Browsing Category

Codul Muncii 2014

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Desi legislatia muncii nu contine prevederi referitoare la retragerea demisiei, salariatul poate reveni asupra deciziei pe care a luat-o.

Salariatul nu trebuie sa-si motiveze decizia, iar angajatorul este obligat sa o inregistreze.”Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba”, prevede actul normativ.

Totusi, daca un salariat se razgandeste, exista posibilitatea ca acesta sa-si retraga demisia. Concret, chiar daca dreptul muncii nu reglementeaza in mod expres aceasta situatie, singura conditie ce trebuie indeplinita este ca angajatorul sa fie de acord.

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Cum poti demisiona legal si fara complicatii

Domnule Director, Subsemnatul …………………………………….., angajat in functia de………… in cadrul societatii ………….., prin prezenta va aduc la cunostinta ca doresc incetarea contractului meu de munca, nr…………. din data ……, in baza art. 81 din Codul muncii – Legea 53/2003 modificata si completata, prin demisie si cu respectarea termenului de preaviz de ….. zile, prevazut in contractul individual de munca. Data Semnatura

1) Demisia, un drept al oricarui angajat

Demisia reprezinta actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, indiferent daca acesta a fost incheiat perioada determinata, nedeterminata ori temporara sau pentru munca la domiciliu.

Dreptul unui angajat de a demisiona este prevazut la art. 81 din Codul muncii, care mai stabileste ca salariatul nu este obligat sa isi motiveze demisia.

Notificarea de demisie trebuie formulata in scris, insa nu este necesar ca ea sa fie acceptata de angajator, deci nu depinde de o aprobare scrisa sau tacita a acestuia.

Orice salariat are dreptul sa demisioneze dintr-un post, fara a fi nevoit sa isi motiveze decizia, angajatorul fiind obligat sa accepte incetarea unilaterala a raportului de munca. Totusi, dupa ce si-a inaintat demisia, angajatul nu poate parasi imediat locul de munca, ci mai are cateva obligatii fata de fostul sau angajator

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Noutati Avocat Dreptul Muncii – Parintii isi vor putea lua o zi libera pentru a-si duce copii la doctor

Parintii au dreptul anual la o zi libera pentru a-si duce copiii la un control medical, potrivit unei legi care, desi a intrat in vigoare inca din 2014, nu putea fi pusa in practica deoarece ii lipseau normele de aplicare. Situatia este pe cale sa fie rezolvata, dupa ce Guvernul a adoptat miercuri procedura prin care angajatii cu copii vor putea solicita si obtine de la angajatori ziua libera. Reglementarile nu mai trebuie decat sa fie publicate in Monitorul Oficial pentru a intra in vigoare.

Parintii pot sa beneficieze anual de o zi lucratoare libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor in baza prevederilor Legii nr. 91/2014. Liberul se acorda pentru a permite salariatilor sa ajunga in fiecare an la medic pentru verificarea starii de sanatate a copiilor.

De aceasta zi libera pot sa beneficieze, la cerere, doar parintii sau, acolo unde este cazul, reprezentantii legali ai copiilor. Iar angajatorii sunt indreptatiti sa decida daca platesc sau nu drepturile salariale aferente. “Persoanele (…) au dreptul la liber, in conditiile prevazute de prezenta lege, pentru ingrijirea sanatatii copilului, fara obligatia angajatorului de a plati drepturile salariale aferente”, scrie in actul normativ, fiind subliniat ca dreptul este strans legat de calitatea de asigurat in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Totodata, dreptul este acordat pentru copiii minori cu varste de pana la 18 ani care se afla in ingrijirea si intretinerea parintilor sau a reprezentantilor legali.

Doar unul dintre parinti sau reprezentantii legali poate sa ceara acodarea zilei libere intr-un an. In caz contrar, acestia nu vor mai putea sa ceara acest drept niciodata. “In cazul in care, in urma unor verificari efectuate de catre angajator, se constata ca ambii parinti au solicitat liberul contrar legii, va fi anulata posibilitatea ulterioara de a mai beneficia, vreodata, de prevederile legii”, scrie in Legea nr. 91/2014.

In aceeasi ordine de idei, trebuie retinut si ca ziua libera nu se poate reporta. Daca parintii nu solicita acordarea liberului intr-un an, acesta se va pierde.

Important! In functie de numarul de copii, angajatorii pot acorda una sau doua zile libere. Daca o familie are unul sau doi copii, parintii au dreptul la o zi libera, insa daca au trei sau mai multi, vor primi doua (consecutive sau separate, in functie de cum decide angajatorul).

Cererea se va depune cu cel putin 15 zile inainte

Pentru a solicita angajatorilor ziua libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor, parintii vor trebuisa depuna o cerere scrisa cu minimum 15 zile inainte de vizita la medic, este explicat inproiectul (pdf) pentru aprobarea normelor Legii nr. 91/2014, document aprobat miercuri de Executiv.

Totusi, acesta nu va fi singurul act necesar. Cererea va trebui sa fie insotita de o declaratie pe propria raspundere din care sa reiasa ca celalalt parinte n-a cerut si nici nu va cere liberul pentru anul respectiv. In plus, pentru copiii care au reprezentanti legali va fi necesara si o copie a documentului prin care se demonstreaza aceasta calitate.

Potrivit normelor propuse, parintii nu vor fi constransi sa apeleze doar la medicii din sistemul public de sanatate. Acestia vor putea alege sa verifice sanatatea copiilor si in sistemul privat.

Dupa control, parintii vor da angajatorului o adeverinta de la medicul de familie

Odata efectuat controlul medical, parintii vor avea de facut si un drum la medicul de familie, scrie in normele Legii nr. 91/2014.

Mai exact, “dupa efectuarea controlului medical, parintele sau reprezentantul legal al copilului are obligatia de a prezenta medicului de familie al copilului documentele ce contin rezultatul controlului medical”. In baza acestor acte, medicul de familie va elibera o adeverinta care sa demonstreze efectuarea controlului.

Practic, liberul va putea fi justificat prin depunerea la angajator, in maximum cinci zile lucratoare de la eliberare, a adeverintei de la medicul de familie.

Pe deasupra, daca parintii vor trebui sa justifice absenta copiilor de la scoala, medicul de familie va elibera si o scutire medicala.

Angajatorii, amendati daca refuza sa acorde zile libere

Daca angajatorii au libertatea de a decide sa plateasca sau nu parintii pentru liberele acordate, acestia sunt obligati sa le accepte cererile, prevede Legea nr. 91/2014.

Totusi, pentru a nu risca sa le fie afectata activitatea, atunci cand exista mai multe cereri simultane, acestia pot sa programeze liberele prin rotatie. “In cazul mai multor cereri simultane din partea angajatilor pentru acordarea liberului, care depaşesc 5% din numarul total de angajati, angajatorul va programa, prin rotatie, zilele lucratoare libere, astfel incat sa nu ii fie afectata activitatea”, dispune actul normativ.

Daca angajatorii incalca dreptul parintilor de a beneficia anual de o zi libera pentru ingrijirea sanatatii copiilor, inspectorii de munca pot sa-i amendeze cu sume cuprinse intre 500 si 1.500 de lei.

Atentie! Aceste prevederi sunt aplicabile in egala masura pentru angajatorii publici si cei privati.

Parintii ar putea sa beneficieze in viitor de concediu de acomodare

In primavara acestui an, Ministerul Muncii a propus introducerea unui nou tip de concediu: cel de acomodare pentru perioada in care salariatilor li se incredinteaza un copil in vederea adoptiei.

Propunerea de act normativ — prin care s-ar putea aduce modificari semnificative la Legea nr. 273/2004 privind procedura adoptiei — dispune ca acest concediu ar urma sa aiba o durata de cel mult 90 de zile, timp in care salariatul va primi si o indemnizatie lunara.

Mai precis, concediul de acomodare va fi acordat la cerere, iar perioada acestuia va fi considerata vechime in munca, in serviciu si in specialitate.

Referitor la indemnizatia aferenta concediului de acomodare, aceasta va avea un cuantum de 6,8 ISR. Avand in vedere ca, in prezent, Indicatorul Social de Referinta are o valoare de 500 de lei, indemnizatia va fi de 3.400 de lei.

Atentie! Angajatorii care vor refuza acordarea concediului de acomodare vor fi sanctionati cu amenzi cuprinse intre 1.000 si 2.500 de lei.

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Niciun salariat nu mai poate fi verificat daca sta acasa cat este in concediu medical

Legea nr. 183/2015, prin intermediul careia se elimina posibilitatea verificarilor la domiciliul salariatilor aflati in concediu medical, a fost publicata in Monitorul Oficial, Partea I, nr. 496 din 7 iulie si va intra in vigoare vineri.

Salariatii au dreptul, conform Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 158/2005, sa beneficieze de concediu medical si de indemnizatie pentru incapacitatea temporara de munca provocata de bolile obisnuite sau de accidentele suferite in afara muncii.

In momentul de fata, pe durata concediului medical, prezenta acestora la domiciliu poate fi verificata de catre autoritati intre anumite intervale orare ale zilei. Daca angajatii nusunt gasiti acasa sau pur si simplu refuza controlul, acestia risca sa nu le mai fie platita indemnizatia de incapacitate temporara de munca.

Conform legii publicate marti in Monitor, masura verificarilor la domiciliu va fi scoasa incepand de vineri. Deputatii sunt cei care s-au pronuntat prin vot final asupra proiectului de lege, acestia motivand ca prevederile referitoare la verificarea salariatilor sunt excesivesi nu tocmai utile. “Reglementarea este excesiva si, in practica, s-a constatat ca absenta de la domiciliu a persoanei beneficiare de concediu medical nu reprezinta un motiv de suspendare a drepturilor”, scrie in raportul prin care s-a propus abrogarea dispozitiilor in discutie.

