Browsing Category

Dreptul muncii

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Salariat – nu respecta perioada de preaviz dupa ce demisioneaza

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Nicio persoana nu poate fi obligata sa munceasca intr-un anumit loc de munca sau sa lucreze intr-o anumita profesie, stabileste Codul muncii. In acelasi timp, munca fortata este interzisa. Astfel, salariatii sunt liberi sa demisioneze atunci cand se regasesc intr-o situatie profesionala care nu le (mai) convine. Dar, in acest caz, trebuie sa respecte o anumita perioada de preaviz, altfel risca amanarea momentului incetarii contractului de munca sau chiar sanctionarea disciplinara.

Demisia este, practic, un act unilateral de vointa prin care salariatul comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca. Iar aceasta nu trebuie sa fie acceptata sau agreata de angajator.

Totusi, chiar daca salariatul are libertatea de a demisiona, acesta nu poate sa-si sisteze activitatea odata cu notificarea in scris referitoare la incetarea contractului de munca. Potrivit Codului muncii, intr-o asemenea situatie, angajatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz.

In timpul perioadei de preaviz, ambele parti trebuie sa respecte in continuare ce si-au asumat prin incheierea contractului individual de munca. Asta inseamna ca salariatul trebuie sa-si continue activitatea, iar angajatorul trebuie sa-l remunereze in mod corespunzator. Daca angajatul decide sa nu mai vina la serviciu, acest lucru poate duce laamanarea efectiva a datei de la care va inceta contractul.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Datele Institutului Naţional de Statistică arată că de la un an la altul a crescut mult numărul românilor care au dat în judecată angajatorii.

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Din 2009, imediat după ce efectele crizei economice s-au simţit, tot mai mulţi români au dat în judecată angajatorii. Astfel, în 2010 numărul litigiilor de muncă a ajuns la peste 100.000.

justitieDatele Institutului Naţional de Statistică arată că de la un an la altul a crescut mult numărul românilor care au dat în judecată angajatorii.

Cei de la Ministerul Muncii spun că numărul litigiilor ar fi mai mic. În 2013 s-au înregistrat peste 60.000. Ei consideră că dialogul social e important pentru a elimina conflictele de muncă.

Oficiul se va înfiinţa din banii proveniţi printr-un program finanţat din fonduri norvegiene.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Amenzile Aplicate De ITM Angajatorilor.Dreptul muncii

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea inspectiei muncii stabileste ca impiedicarea in orice mod a inspectorilor de munca sa exercite, total sau partial, controlul ori sa efectueze cercetarea evenimentelor potrivit prevederilor legale prin orice actiune sau inactiune a conducatorului unitatii, a reprezentantului legal, a unui angajat, prepus ori a altei persoane aflate in locatiile supuse controlului, inclusiv refuzul persoanei gasite la locul de munca de a completa fisa de identificare sau de a da informatii despre evenimentul cercetat se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 la 10.000 lei.

Aceeasi amenda o vor primi si angajatorii care nu indeplinesc sau indeplinesc partial masurile dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta. In plus, pentru nerespectarea de catre conducatorul unitatii, reprezentantul legal al acestuia, angajati, prepusi sau alte persoane aflate in locatiile supuse controlului a obligatiei de a pune la dispozitia inspectorilor de munca, in termenul stabilit de acestia, documentele si informatiile solicitate, necesare controlului ori cercetarii evenimentelor, inspectorii pot aplica o amenda de pana la 10.000 lei.

Atentie! Angajatorii care discrimineaza salariatii pe criterii de sex si care nu asigura egalitatea de sanse pentru toti lucratorii risca amenzi de la 3.000 la 100.000 de lei, se mentioneaza in Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

Munca la negru, sanctionata cu amenzi de 20.000 de lei

Codul muncii stabileste ca angajatorii care primesc la munca pana la cinci persoane fara incheierea unui contract individual de munca, risca o amenda cuprinsa intre 10.000 si 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Tot o amenda de pana la 20.000 de lei, pot primi si angajatorii care nu respecta legislatia in vigoare prin care s-au stabilit programe adecvate de lucru pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurari asistentei sanitare si al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate.

