ro/intrebari/