Posibilitatea verificarii la domiciliu a fost introdusa in aprilie 2010, prin Ordonanta de urgenta a Guvernului nr. 36/2010. La acel moment, Executivul constatase o crestere a numarului de concedii medicale acordate, fapt ce contribuia la “diminuarea semnificativa si continua a bugetului Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate”, asa cum se preciza in expunerea de motive (pdf) a actului normativ.

Proiectul se afla in Parlament din anul 2010

Proiectul de lege care elimina verificarile la domiciliu ale angajatilor aflati in concediu medical a fost inregistrat la Parlament pentru dezbatere inca din 2010, fiind adoptat de senatori in acelasi an. Insa deputatii au reusit abia luna trecuta sa se pronunte asupra actului prin vot final.

Aceasta procedura este necesara deoarece, pentru a produce in continuare efecte juridice, toate ordonantele date de Guvern trebuie sa fie aprobate prin lege de catre Parlament.

Practic, proiectul care elimina “politia” concediilor medicale a trecut de Senat inca din iunie 2010. Apoi, in cursul mai multor dezbateri si retrimiteri la comisii, deputatii au ajuns de doua ori in situatia de a se pronunta asupra propunerii legislative (in februarie si in noiembrie2011), insa de fiecare data nu s-a putut lua o decizie concreta.

In fine, dupa ce proiectul de lege a fost retrimis la comisii in februarie 2013, acesta a ajuns din nou pe ordinea de zi a deputatilor la inceputul lunii iunie.

Daca salariatul nu este gasit acasa, plata indemnizatiei inceteaza

In prezent, pentru a beneficia de concediul medical si indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, potrivit OUG nr. 158/2005, salariatii trebuie sa indeplineasca in mod cumulativ trei conditii:

  • sa aiba un stagiu minim de cotizare de o luna in ultimele 12 luni anterioare lunii pentru care se acorda concediul;
  • sa prezinte adeverinta de la platitorul de indemnizatii din care sa reiasa numarul de zile de concediu de incapacitate temporara de munca avute in ultimele 12 luni (exceptie fac urgentele medico-chirurgicale sau bolile infectocontagioase din grupa A);
  • sa fie prezenti la domiciliu intre anumite ore ale zilei, pentru a putea fi verificati de catre reprezentantii platitorilor de indemnizatii de asigurari sociale de sanatate.

Prin urmare, in situatia in care casele de asigurari de sanatate primesc sesizari, se pot face verificari la domiciliul salariatilor aflati in incapacitate temporara de munca.

“Verificarea prezentei asiguratilor aflati in incapacitate temporara de munca la adresa de domiciliu sau la resedinta indicata se efectueaza de catre platitorii de indemnizatii, insotiti, daca este cazul, de un reprezentant al politiei, avandu-se in vedere programul individual de recuperare recomandat de catre medicul specialist. Verificarea prezentei asiguratilor nu va afecta drepturile si libertatile cetatenesti garantate de Constitutia Romaniei”, scrie in actul normativ amintit.

Dupa cum se arata in normele pentru aplicarea ordonantei de urgenta, verificarea prezentei la domiciliu poate fi facuta doar intre intervalele orare 8:00-11:00, 12:00-17:00 si 18:00-20:00. Daca angajatii nu sunt gasiti acasa sau daca acestia pur si simplu refuza verificarea prezentei, plata indemnizatiei aferente concediului medical inceteaza de la data constarii faptului de catre autoritati.

Important! In urma verificarii, autoritatile incheie un proces-verbal de constatare care poate fi contestat in 30 de zile de la data comunicarii catre salariati.

Indemnizatia pentru concediul medical se acorda pentru maximum 183 de zile

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca poate fi acordata pentru cel mult 183 de zile intr-un an, scrie in OUG nr. 158/2005, iar durata se socoteste din prima zi de imbolnavire.

Indemnizatia este acoperita atat din banii angajatorului, cat si din Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate, dupa cum urmeaza:

  • de catre angajator: din prima si pana in a cincea zi de incapacitate temporara de munca;
  • din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate: incepand cu a sasea zi si pana la data incetarii incapacitatii temporare de munca sau a pensionarii salariatului.

In alta ordine de idei, in cazul anumitor boli, conform OUG nr. 158/2005, durata de acordare a concediului si a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este mai mare si se diferentiaza astfel:

  • un an, in intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare;
  • un an, cu drept de prelungire pana la un an si sase luni de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, pentru SIDA si neoplazii, in functie de stadiul bolii;
  • un an si sase luni, in intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;
  • sase luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor doi ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Important! Medicul poate sa propuna pensionarea de invaliditate daca bolnavul nu este recuperat atunci cand expira duratele de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca. Insa, in situatii motivate de posibilitatea recuperarii, medicul poate propune si prelungirea concediului medical peste limita de 183 de zile, pentru a mentine salariatul in activitate si a evita pensionarea.

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Demisie – Fara Respectare Perioada De Preaviz De Salariat

Nicio persoana nu poate fi obligata sa munceasca intr-un anumit loc de munca sau sa lucreze intr-o anumita profesie, stabileste Codul muncii. In acelasi timp, munca fortata este interzisa. Astfel, salariatii sunt liberi sa demisioneze atunci cand se regasesc intr-o situatie profesionala care nu le (mai) convine. Dar, in acest caz, trebuie sa respecte o anumita perioada de preaviz, altfel risca amanarea momentului incetarii contractului de munca sau chiar sanctionarea disciplinara.

Demisia este, practic, un act unilateral de vointa prin care salariatul comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca. Iar aceasta nu trebuie sa fie acceptata sau agreata de angajator.

“Pentru a produce efecte, demisia nu trebuie acceptata sau agreata de angajator, acesta avand obligatia legala de a lua act de demisie si de a o inregistra in registrul de evidenta al documentelor. In cazul in care angajatorul refuza sa primeasca demisia salariatului, acesta are dreptul de a face dovada demisiei prin orice alt mijloc de proba (de exemplu, salariatul ar putea sa-si inainteze demisia prin posta sau chiar prin e-mail)”, a explicat, la solicitarea AvocatNet.ro, Mihai Anghel, avocat senior la Tuca Zbarcea si Asociatii.

Totusi, chiar daca salariatul are libertatea de a demisiona, acesta nu poate sa-si sisteze activitatea odata cu notificarea in scris referitoare la incetarea contractului de munca. Potrivit Codului muncii, intr-o asemenea situatie, angajatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz.

“Singura conditie impusa de lege salariatului care demisioneaza este aceea de a acorda angajatorului un termen de preaviz, care nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare in cazul salariatilor cu functii de executie, respectiv 45 de zile lucratoare in cazul salariatilor cu functii de conducere”, a precizat Mihai Anghel.

In timpul perioadei de preaviz, ambele parti trebuie sa respecte in continuare ce si-au asumat prin incheierea contractului individual de munca. Asta inseamna ca salariatul trebuie sa-si continue activitatea, iar angajatorul trebuie sa-l remunereze in mod corespunzator. Daca angajatul decide sa nu mai vina la serviciu, acest lucru poate duce laamanarea efectiva a datei de la care va inceta contractul.

“Potrivit Codului muncii, «pe durata preavizului, contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele». Prin urmare, pe durata preavizului, salariatul are obligatia de a continua sa-si desfasoare activitatea potrivit contractului individual de munca si fisei de post aferente si de a respecta normele de disciplina aplicabile in cadrul angajatorului si instructiunile de lucru primite. Nerespectarea de catre angajat a termenului de preaviz, fara a avea motive intemeiate, ar echivala cu absentarea nemotivata de la locul de munca. Conform Codului muncii, in situatia in care salariatul absenteaza nemotivat, contractul individual de munca ar putea fi suspendat in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum și prin regulamentul intern. Suspendarea contractului de munca atrage dupa sine si suspendarea termenului de preaviz, ceea ce inseamna ca momentul incetarii contractului de munca se va amana corespunzator”, a subliniat avocatul.

Pe deasupra, a adaugat Mihai Anghel, salariatii pot fi chiar sanctionati disciplinarpentru nerespectarea preavizului: “Nerespectarea de catre angajatul demisionar a termenului de preaviz poate atrage raspunderea disciplinara a salariatului respectiv. In acest sens, oricand pe durata termenului de preaviz, angajatorul are posibilitatea demararii unei cercetari disciplinare impotriva salariatului demisionar, daca se constata ca respectivul a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.

Concret, asta inseamna ca persoanele care nu mai vin la munca in perioada de preavizsavarsesc o abatere disciplinara pentru care pot fi trasi la raspundere. Potrivit Codului muncii, in caz de abatere disciplinara, printre sanctiunile care pot fi aplicare se numaraavertismentul scris, retrogradarea din functie si desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Atentie! In afara de avertismentul scris, nicio sanctiune disciplinara nu poate fi dispusa inainte de o cercetare disciplinara prealabila. Pe durata cercetarii, angajatorul poate decide suspendarea salariatului, ceea ce duce automat la suspendarea termenului de preaviz.

Demisia fara preaviz este permisa daca angajatorul nu-si respecta obligatiile

Chiar daca, in principiu, salariatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz dupa ce-si da demisia, exista o situatie in care legea ii permite sa nu mai vina la serviciu.

Mai precis, demisionarea fara preaviz este posibila daca angajatorul nu-si indeplineste obligatiile pe care si le-a asumat prin contractul individual de munca. O astfel de situatie ar putea fi atunci cand plata salariilor intarzie.

“Salariatul isi poate da demisia fara a fi obligat sa acorde o perioada de preaviz doar in cazul in care s-ar putea proba ca angajatorul nu si-a indeplinit obligatiile asumate prin contractul individual de munca. De exemplu, salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu plateste la timp sau integral dreturile salariale sau daca angajatorul nu respecta dreptul la concediu de odihna etc.”, a afirmat avocatul Mihai Anghel.

Totusi, salariatii care nu vor sa stea in preaviz au la dispozitie doua alternative la demisie reglementate de Codul muncii. Prima este incetarea contractului prin acordul partilor, la o data convenita de acestea. Asta inseamna ca, daca angajatorul este de acord, salariatul poate cere incetarea CIM chiar si de a doua zi.