De asemenea, agentii de munca temporara care percep taxe salariatilor temporari in schimbul demersurilor pentru recrutarea acestora de catre o firma terta sau pentru incheierea unui contract de munca temporara pot fi amendati cu sume cuprinse intre5.000 si 10.000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei, se mentioneaza in Codul muncii.

Legislatia in vigoare prevede acelasi cuantum al amenzii si pentru nerespectarea prevederilor referitoare la zilele de sarbatoare legala. Angajatorii care cheama la munca angajatii in zilele de sarbatoare legala sau cei care nu acorda timp liber si un spor la salariu de baza (ce nu poate fi mai mic de 100%) salariatilor care au prestat activitate in zilele de sarbatoare legala sunt pasibili de amenzi cuprinse intre 5.000 si 10.000 lei.

Mai mult de cat atat, stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 la 5.000 lei.

In cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea, salariatii implicati in activitatea intrerupta trebuie sa beneficieze de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Daca aceste prevederi nu sunt respectate, atunci inspectorii de munca pot aplica amenzi de la 1.500 la 5.000 lei.

Totodata, pentru faptele mai putin grave din Codul muncii, amenzile acordate de inspectorii de munca nu depasesc cuantumul a 3000 de lei. Mai exact, este vorba despre urmatoarele sanctiuni:

  • impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei;
  • nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara;
  • nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal;
  • incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
  • incalcarea de catre angajator a obligatiei de a angaja in baza unui certificat medical si de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat;
  • nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei.

Conform Codului muncii, amenzile aplicate pentru nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara variaza intre 300 si 2.000 lei.

In plus, angajatorii care, anterior inceperii activitatii, nu inmaneaza salariatului un exemplar din contractul individual de munca pot primi amenda de la 1.500 la 2.000 lei.

In schimb, refuzul angajatorului de a elibera la cererea salariatului un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, se sanctioneaza cu o amenda mai mica, cuprinsa intre 300 si 1.000 lei.

Amenzile pentru nereguli privind Revisal sunt de 10.000 de lei

Inspectorii de munca pot aplica amenzi angajatorilor si pentru nerespectarea anumitor prevederi referitoare la Registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal).

Concret, HG nr. 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor prevede ca angajatorii care nu transmit registrul cu elementele contractului individual de munca, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza, risca o amenda de 10.000 lei. Aceasta amenda se aplica pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, insa amenda totala cumulata nu poate depasi suma de 50.000 lei.

In acelasi timp, daca angajatorii refuza sa puna la dispozitia inspectorului de munca registrul in format electronic si dosarul personal al salariatilor, atunci acestia pot fi sanctionati cu amenda de la 5.000 la 8.000 lei.

Totodata, pentru completarea registrului de catre alte persoane decat cele nominalizate de angajatori, completarea registrului cu date eronate sau incomplete, alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si pentru interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului se aplica amenzi intre 3.500 si de 5.000 lei.

HG nr. 500/2011 prevede o amenda cuprinsa intre 2.000 si 5.000 lei pentru angajatorii care nu informeaza inspectoratele teritoriale de munca ca au externalizat serviciul de completare si transmitere a Revisal si ca au incheiat un contract de prestarii servicii cu un prestator.

Acelasi act normativ stabileste amenzi mai mici, intre 300 si 1.000 lei, in situatia in care angajatorul refuza sa-i elibereze salariatului copii dupa actele din dosarul personal sau copii ale paginilor din Revisal privind situatia acestora.