A doua este incetarea contractului de munca printr-o simpla notificare scrisa, insa aceasta varianta este posibila doar in perioada de proba (atat salariatul, cat si angajatorul pot apela la aceasta modalitate de incetare a CIM). Perioada de proba poate fi de maximum 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de maximum 120 de zile calendaristice pentru cele de conducere.

Angajatorul poate sa renunte la preaviz

Perioada de preaviz a fost introdusa in legislatie pentru a permite angajatorului sa aiba timp suficient sa gaseasca un inlocuitor, atunci cand un salariat demisioneaza.

“Scopul preavizului la demisie este acela de a asigura angajatorului posibilitatea de a gasi un inlocuitor al salariatului demisionar sau pentru a lua masurile necesare inlocuirii acestuia. Asadar, din perspectiva angajatorului, preavizul acordat de salariat la demisiereprezinta un beneficiu sau un drept”, a punctat reprezentantul Tuca Zbarcea si Asociatii.

Prin urmare, desi salariatul este obligat sa respecte perioada de preaviz, angajatorului ii este permis sa renunte total sau partial la aceasta, conform specialistului consultat de redactia noastra: “Spre deosebire de salariati (care nu pot renunta in mod valabil la drepturile prevazute de lege in favoarea lor), angajatorii pot renunta oricand la beneficiul preavizului acordat de salariati in cazul demisiei. Asadar, potrivit Codului muncii, angajatorul poate renunta partial sau total la termenul de preaviz acordat de salariat. In cazul in care angajatorul renunta la termenul de preaviz, contractul de munca al salariatului respectiv va inceta la data renuntarii”.

Daca angajatorul decide sa renunte la perioada de preaviz, singura formalitate care trebuie indeplinita, a precizat Mihai Anghel, este notificarea salariatului. Aceasta hotarare nu trebuie sa fie motivata in niciun fel.

Salariatii au dreptul la preaviz in caz de concediere

Daca in cazul demisiei perioada de preaviz vine in ajutorul angajatorului, in cazul concedierii aceasta vine in ajutorul salariatului.

Salariatii au dreptul la preaviz, asa cum se arata in Codul muncii, daca sunt concediati din cauza ca sunt inapti din punct de vedere fizic si/sau psihic, nu corespund profesional sau pentru ca s-a desfiintat postul pe care-l ocupa. In acelasi timp, mai beneficiaza de preaviz cei dati afara din cauza unor motive care nu tin de persoana lor. Singura exceptie este in privinta celor concediati pentru necorespundere profesionala sau care se afla in perioada de proba.

Printr-o decizie publicata recent in Monitorul Oficial, Inalta Curte de Casatie si Justitie (ICCJ) a hotarat ca acordarea preavizului este o formalitate inclusa in procedura concedierii si trebuie respectata. In caz contrar, concedierea dispusa de catre angajatori este nula, deoarece nu respecta procedura legala.

“Se poate considera ca dreptul la preaviz, ca o garantie impotriva abuzurilor si nelegalitatilor la care poate recurge angajatorul in caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protectia salariatului de buna-credinta, de vreme ce ipotezele legale in care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei in cauza. (…) Acordarea termenului de preaviz reprezinta o etapa premergatoare procedurii concedierii, incluzandu-se, in consecinta, in aceasta procedura, iar nerespectarea cerintei legale imperative in discutie conduce la aplicarea sanctiunii nulitatii absolute a concedierii, la cererea angajatului”, a explicat Curtea in Decizia ICCJ nr. 8/2014.

Durata perioadei de preaviz nu poate fi mai mica de 20 de zile lucratoare. Insa aceasta este o perioada minima acceptata, astfel ca prin contractul individual/colectiv de munca sau prin acte normative speciale se pot stabili si perioade mai mari. Persoanele cu handicap, de exemplu, beneficiaza de un preaviz de cel putin 30 de zile lucratoare, in baza prevederilor Legii nr. 448/2006.

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Esti concediat disciplinar?Ce drepturi si obligatii am?

Potrivit legislatiei muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

Asadar, in cazul in care angajatorul constata o actiune sau chiar o inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, il poate sanctiona pe acesta cu urmatoarele “pedepse”:

  • avertismentul scris;
  • retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
  • reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
  • reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
  • desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

In cazul in care angajatorul decide, in urma cercetarii disciplinare, sa sanctioneze angajatul, sunt anumite dispozitii legale ce trebuie urmate pentru ca decizia sa se poata aplica, iar angajatul sa fie, intr-adevar, sanctionat.

Mai precis, decizia de sanctionare trebuie sa cuprinda anumite elemente obligatoriiprevazute de Codul Muncii, iar lipsa unei singure informatii poate duce la anularea deciziei de catre instanta de judecata.

In plus, o consecinta va fi obligarea angajatorului la plata unei despagubiri egale cu salariul si acordarea celorlalte drepturi de care angajatul a fost lipsit in perioada suspendarii.

Este si cazul unei spete recente, in care Tribunalul Bucuresti a dispus anularea unei decizii de desfacere disciplinara a contractului individual de munca deoarece documentul elaborat de angajator nu continea informatii complete.

Decizie de concediere disciplinara anulata pentru ca angajatul nu a descris fapta salariatului

Concret, este vorba despre sentinta civila nr. 4743/17.04.2014 pronuntata in dosarul nr. 2930/3/2013 al Tribunalului Bucuresti – Sectia a VIII-a Conflicte de Munca si Asigurari Sociale, document obtinut de AvocatNet.ro, ce poate fi consultat si in fisier atasat.

Hotararea magistratilor priveste cererea inregistrata de catre o angajata al carei contract individual de munca a fost desfacut ca urmare a unei abateri disciplinare.

Tribunalul constata, insa, ca decizia de sanctionare disciplinara nu cuprinde o descriere clara si explicita a faptelor concrete care i se imputa salariatei.

In acest sens, tribunalul retine prevederile art. 252 din Codul Muncii, care stabileste in mod expres si sub sanctiunea nulitatii absolute, mentiunile obligatorii pe care trebuie sa le cuprinda decizia de sanctionare disciplinara.

Printre aceste informatii obligatorii se regaseste si descrierea faptei care constituie abatere disciplinara.

Totusi, decizia de desfacere disciplinara a CIM in cazul de fata nu contine aceasta descriere.

“Decizia contestata nu este motivata potrivit art. 252 din Codul muncii intrucat nu cuprinde descrierea faptei sau faptelor care constituie abatere disciplinara, data savarsirii pretinselor abateri si data luarii la cunostinta cu privire la fiecare dintre fapte de cel in drept sa emita decizia, date ce se impun a fi mentionate atat pentru a permite verificarea de catre instanta a respectarii termenelor prevazute de art. 252 alin. 1 din Codul muncii, referitoare la aplicarea sanctiunii, cat si pentru a putea aprecia asupra existentei si gravitatii conduitei culpabile a salariatului si care a dus la sanctionarea disciplinara a acestuia”, se mentioneaza in documentul citat.

Practic, potrivit deciziei magistratilor, la rubrica unde sunt prezentate abaterile disciplinare imputate salariatei sunt preluate informatii dintr-un raport de audit intern, din care nu rezulta cu claritate faptele imputate si data concreta la care se pretinde ca salariata ar fi savarsit faptele imputate si pentru care a fost sanctionata disciplinar.

“Nu se poate cunoaste ce i se imputa salariatei […], in ce documente nu exista corelarea cu ultimele reglementari in materie de dreptul muncii, in ce constau deficientele, la care reglementari se face referire in concret”, se precizeaza in sentinta emisa de Tribunalul Bucuresti.

Este de remarcat, asadar, ca fata de aceasta maniera de „descriere” a faptelor care constituie abatere disciplinara, nu se poate intelege ce a retinut ca fapte asa cum ele apar „descrise” in cuprinsul deciziei si ce a sanctionat angajatorul prin mentiuni de genul – „Nu exista o corelare cu ultimele reglementari in materie de dreptul muncii; nu sunt respectate procedurile si dispozitiile din Decizia […] emisa de catre administrator […];”

Toate aceste enumerari si preluari, iar nu descrieri, reluate in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara din diverse acte premergatoare sau prealabile (referate, procese verbale) nu pot conduce la concluzia ca au fost analizate abateri concrete, individualizate si ca s-au avut in vedere documente si imprejurari ce pot fi verificate prin probe clare, intrucat nu se arata care sunt probele pe care se sprijina aceste „acuzatii” si pe care angajatorul le-a avut in vedere si a procedat la retinerea acestora in sarcina salariatei si la sanctionarea acestor fapte ca abateri disciplinare, cu consecinta ca nici salariata si nici instanta nu poate fi lamurita cu privire la circumstantele si modalitatea de savarsire a acestor fapte.

De altfel, in legatura cu descrierea generica a faptelor, Tribunalul retine si ca precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat, este o alta mentiune obligatorie a Deciziei de sanctionare disciplinara, prevazuta de art. 252 alin. 2 litera b) din Codul muncii, dar care, insa, nu poate prezenta vreo relevanta in lipsa mentionarii faptelor prin care aceste prevederi au fost incalcate de salariatul concediat.

Or, este evident in acest context ca nu exista nici macar o minima descriere a faptelor care au fost retinute si sanctionate ca abateri disciplinare si prin care s-ar fi incalcat prevederile din Regulamentul Intern redactate in cuprinsul Deciziei de sanctionare disciplinara, intrucat nu se poate sti, de exemplu, in ce a constat abaterea concreta care s-ar incadra in prevederile din paragraful 3 si 4 al punctului 2.4 privind etica si conducerea afacerii, “ce reglementeaza respectarea cadrului legal, afisarea unui comportament acceptabil”, pe care se sustine ca salariata le-ar fi incalcat.

(fragment din sentinta civila nr. 4743/17.04.2014)

Tribunalul nu a reusit sa identifice nicio fapta din cele retinute de angajator in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara, prin care salariata ar fi incalcat prevederile legale si prin care salariata ar fi afisat un comportament neacceptabil. De altfel, continua magistratii, angajatorul se margineste la a mentiona ca “angajata le-a incalcat mereu, prin atitutine recalcitranta, contestand fiecare decizie, fiecare solicitare […]”.

“In orice caz, faptele ce au fost retinute ca abateri disciplinare si au fost sanctionate trebuiau descrise cu necesitate in cuprinsul deciziei de sanctionare disciplinara, prin mentionarea obiectului lor material, fata de cerinta imperativa a legii prevazuta sub sanctiunea nulitatii absolute, ca descrierea faptelor pentru care a fost sanctionat disciplinar salariatul sa se regaseasca in continutul deciziei de sanctionare disciplinara, ca si conditie de validitate a acesteia, astfel incat este indiferenta existenta unei descrieri (si aceea inexacta) in acte extrinseci deciziei”, puncteaza magistratii.

Prin urmare, Tribunalul a constatat ca nulitatea in acest caz afecteaza in intregime decizia de sanctionare emisa, decizia neputand fi mentinuta partial si nici anulata partial astfel incat sanctiunea nulitatii deciziei de sanctionare disciplinara nu poate fi evitata.

Asadar, conform sentintei civile, Tribunalul a dispus anularea deciziei de desfacere disciplinara a contractului individual de munca al angajatei.

In acelasi timp, conform hotararii, partile vor fi repuse in situatia anterioara concedierii luate prin decizia anulata, iar angajata reintegrata in postul detinut anterior concedierii.

In plus, angajatorul va plati catre angajata o despagubire egala cu salariile indexate, majorate si actualizate si cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat in temeiul contractului individual de munca, de la data concedierii si pana la data reintegrarii efective.

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

De patru ani, de cand nu se mai emit carnete de munca, salariatii au la indemana un singur document care sa ateste cat au lucrat: adeverinta de vechime in munca.

Cartile de munca nu se mai intocmesc  si completeaza incepand din 1 ianuarie 2011, data de la care evidenta muncii se realizeaza doar electronic, prin intermediul registrului general de evidenta a salariatilor (ReviSal), reglementat prin Hotararea de Guvern nr. 500/2011. Conform acestui act normativ, fiecare angajator are obligatia de a infiinta si transmite la inspectoratul teritorial de munca un registru general de evidenta a salariatilor si de a-l prezenta inspectorilor de munca, la solicitarea acestora.

Disparitia carnetelor de munca a facut ca dovada vechimii in munca sa se poata face numai cu ajutorul unor adeverinte care sa precizeze perioadele lucrate de salariatii angajati cu contract de munca.

Cum obtii o adeverinta de vechime?

Potrivit HG. 500/2011, pentru a intra in posesia adeverintei de vechime, salariatii sau fostii salariati trebuie sa il solicite in scris de la angajator. Acesta este obligat sa elibereze documentul, dupa cum prevede art. 5 din actul normative mentionat anterior:

“La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate.”

– art. 5, HG nr. 500/2011

Aceasta obligatie a angajatorului este prevazuta si de Codul muncii, la art. 34: “La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate”.

Adeverinta se elibereaza in original sau in copie certificata, in maxim 15 zile de cand a fost solicitata.

Cum trebuie sa arate adeverinta de vechime?

Adeverinta de vechime in munca nu are un format standardizat, impus de legislatie, astfel ca fiecare angajator poate alege forma in care se prezinta documentul. Totusi, pentru a fi completa si pentru a oferi toate informatiile importanta, adeverinta ar trebui sa contina cel putin precizari referitoare la:

  • Datele de identificare ale salariatului,
  • Datele de identificare ale contractului individual de munca pe baza caruia se atesta vechimea (numarul si anul in care a fost incheiat),
  • Durata activitatii salariatului,
  • Functiile ocupate de salariat in perioada in care a fost angajat,
  • Schimbarile suferite de contractul individual de munca, in cazul in care a fost vorba de incheierea, modificarea, suspendarea sau incetarea CIM,
  • Valoarea salariului de baza, inclusiv sporuri care intra in calculul punctajului mediu anual;
  • Vechimea in munca, in meserie si in specialitate,
  • Perioadele de concediu fara plata
  • Absentele nemotivate de la serviciu.

Un model al adeverintei de vechime in munca este disponibil in fisierul atasat acestui articol (documentul este prelucrat de pe site-ul ANOFM Dolj).

Ce se intampla daca angajatorul nu vrea sau nu poate sa-ti elibereze adeverinta?

In situatia in care angajatorul nu vrea sau nu poate elibera adeverinta de vechime din motive obiective (pierderea arhivei, incetarea activitatii etc) salariatii au posibilitatea sa solicite documentul direct la Inspectoratul Teritoril de Munca din raza caruia angajatorul isi desfasoara activitatea.

Potrivit HG nr. 500/2011, institutia este obligata sa elibereze o adeverinta din care sa rezulte elementele continute in registru, astfel cum a fost intocmit si transmis de catre angajator, in maxim 15 zile de cand angajatul a facut solicitarea.

“Inspectoratul teritorial de munca in cauza elibereaza documentul, in baza registrului electronic transmis de angajator, in termen de cel mult 15 zile de la data solicitarii”, se precizeaza in HG nr. 500/2011.

Serviciul nu este, insa, gratuit, eliberarea adeverintei fiind taxata cu 20 de lei/document, potrivit Ordinul Ministerului Muncii nr. 826/2014, actul normativ care reglementeaza tarifele si taxele percepute de ITM.

Trebuie sa stiti ca, in cazul in care angajatorul refuza, neavand motive obiective, sa elibereze adeverintele de vechime si orice alte documente calitatea de salariat a solicitantului, el poate fi amendat cu o minim 300 de lei, amenda care poate ajunge si la 1.000 de lei.

Tot ce trebuie sa faceti este sa sesizati ITM, singura institutie abilitata sa constate aceasta contraventie si sa aplice amenzile corespunzatoare.

La stat, adeverintele de vechime au format standard

Si functionarii publici isi dovedesc vechimea in munca si in specialitate tot cu ajutorul unei adeverinte , actul fiind deosebit de important in activitatea lor, in conditiile in care el este solicitat la orice concurs de ocupare a unor functii publice..

Spre deosebire de mediul privat, unde formatul documentului este lasat la latitudinea angajatorului, la functionarii publici adeverinta este standardizata, modelul ei fiind reglementat prin  Ordinul Agentiei Nationale a Functionarilor Publici nr. 192/2013, in vigoare din 22 ianuarie 2013.

Documentul atesta vechimea in munca si in specialitatea studiilor dobandite dupa data de 1 ianuarie 2011, dovada vechimii dobandite pana la 31 decembrie 2010 facandu-se, la fel ca in cazul angajatilor din sectorul privat, tot cu carnetul de munca

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Ce sa aleg : un contract de munca part-time sau cu norma intreaga?

Se considera a fi contract de munca part-time si acel contract care insumeaza, intr-o medie lunara, mai putine ore de lucru decat orele prestate de un salariat cu norma intreaga.

Trebuie facuta precizarea ca, in cazul contractului de munca part-time, nu exista o limita minima in stabilirea fractiei timpului de lucru, orice scadere a normei de lucru putand fi asimilata timpului partial de munca . Chiar si un salariat care munceste cu o ora mai putin decat salariatul comparabil dintr-o unitate poate fi asimilat contractului de munca cu timp partial.

Sub aspectul indeplinirii conditiilor de forma, precizam faptul ca ambele tipuri de contracte pot fi incheiate atat pe o perioada determinata, cat si pe una nedeterminata si, indiferent de durata acestora, ele trebuieintotdeaunasa fie incheiate in forma scrisa.

Pe langa mentiunile obligatorii, stabilite in mod expres de prevederile art. 17 din Codul muncii, pe care trebuie sa le contina orice contract individual de munca, in contractul de munca cu timp partial trebuie neaparat sa fie introduse si mentiuni cu privire la:

– durata muncii si repartizarea programului de lucru;

– conditiile in care se poate modifica programul de lucru;

-interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora. Sanctiunea care intervine in cazul in care elementele speciale mentionate mai sus nu se regasesc in contractul de munca cu timp partial, consta in aceea ca acestcontract va fi considerat a fi cu norma intreaga (full-time).

Desi un salariat cu norma de munca full-time poate efectua ore de munca suplimentara in anumite conditii, salariatul incadrat cu contract de munca part-time nu poate presta o astfel de munca, decat in caz de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

Salariatii incadrati cu o norma de munca mai mare de 6 ore (incluzand atat pe cei cu durata normala de munca, cat si pe cei cu timp partial, adica pana la 8 ore) au dreptul la pauza de masa si la alte pauze, in conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern si, dupa caz la tichete de masa, acordate in conditiile Legii nr. 142/1998 privind acordarea tichetelor de masa, modificata prin Legea nr. 291/2013.

Codul muncii prevede faptul ca salariatii tineri in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de o pauza de masa de cel putin 30 de minute, in cazul in care durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 4 ore si jumatate.

Atat salariatii incadrati cu contract de munca full-time, cat si cei incadrati part-time beneficiaza de repausul saptamanal care se acorda in doua zile consecutive, de regula sambata si duminica. In cazul in care repausul in zilele de sambata si duminica ar prejudicia interesul public sau desfasurarea normala a activitatii, repausul saptamanal poate fi acordat si in alte zile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern, situatie in care se va negocia si acorda un spor la salariul de baza .

O distinctie importanta trebuie remarcata in privinta concediului de odihna acordat acestor doua categorii de salariati. Daca in privinta duratei concediului de odihna nu intervine nicio diferenta, ambele categorii avand dreptul la efectuarea unui concediu de odihna anual de minimum 20 de zile lucratoare, care vor fi acordate proportional cu perioada efectiv lucrata, in privinta cuantumului indemnizatiei lucrurile stau altfel. In aceasta din urma situatie indemnizatia de concediu se va calcula in functie de salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca. Codul muncii stabileste faptul ca indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale mentionate mai sus, din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu .

Acelasi salariu de baza, impreuna cu toate indemnizatiile si sporurile acordate prin contractul individual de munca, contractul colectiv sau regulamentul intern, va constitui punct de referinta si la calcularea indemnizatiei efectuarii concediului pentru crestere copil sau al altor asemenea tipuri de concediu .

Un aspect foarte important ce trebuie amintit este acela ca salariatul cu norma de munca part-time se bucura de toate drepturile care decurg din pachetul salarial al celui cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile, incluzand aici si drepturile de asigurari sociale.

In cadrul contractului de munca full-time, repartizarea timpului de munca in timpul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus . Cu titlu de exceptie, in functie de specificul unitatii sau almuncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de lucru de 40 de ore pe saptamana.

Salariatul cu norma de munca part-time nu este supus unui astfel de program de lucru, acesta putand avea un program variabil, nefiind in niciun fel restrictionat de lege . Singura conditie ce trebuie sa fie indeplinita este aceea ca raportarea programului sau zilnic de lucru trebuie sa se faca la programul saptamanal sau lunar stabilit in concret.

In cazul in careangajatorul are incadrati salariati cu norma de munca cu timp partial, acestuia ii revine obligatia generala de informare a salariatilor cu privire la aparitia unor noi locuri de munca, fie cu norma intreaga, fie cu norma partiala, in cadrul societatii, si de a facilita transferurile salariatilor de la un tip de norma la alta.

Trecerea de la o norma de munca la alta, fie ca este vorba despre reducerea timpului de lucru sau de majorarea acestuia, se va realiza prin incheierea unui act aditional la contractul individual de munca .

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Angajarea fără contract de muncă :RISCURI

Potrivit art. 260 alin. (1) lit. e) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial nr. 345/2011, cu modificările şi completările ulterioare, constituie contravenţie şi se sancţionează  primirea la muncă a până la 5 persoane, fără încheierea unui contract individual de muncă, potrivit art. 16 alin. 1 (care prevede, între altele, că obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului), cu amendă de la 10.000 lei la 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată.

În conformitate cu art. 264 alin. (4) din Codul muncii, constituie infracţiune şi se sancţionează cu închisoare de la 3 luni la 2 ani sau cu amendă primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă.

Totodată, potrivit art. 265 alin. (4) din Codul muncii, în cazul săvârşirii unor infracţiuni, în a căror enumerare se include şi primirea la muncă a mai mult de 5 persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă, instanţa de judecată poate dispune şi aplicarea uneia dintre următoarele pedepse complementare:

  • pierderea totală sau parţială a dreptului angajatorului de a beneficia de prestaţii, ajutoare sau subvenţii publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, pentru o perioadă de până la 5 ani;
  • interzicerea dreptului angajatorului de a participa la atribuirea unui contract de achiziţii publice pentru o perioadă de până la 5 ani;
  • recuperarea integrală sau parţială a prestaţiilor, ajutoarelor sau subvenţiilor publice, inclusiv fonduri ale Uniunii Europene gestionate de autorităţile române, atribuite angajatorului pe o perioadă de până la 12 luni înainte de comiterea infracţiunii;
  • închiderea temporară sau definitivă a punctului ori punctelor de lucru în care s-a comis infracţiunea sau retragerea temporară ori definitivă a unei licenţe de desfăşurare a activităţii profesionale în cauză, dacă acest lucru este justificat de gravitatea încălcării.

Stabilirea amenzii

Potrivit art. 61 din Codul penal, amenda constă în suma de bani pe care condamnatul este obligat să o plătească statului. Cuantumul amenzii se stabileşte prin sistemul zilelor-amendă. Suma corespunzătoare unei zile-amendă, cuprinsă între 10 lei şi 500 lei, se înmulţeşte cu numărul zilelor-amendă, care este cuprins între 30 de zile şi 400 de zile.

Instanţa stabileşte numărul zilelor-amendă potrivit criteriilor generale de individualizare a pedepsei. Cuantumul sumei corespunzătoare unei zile-amendă se stabileşte ţinând seama de situaţia materială a condamnatului şi de obligaţiile legale ale condamnatului faţă de persoanele aflate în întreţinerea sa.

Limitele speciale ale zilelor-amendă sunt cuprinse între:

  • 60 şi 180 de zile-amendă, când legea prevede pentru infracţiunea săvârşită numai pedeapsa amenzii;
  • 120 şi 240 de zile-amendă, când legea prevede pedeapsa amenzii alternativ cu pedeapsa închisorii de cel mult doi ani;
  • 180 şi 300 de zile-amendă, când legea prevede pedeapsa amenzii alternativ cu pedeapsa închisorii mai mare de 2 ani.

Dacă prin infracţiunea săvârşită s-a urmărit obţinerea unui folos patrimonial, iar pedeapsa prevăzută de lege este numai amenda ori instanţa optează pentru aplicarea acestei pedepse, limitele speciale ale zilelor-amendă se pot majora cu o treime.

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Avocat Dreptul Muncii:Clauze obligatorii, clauze facultative si clauze interzise in contractul de munca

Regula de baza care guverneaza in general incheierea unui contract este libertatea de negociere a partilor, adica,  posibilitatea partilor de a stabili intr-un contract ce clauze vor si de a le redacta in ce maniera vor.

Totusi, dat fiind specificul contractului individual de munca care imbraca un raport juridic intre doua parti ce se afla pe pozitii inegale de forta (respectiv, salariatul se subordoneaza angajatorului), acest tip de contract este, intr-o anumita masura, standardizat prin reglementarile legale, partile putand recurge la depasiri sau la ajustari ale acestor standarde numai in cadrul unor limite sau cu respectarea unor cerinte legale minim obligatorii.

In continuare veti putea vedea astfel care sunt acele clauzeminime obligatorii in contractul de munca, precum si cateva exemple de clauze optionale si de clauze interzise intr-un astfel de contract.

Clauze minime obligatorii in contractul de munca

Clauzele minime pe care trebuie sa le contina un contract de munca sunt mentionate, cu titlu generic, de Codul Muncii. Totodata, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a aprobat Ordinul nr. 64/2003 care cuprinde un model standard de contract de munca, ale carui clauze minime obligatorii sunt descrise, intr-un mod concret, astfel cum ar putea fi ele puse pe hartie si semnate efectiv de parti. Aceste clauze minime obligatorii care trebuie sa figureze in contractul de munca sunt:

  • identitatea partilor: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de sedere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator
  • obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii si plata salariului
  • functia: denumirea si codificarea prevazute de Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR)
  • locul muncii: ex. departamentul/sectia din sediul unitatii/punctul de lucru si modul de desfasurare al muncii: intr-un loc fix sau in mai multe locatii
  • durata contractului: nedeterminata (regula)/determinata (exceptia)
  • durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/partial (mai putin de 8h/zi)
  • atributiile postului: descrise in fisa postului, obligatorie la contract
  • riscurile specifice postului
  • criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului: stabilite, de la caz la caz, in functie de particularitatile postului/activitatii salariatului si cerintele angajatorului
  • conditiile de munca: normale/deosebite/speciale
  • concediul de odihna: minim 20 de zile lucratoare in general; minim 23 de zile lucratoare pentru tineri pana in 18 ani, persoane cu handicap si persoane care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare
  • salarizarea si modalitatea de  plata: salariul de baza si alte sporuri/adaosuri/prestatii suplimentare in bani sau in natura; data platii si plata in transa unica sau in transe multiple
  • drepturi si obligatii generale ale partilor
  • drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca
  • perioada de proba: maxim 90 de zile calendaristice pentru functii de executie si 120 de zile calendaristice pentru functii de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap. Citeste mai multe detalii despre perioada de proba in articolul „Perioada de proba: aspecte generale si detalii ce trebuie neaparat stiute!”
  • perioada de preaviz (la demisie si la concediere). Citeste mai multe detalii despre termenul de preaviz in articolele: „Cum trebuie acordat termenul de preaviz la concediere. Notificare de preaviz sau Decizie de concediere” si „Preavizul la concediere. Cele mai importante aspecte”
  • clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementari (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de solutionare a litigiilor izvorate din contract

Exemple de clauze facultative in contractul de munca

In afara clauzelor contractuale minime care trebuie sa se regaseasca in continutul oricarui contract individual de munca, partile pot negocia si alte clauze, facultative, precum:

  • clauza de confidentialitate (obligatia salariatului de a nu divulga secretele comerciale si de afaceri de care a luat cunostinta in timpul derularii contractului sau de munca; clauza se poate adresa si angajatorului)
  • clauza de neconcurenta (il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului de munca sa nu presteze nicio activitate concurenta celei exercitate in cadrul angajatorului, la un alt angajator in schimbul unei indemnizatii platite de primul angajator)
  • clauza de mobilitate (presupune exercitarea activitatii de catre salariat in mai multe locuri in schimbul unor prestatii suplimentare platite de angajator)
  • clauza de formare profesionala (stabileste modalitatea concreta de formare a salariatilor precum si orice aspecte privind drepturile si obligatiile partilor referitoare la formarea profesionala)
  • clauza de proprietate intelectuala (reglementeaza situatia drepturilor de autor si/sau a drepturilor de proprietate industriala (inventii, marci, know-how, denumiri de origine, modele de fabricatie, modele industriale) realizate de salariati in cadrul derularii contractului de munca;
  • clauza de obiectiv (asumarea atingerii unui anumit target de catre salariat), precum si altele.

atentieDe stiut: Unele clauze cu caracter optional in contractul de munca (ex. neconcurenta,confidentialitate, mobilitate, formare profesionala) sunt reglementate in mod explicit si de Codul Muncii, altele insa, nu sunt mentionate de Codul Muncii, insa pot fi negociate intre angajator si salariat, cu conditia sa nu incalce normele legale care guverneaza relatiile de munca.

Exemple de clauze interzise in contractul de munca

In relatiile de munca salariatii beneficiaza de o protectie sporita a legii, motiv pentru care anumite clauze sunt interzise in contractul de munca. Cateva exemple in acest sens:

  • clauza de renuntare la drepturi obligatorii stipulate de lege (spre ex., dreptul la concediu, dreptul de a primi un salariu pentru munca depusa)
  • clauza de reducere a unor drepturi minimale (spre ex., reducerea concediului de odihna sub 20 de zile lucratoare sau reducerea salariului sub nivelul salariului minim pe economie) sau de depasire a unor obligatii maxime (spre ex., depasirea numarului maxim de ore suplimentare permis de lege, depasirea perioadei de proba maxime, depasirea preavizului maxim la demisie)
  • clauza de modificare a competentei instantelor de judecata pentru solutionarea litigiilor de munca
  • clauza compromisorie (de solutionare a litigiilor de munca de catre o instanta arbitrala)
  • clauza de restrictionare a dreptului salariatilor de a face greva sau a libertatii sindicale
  • clauza de modificare unilaterala a prevederilor contractuale (spre ex., modificarea functiei salariatului, modificarea duratei contractului de munca)
  • clauza de exclusivitate (obligarea salariatului de a nu mai munci in niciun alt loc in timpul sau liber) etc.

atentieDe stiut: Desi exista pareri in sensul ca in contractul de munca nu ar avea ce cauta o clauza penala, totusi, acestea nu se sprijina pe argumente juridice solide, motiv pentru care, consideram ca un asemenea tip de clauza este admisibila intr-un contract de munca.

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

În Monitorul Oficial nr. 316 din 8 mai 2015 a fost publicată Legea nr. 97/2015 pentru modificarea art. 137 alin. (1) din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii.

În cadrul actului normativ se arată:

Alineatul (1) al articolului 137 din Legea nr. 53/2003 — Codul muncii, republicată în Monitorul Oficial al României, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011, cu modificările şi completările ulterioare, se modifică şi va avea următorul cuprins:

Repausul săptămânal este de 48 de ore consecutive, de regulă sâmbăta şi duminica.

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Avocat Dreptul Muncii: Neacordarea preavizului cu durata minimă atrage nulitatea absolută a măsurii şi a deciziei de concediere

Practica judiciară neunitară ce a generat sesizarea Înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie cu prezentele recursuri în interesul legii s-a conturat în soluţionarea într-un mod diferit a problemelor de drept referitoare la nulitatea măsurii de concediere şi a deciziei de concediere, precum şi condiţiile în care aceasta intervine, în cazul nerespectării de către angajator a dreptului la preaviz al angajatului, respectiv în cazul în care în decizia de concediere se omite a se menţiona durata preavizului.

Soluţiile pronunţate de instanţele judecătoreşti

O primă problemă rezolvată neunitar de către instanţele judecătoreşti vizează nerespectarea de către angajator a dreptului la preaviz.

Într-o primă opinie, s-a reţinut că în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al angajatului nu intervine sancţiunea nulităţii deciziei de concediere, însă angajatul are dreptul la despăgubiri atât în cazul în care dreptul la preaviz nu a fost respectat deloc, cât şi în cazul în care a fost acordat un termen de preaviz mai mic decât cel stabilit în lege, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă mai favorabile salariatului.

În aceste ipoteze, s-a apreciat că încetarea contractului individual de muncă intervine la expirarea perioadei de preaviz.

În motivarea acestui punct de vedere, s-a reţinut că dreptul la preaviz este un drept legal, cu situaţie juridică distinctă de procedura concedierii. El nu face parte din condiţiile procedurii concedierii întrucât nu este un drept de natură procedurală, ci un drept de protecţie socială, ce are ca scop asigurarea, pentru angajat, a posibilităţii de a căuta un loc de muncă şi evitarea situaţiei de a fi lipsit imediat de orice venit.

S-a subliniat faptul că legea nu instituie o anumită sancţiune în cazul nerespectării dreptului la preaviz, astfel că încălcarea acestui drept ar da naştere unui drept la dezdăunare din partea angajatorului sau ar determina producerea efectelor concedierii la data expirării termenului de preaviz.

Pe de altă parte, faţă de natura interesului ocrotit prin dispoziţia legală care îl stabileşte, încălcarea dreptului salariatului la preaviz determină nulitatea relativă a concedierii, condiţionată deci de producerea unei vătămări care să nu poată fi înlăturată în altă modalitate decât prin anularea măsurii şi a deciziei de concediere. Or, nulitatea relativă poate fi confirmată prin acordarea despăgubirilor aferente perioadei de preaviz neacordat şi recunoaşterea vechimii în muncă, fiind astfel acoperită vătămarea pricinuită angajatului.

Într-o a doua orientare jurisprudenţială s-a arătat că, în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz al angajatului, intervine sancţiunea nulităţii măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

În motivarea acestei opinii, s-a reţinut că preavizul se înscrie în procedura legală a concedierii, reprezentând înştiinţarea prin care se aduce la cunoştinţă salariatului, ca o garanţie a dreptului la muncă şi stabilităţii în muncă, faptul că la o dată ulterioară urmează să se dispună desfacerea contractului său de muncă.

Dreptul la preaviz este garantat, fără a fi lăsată la aprecierea angajatorului acordarea acestuia, iar, în cazul în care angajatorul nu respectă dreptul la preaviz reglementat de lege, intervin sancţiunile specifice, prevăzute de Codul muncii, republicat, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege fiind lovită de nulitate absolută, potrivit art. 78 din acelaşi act normativ.

În pronunţarea hotărârilor care se circumscriu acestei soluţii s-a pornit de la elemente de organizare a textelor de lege care reglementează dreptul la preaviz şi decizia de concediere, precum şi controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale, concluzionându-se că acordarea preavizului este prealabilă încetării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, încadrându-se, aşadar, în procedura concedierii propriu-zise. Potrivit art. 78 din Codul muncii, republicat, orice concediere dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută.

Această nulitate nu poate fi acoperită prin acordarea unei compensaţii băneşti, chiar dacă o asemenea posibilitate ar fi reglementată prin contracte colective sau individuale de muncă, întrucât salariaţii nu pot renunţa la drepturile recunoscute de lege, orice tranzacţie în acest sens fiind lovită de nulitate, conform art. 38 din Codul muncii, republicat.

În susţinerea acestei soluţii s-au adus şi argumente de interpretare istorică şi teleologică a legii, actualul Cod al muncii ne mai preluând dispoziţia din Codul anterior, potrivit căreia neacordarea preavizului sau acordarea unui preaviz cu o durată mai mică nu era sancţionată cu nulitatea, ci atrăgea obligaţia angajatorului de a plăti persoanei în cauză o indemnizaţie egală cu salariul de bază pe jumătate de lună.

S-a evidenţiat şi opinia potrivit căreia sancţiunea nulităţii intervine doar în ipoteza în care nu este respectat termenul de preaviz prevăzut de lege, nu şi în situaţia în care este nesocotit un termen mai mare, menţionat în contractul colectiv de muncă.

O altă problemă rezolvată diferit de instanţele judecătoreşti vizează condiţiile în care intervine nulitatea deciziei de concediere, atunci când nu este indicat termenul de preaviz.

Într-o primă opinie, s-a reţinut că omisiunea de a indica în cuprinsul deciziei de concediere durata preavizului atrage nulitatea absolută a deciziei.

În acest sens, s-a apreciat că menţiunea referitoare la durata preavizului este una obligatorie, prevăzută expres de art. 74 alin. (1) lit. b) din Codul muncii [art. 76 lit. b), după republicare], pentru conţinutul deciziei de concediere, neputând fi cuprinsă în înscrisuri ulterioare.

Lipsa acestei menţiuni constituie o cauză de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută ad validitatem.

Într-o a doua orientare jurisprudenţială, s-a apreciat că lipsa indicării duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea, dacă a fost indicată în alt înscris şi preavizul a fost, în mod efectiv, acordat.

În motivarea acestei opinii s-a menţionat că legiuitorul nu a sancţionat cu nulitatea absolută decizia de concediere care nu cuprinde unul dintre elementele indicate, ci a arătat că decizia trebuie să le cuprindă în mod obligatoriu, ceea ce înseamnă că aceste elemente pot fi aduse la cunoştinţa angajatului şi prin intermediul altor înscrisuri emise în completarea deciziei de concediere.

Cât timp obligaţia de a acorda preavizul a fost îndeplinită, neindicarea duratei preavizului în decizia de concediere nu atrage nulitatea deciziei, fiind realizată finalitatea legii, respectiv protejarea salariatului prin acordarea unui interval de timp în care acesta să îşi poată găsi un loc de muncă.

Opinia Colegiului de conducere al Curţii de Apel Constanţa Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa, deşi a constatat existenţa unei practici judiciare neunitare şi, prin Hotărârea nr. 13 din 23 septembrie 2014, a dispus sesizarea înaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie în vederea pronunţării asupra problemei de drept deduse judecăţii, nu s-a pronunţat asupra orientării jurisprudenţiale pe care o consideră legală.

Înalta Curte de Casaţie Şi Justiţie a decis admiterea recursurilor în interesul legii formulate de procurorul general al Parchetului de pe lângă înalta Curte de Casaţie şi Justiţie şi de Colegiul de conducere al Curţii de Apel Constanţa şi, în consecinţă, a stabilit că:

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 78 din Codul muncii cu referire la art. 75 alin. (1) din acelaşi cod, neacordarea preavizului cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii, republicat, respectiv cu durata cuprinsă în contractele colective sau individuale de muncă, dacă aceasta este mai favorabilă angajatului, atrage nulitatea absolută a măsurii de concediere şi a deciziei de concediere.

În interpretarea şi aplicarea dispoziţiilor art. 76 lit. b) din Codul muncii, raportat la dispoziţiile art. 78 din acelaşi cod, lipsa din cuprinsul deciziei de concediere a menţiunii privind durata preavizului acordat salariatului nu este sancţionată cu nulitatea deciziei şi a măsurii concedierii atunci când angajatorul face dovada că i-a acordat salariatului preavizul cu durata minimă prevăzută de art. 75 alin. (1) din Codul muncii sau cu durata prevăzută în contractele colective sau individuale de muncă, în ipoteza în care aceasta este mai favorabilă angajatului.

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Cum demisionez in 2015

Demisia – dreptul unilateral al salariatului

Potrivit Codului Muncii, demisia este un drept exclusiv al salariatilor, care rezulta deci din exprimarea libera a consimtamantului acestora, si nu ca urmare a constrangerilor angajatorului de natura sa afecteze (vicieze) liberul consimtamant al salariatilor.

Prin urmare, salariatii care au consimtit sa demisioneze ca urmare a constrangerilor angajatorului pot solicita in instanta anularea demisiei lor.

atentieAtentie: Nu orice influenta a angajatorului asupra demisiei salariatului poate fi considerata o constrangere a salariatului de a demisiona in sensul vicierii liberului sau consimtamant; in fond, demisia este, in cele mai multe din cazuri, influentata de comportamentul angajatorului, ea survenind, in mod firesc, ca urmare a nemultumirilor salariatului legate de locul sau de munca. Pentru a reusi anularea actului demisiei in fata instantei, salariatul trebuie sa dovedeasca ca i-a fost viciat (afectat) consimtamantul prin violenta (in sensul amenintarii salariatului cu un rau de natura patrimoniala ori fizica).

Conditiile unei demisii legale

Pentru a fi corecta si legala, demisia trebuie sa indeplineasca cateva conditii:

  • sa fie formulata in scris si inregistrata la angajator – in cazul refuzului angajatorului de a o inregistra, notificarea de demisie poate fi transmisa prin posta/curier/executor judecatoresc sau se poate dovedi ca a fost inaintata spre inregistrare, prin orice mijloc de proba
  • sa se realizeze cu respectarea termenului de preaviz

Termenul de preaviz care trebuie acordat de salariat in cazul demisiei este cel prevazut in contractul de munca, fara ca acesta sa poata depasi, insa, termenul maxim prevazut de lege, si anume (i) 20 de zile lucratoare, pentru functiile de executie sau (ii) 45 de zile lucratoare, pentru functiile de conducere.

In mod exceptional, salariatul nu va fi obligat sa acorde preaviz: (1) atunci cand angajatorul renunta in mod expres la intregul termen de preaviz sau (2) atunci cand angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul de munca (spre exemplu, obligatia de plata a salariului). Desigur, angajatorul poate renunta si doar partial la termenul de preaviz, caz in care, salariatul care demisioneaza va trebui sa respecte un termen de preaviz inainte de a parasi compania, insa un termen mai mic fata de cel stipulat in contract.

atentieAtentie: Preavizul la demisie nu poate fi niciodata mai mare de 20, respectiv 45 de zile lucratoare, nici macar daca salariatul si-ar da consimtamantul scris in acest sens.

Nu in ultimul rand, trebuie stiut faptul ca legea nu prevede un model standard care sa fie respectat pentru demisie; prin urmare, salariatul poate intocmi scrisoarea/notificarea de demisie in ce modalitate doreste, fara a trebui sa foloseasca vreo exprimare deosebita.

De asemenea, legea nu impune salariatului obligatia de a-si motiva demisia ori de a obtine o aprobare din partea angajatorului cu privire la demisie. Asadar, in niciun caz angajatorul nu se poate impotrivi demisiei salariatului, nici printr-un refuz de a o inregistra, nici printr-un refuz de a o aproba

Codul Muncii 2014, Codul muncii 2015,

Cum se declara preavizul de concediere legal?

Ratiunea legala pentru acordarea termenului de preaviz la concedierea salariatului este protectia salariatului care, odata „pus in garda” asupra desfacerii contractului sau de munca, are posibilitatea sa se obisnuiasca cu situatia si, eventual, sa isi caute un nou loc de munca.

Pentru angajator, este esential sa cunoasca si sa respecte toate cerintele legale cu privire la acordarea preavizului la concediere. Ignorarea unui element minor poate duce la anularea de catre instanta a intregii proceduri de concediere, chiar daca toate celelalte aspecte legale ale procedurii au fost intrutotul respectate.

Anularea deciziei de concediere pentru incalcarea dispozitiilor cu privire la preaviz (sau din orice alt motiv) genereaza pentru angajator o povara financiara enorma, deoarece acesta va trebui sa plateasca salariatului concediat valoarea majorata, indexata si actualizata a drepturilor salariale aferente perioadei cuprinse intre data concedierii si finalizarea procesului, adica va trebui sa il plateasca pe salariat pentru o perioada in care acesta nu i-a prestat activitate. Mai mult, anularea deciziei de concediere il poate intoarce pe angajator in punctul din care a plecat deoarece, in masura in care salariatul concediat a solicitat instantei si reintegrarea, angajatorul va trebui sa il primeasca din nou la munca.

Cui se acorda preavizul?

Trebuie stiut ca preavizul nu se acorda oricarui salariat care urmeaza sa fie concediat, ci se acorda numai: (i) salariatilor concediati pentru necorespundere profesionala; (ii) salariatilor concediati pentru inaptitudine fizica si/sau psihica si (iii) salariatilor concediati (individual sau colectiv), prin desfiintarea postului, pentru motive care nu tin de persoana lor.

atentieAtentie: Salariatul concediat disciplinar nu beneficiaza de preaviz.

Cum se acorda preavizul?

Codul Muncii prevede ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda durata preavizului, de unde reiese capreavizul se acorda prin decizia de concediere.

In practica, insa, multi angajatori acorda mai intai, o notificare de preaviz, urmand ca abia la sfarsitul preavizului sa emita decizia de concediere. O asemenea abordare este posibila (chiar daca nu e reglementata legal) si nu atrage nulitatea deciziei de concediere, deoarece il avantajeaza pe salariat, insa, din punct de vedere practic, il dezavantajeaza pe angajator (vezi aici de ce).

atentieAtentie: Cu privire la maniera in care termenul de preaviz trebuie precizat in notificarea de preaviz/decizia de concediere, practica instantelor nu este unitara; astfel, unele instante considera ca este suficient sa se mentioneze durata efectiva a preavizului, fara indicarea datei de inceput si de sfarsit, in timp ce alte instante apreciaza ca este necesara si precizarea acestor elemente.

Referitor la aceasta problema, trebuie avut in vedere ca sunt situatii in care, mentionarea anticipata a datei de incepere si de sfarsit al preavizului nu este posibila practic (ex. atunci cand comunicarea preavizului se face prin scrisoare recomandata, nu se poate sti dinainte cu exactitudine data la care salariatul va primi efectiv decizia si deci data de la care incepe sa curga preavizul ori, atunci cand pe parcursul preavizului intervin una sau mai multe cauze de suspendare, termenul de preaviz se prelungeste in mod corespunzator, in functie de durata acestor suspendari, care nu poate fi, de asemenea, anticipata de angajator.

Despre termenul de preaviz acordat la concediere, mai trebuie stiut…

1)   …ca este, in principiu, obligatoriu

Exceptie de la obligatia de a acorda termenul de preaviz face situatia cand salariatul este concediat pe parcursul sau in ultima zi a perioadei de proba cand salariatul nu va mai beneficia de un termen de preaviz.

2)  …ca salariatul nu poate renunta la el

Astfel, potrivit Codului Muncii, „Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege.Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de  lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate”

atentieAtentie: O astfel de interdictie este fireasca pentru protectia salariatului in raporturile de munca unde angajatorul se afla intotdeauna pe o pozitie de forta, pozitie din care ar avea posibilitatea sa „impuna” salariatului semnarea unei conventii prin care acesta sa renunte la drepturile sale.

Desi exista opinii in sensul ca renuntarea la termenul de preaviz este interzisa daca se face in mod anticipat, insa nu si daca se face dupa ce salariatului i-a fost comunicata decizia de concediere, nu putem fi de acord cu acestea, intrucat ratiunea interdictiei legale, mentionata mai sus, subzista, cu atat mai mult, in aceste cazuri. Adica, angajatorul ar fi cu atat mai interesat ca salariatul sa renunte la preaviz atunci cand concedierea acestuia este iminenta, decat atunci cand ar stabili o astfel de renuntare, numai de principiu (spre ex., la inceputul contractului de munca), fara sa fie sigur ca vreodata va avea loc o concediere.

3)  …ca are o durata minima stabilita de lege

In prezent, durata minima legala a termenului de preaviz la concediere este de 20 de zile lucratoare, indiferent de tipul pozitiei (executie/conducere) pe care salariatul vizat o ocupa in unitate.

atentieAtentie: Daca o durata mai mare decat cele 20 de zile lucratoare obligatorii este prevazuta prin contractul individual de munca al salariatului, printr-un contract colectiv de munca aplicabil angajatorului sau prin regulamentul intern al angajatorului, aceasta va prevala fata de termenul minim legal (un preaviz mai mare fiind in favoarea salariatului) si, deci, va trebui respectata de angajatorul care concediaza.

4)  …ca pe durata sa angajatul beneficiaza de toate drepturile pe care le are in baza raportului sau de munca

Aceste drepturi pot fi: salariul, vechimea in munca si altele.

atentieAtentie: In multe cazuri, angajatorul se simte mai confortabil ca, odata ce ii comunica salariatului preavizul, acesta sa nu mai vina la munca, gandindu-se ca, avand cunostinta de concedierea sa, salariatul poate fi intrigat, perturband bunul mers al lucrurilor in unitate. Varianta trimiterii acasa a salariatului pe perioada preavizului este posibila, cu conditia, insa, ca (1) salariatului sa i se mentina in vigoare contractul de munca pe durata preavizului, deci practic, in aceasta perioada, salariatul sa beneficieze de toate drepturile pe care i le confera statutul sau de „inca salariat” in cadrul unitatii (salariu, vechime in munca etc.) si (2) sa nu existe o solicitare explicita din partea salariatului cum ca ar dori, totusi, sa vina la munca in toata aceasta perioada (desi are posibilitatea sa nu o faca, bucurandu-se de aceleasi avantaje); in cazul unei solicitari explicite din partea salariatului ca doreste sa vina la munca pe durata preavizului (chiar daca ar avea posibilitatea sa stea acasa si sa fie platit), angajatorul nu ar avea argumente legale pentru a-i respinge o astfel de solicitare.

5)  …ca pe durata sa, angajatul nu are, in baza dispozitiilor legale actuale, dreptul la un program redus de lucru pentru a-si cauta un alt loc de munca

atentieAtentie: Reducerea programului de lucru pe perioada preavizului era posibila, la jumatate de norma (4h/zi), in baza contractului colectiv de munca unic la nivel national, contract care, insa, astazi nu mai exista. Cu toate acestea, programul de lucru poate fi redus pe perioada preavizului daca, prevederile acestui contract colectiv la nivel national au fost preluate in alte contracte colective de munca la niveluri inferioare aplicabile angajatorilor, in contractul individual de munca al salariatului ori in regulamentul intern.

6)…ca se suspenda in situatia in care intervine una din cauzele legale de suspendare a  contractul de munca

atentieDe stiut: In caz de suspendare, implinirea termenului de preaviz si, implicit, incetarea efectiva a contractului de munca se va prelungi cu durata suspendarii.

Nu confundati preavizul la concediere cu preavizul la demisie!

In niciun caz nu trebuie confundat termenul de preaviz acordat de angajator salariatului, la concediere, cu termenul de preaviz acordat de salariat angajatorului, la demisie, deoarece acestea sunt complet diferite, atat din perspectiva duratei, cat si din perspectiva naturii lor juridice; astfel:

  • preavizul la concediere are rolul de a proteja salariatul de o concediere intempestiva, in timp cepreavizul la demisie protejeaza angajatorul de o demisie intempestiva
  • salariatul concediat nu poate renunta la dreptul sau de preaviz, in schimb, angajatorul poate renunta, partial sau total, la preavizul ce ii este acordat de salariatul care demisioneaza
  • termenul de preaviz prevazut de lege in cazul concedierii reprezinta o limita minima, in timp cetermenul de preaviz pe care legea il prevede in cazul demisiei, reprezinta o limita maxima
  • preavizul la concediere are aceeasi durata legala pentru toti salariatii (min. 20 de zile lucratoare), in timp ce preavizul la demisie difera dupa cum salariatul are o functie de conducere (max. 45 de zile calendaristice) sau o functie de executie (max. 30 de zile calendaristice)
Codul Muncii 2014,

Avocat Dreptul Muncii : desfiinţarea locului de muncă are o “cauză reală şi serioasă”?

Legat de concedierea unui salariat pentru motive care nu ţin de persoana acestuia din urmă, reţinem o întrebare care s-a pus, în faţa instanţelor, anume aceea de a şti cine decide dacă desfiinţarea locului de muncă este efectivă şi are o cauză reală şi serioasă.

Dispoziţiile pe care discutăm, cuprinse în art. 65 alin. (2) din Codul muncii prevăd: “Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”

Dacă, de multe ori, salariatul este cel care are suspiciuni privind cauza “reală şi serioasă”, iată ca şi angajatorul poate ridica o întrebare, aşa cum am arătat în introducerea acestui material, şi anume despre dreptul instanţei care judecă plângerea salariatului de a face verificări, prin control judecătoresc, asupra desfiinţării postului.

În speţă, angajatorul pârât a invocat excepţia de neconstituţionalitate privind dispoziţiile citate mai sus. În motivarea formulată, autorul acesteia a susţinut că dispoziţiile art. 65 alin. (2) teza a doua din Codul muncii, potrivit cărora desfiinţarea locului de muncă trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă, permit instanţei de judecată să cenzureze oportunitatea (mobilul, motivul) avută în vedere de angajator la aplicarea deciziei manageriale de desfiinţare a postului respectiv, ceea ce reprezintă o încălcare a principiilor economiei de piaţă şi a proprietăţii private.

În argumentarea sa, autorul a apreciat că prima condiţie impusă de text, aceea ca desfiinţarea postului să fie efectivă, are semnificaţia protejării angajatului de posibilitatea concedierii abuzive, bazate pe desfiinţarea fictivă a postului, veridicitatea desfiinţării putând fi verificată în fapt de către instanţa de judecată.

În opinia autorului excepţiei de neconstituţionalitate invocate, a doua condiţie lasă, însă cauza desfiinţării postului la aprecierea instanţei, producându-se o ingerinţă în actul de administrare a agentului economic. Economia de piaţă are drept fundamente proprietatea particulară şi interesul personal, fiind condusă prin mecanismele concurenţei, ale cererii şi ofertei, fără intervenţia administrativă a statului.

Prin urmare, fiecare societate/întreprindere privată, orientându-se şi în funcţie de propria experienţă pe piaţă, informaţii şi cunoştinţe, sau chiar intuiţie, urmăreşte, prin deciziile luate de organele de conducere, realizarea profitului. Or, o instanţă de judecată nu poate să cenzureze cauza actului de management sau să înlocuiască deciziile obiective, economice şi personale ale conducătorului sau managerului unei societăţi private, fără a încălca dreptul de proprietate privată, cu cele trei atribute: usus, fructus şi abusus.

În acest sens, autorul excepţiei a aratat că intuiţia proprietarului poate să nu întrunească, aparent, exigenţele unei cauze “reale şi serioase” şi nici nu poate fi dovedită, aşa cum cere textul legal criticat, însă practica a demonstrat, în unele cazuri, că a fost soluţia ce a salvat o societate de la pierderi sau chiar faliment.

Autorul excepţiei a mai semnalat şi faptul că practica judiciară nu este constantă în această materie: unele instanţe de judecată au dispus chiar efectuarea de expertize pentru a verifica existenţa pierderilor ce au determinat desfiinţarea postului, după cum alte instanţe au apreciat că nu există temei legal care să îl oblige pe angajator să insereze în decizia de concediere motivul economic, tehnic sau financiar care a determinat reorganizarea unităţii.

În consecinţă, angajatorul autor al excepţiei de neconstituţionalitate a apreciat că prima condiţie prevăzută de art. 65 alin. (2), potrivit căreia “desfiinţarea trebuie să fie efectivă”, este suficientă pentru realizarea intenţiei legiuitorului de protejare a salariatului. Suplimentarea caracterului efectiv al desfiinţării postului cu a doua condiţie, constând în necesitatea existenţei unei cauze reale şi serioase a acestei operaţiuni, transformă instanţa de judecată în manager al societăţii comerciale private şi depăşeşte, prin urmare, limitele stabilite de art. 135 şi art. 136 din Constituţie.

Examinând excepţia de neconstituţionalitate, Curtea a constată că, prin condiţiile puse în prevederile de lege criticate, legiuitorul  a urmărit să stabilească un echilibru între cele două părţi ale contractului de muncă, respectiv între necesitatea de a asigura angajatorului libertatea de a dispune cu privire la desfiinţarea unor locuri de muncă atunci când considerente obiective o impun – dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii etc. -, pe de o parte, şi nevoia de a proteja salariatul de o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului, de cealaltă parte.

Sintagma “cauză reală şi serioasă”  – arată Curtea – invocă fapte, ipoteze determinabile care să excludă abordările subiective. Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, fiind impusă de nevoia surmontării unor dificultăţi tehnice, economice, de imperativul economic al creşterii productivităţii muncii, al adaptării la evoluţiile noilor tehnologii. Cauza este serioasă atunci cândsituaţia unităţii angajatorului este una gravă, ameninţând evoluţia sau chiar viabilitatea ei.

Toate aceste garanţii ar rămâne lipsite de efect dacă nu ar putea fi supuse controlului instanţelor de judecată, care pot cereadministrarea de probe în vederea evidenţierii existenţei cauzei reale şi serioase ce a determinat desfiinţarea locului de muncă.

Curtea a apreciat, aşadar, că textul de lege criticat nu urmăreşte limitarea libertăţii angajatorului de a dispune cu privire la modul de administrare a activităţii economice, ci, din contră, asigură posibilitatea manifestării acesteia în funcţie de factorii obiectivi care o influenţează, excluzând doar o eventuală atitudine abuzivă a angajatorului faţă de salariat.

În plus, Curtea constată că Legea nr. 53/2003 – Codul muncii nu conţine o enumerare a cauzelor reale şi serioase care pot determina desfiinţarea locului de muncă. Aceasta demonstrează intenţia legiuitorului de a lăsa în competenţa instanţelor judecătoreşti interpretarea situaţiilor concrete ce se încadrează în spiritul şi litera legii, prin administrarea probelor concludente, pertinente şi utile care să dovedească buna credinţă a angajatorului în ceea ce priveşte desfiinţarea locului de muncă, justificată exclusiv de necesitatea eficientizării propriei activităţi şi obţinerea unui randament maxim cu minimum de resurse umane şi financiare.

Instanţa de judecată nu analizează oportunitatea deciziei de restructurare internă a angajatorului şi nici nu cenzurează măsurile luate în acest scop, ci efectuează, potrivit competenţei sale, controlul de legalitate prin care se asigură că această măsură corespunde unei nevoi obiective, reale şi serioase a societăţii şi nu ascunde o concediere abuzivă.

Curtea respins, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate, prin Decizia nr. 420/2013, al cărei text integral îl puteţi citi în Monitorul Oficial nr. 48/2014.