"Ghidul juridic al romanilor din strainatate"- AVOCAT ROMANIA, "Restituiri retroactive pensii taiate", "Verificati partenerul de afaceri", Absolventii Spiru 2009 fara Diplome, Abtinere, Accize pentru inmatricularea autoturismelor cu cilindree mai mare de 3000 cmc, actiuni, actiuni si alte acte, ADMITERE BAROU, Adoptii Romania, Afaceri la cheie, Agentia Domeniilor Statului - DOSARE, Alba Iulia . Avocat, Alexandria.Avocat, Amenzi isctr, ANRP, Anulare proces verbal contraventie, Anulare proces verbal de contravenţie ISCTR, Apel video, Arad . Avocat, Articole juridice COLTUC, Asistenta in favoarea consumatorilor, ATACARE OUG 51/2014, avize si autorizatii de mediu, Avize-mediu, Avocat achizitii publice, AVOCAT ARBITRAJ, AVOCAT BUCURESTI, AVOCAT CEDO, Avocat CLOUD, AVOCAT DIPLOME SPIRU HARET 2009, Avocat divort, Avocat divort Romania, AVOCAT DREPT CIVIL, AVOCAT EMIGRARE, Avocat energie, Avocat executare silita, AVOCAT FONDURI EUROPENE, AVOCAT INSOLVENTA, Avocat litigii sportive, Avocat malpraxis, AVOCAT MEDIERE, Avocat pentru românii din diaspora-Avocat al românilor din afara graniţelor ţării, Avocat specializat in dreptul penal al afacerilor, Avocatul animalelor, Avocatul contribuabilului, avocatul contribuabilului, AVOCATUL DE LA ORA 16.00, Bacau . Avocat, Baia Mare . Avocat, Banci, Bancuri, Bistrita . Avocat, Botosani . Avocat, Braila . AVOCAT, Brasov . AVOCAT, BUCOVINA DE NORD, Bucuresti . AVOCAT, Bugetarii in razboi cu statul, Buzau . AVOCAT, C O D U L - I N S O L V E N T E I, Cabinet de avocat virtual (virtual law firm), Calarasi . AVOCAT, Calculator taxe notariale, Cand, Caransebes . AVOCAT, Care, Cartea Verde a Legislatiei Muncii, cas avocat, Casatorii gay Romania, Cauze civile si comerciale Romania, Cazul C-26/13 Árpád Kásler and Hajnalka Káslerné Rábai v OTP Jelzálogbank Zrt, Cazuri de nedreptate din justitia romana, Cazuri in atentia DNA, Ce, CEDO, cereri, Certificat de nastere/ de deces Romania, Certificate verzi, Cetatenie basarabeni, Cetatenie romana, Cetelem Ifn s.a. clauze abuzive, Chambers and Partners (editia 2013), Cine, CLAUZE ABUZIVE BANCI, Clienti Bucuresti, Clienti din strainatate, Clienti din tara, Clubul juridic, Cluj Napoca . AVOCAT, Cod rutier, Codul aerian 2014, Codul audiovizualului 2014, Codul Fiscal 2014, Codul fiscal 2015, Codul insolventei 2014, Codul Muncii 2014, Codul Silvic 2014, Codul vamal 2014, Coltuc.ro/intrebari, coltuc.ro/stare-dosar, Comert, Compendiu pe intelesul tutoror al Noului Cod Penal si De Procedura Penala, Comunicate de presa, Constanta . AVOCAT, Constitutia Romaniei 2014, Consultanta achizitii publice, Consultanta juridica, Consultanta si reprezentare in instanta in litigii privind protectia consumatorului, Consultaţii la tine acasă, Contestare amenda rovinieta, Contestatie la executare silita Noul cod penal, CONTESTATIE TERGIVERSARE PROCES, Contract de vanzare-cumparare, contracte, contracte colective de munca 2013-2014, Contracte de sponsorizare-cazuri practice, Cosmetic Products Notification Portal, costuri, Covasna . AVOCAT, Craiova . AVOCAT, Credite, Criminologie/Criminalistica, CU EI SA NU FACI AFACERI !, Culegeri de jurisprudenta si legislatie, Cum, Cum recuperez OBLIGATIUNILE EMISE DE CEC inainte de 1989, Cum sa…, Cum se face?, Curs valutar, Curtea de Justiţie UE, Daune Morale RCA, DAUNE SPIRU HARET, De la lume adunate, decepnl, Denominare franci elvetieni, Denominare pe CHF, Depunerea juramantului, Depunerea on-line a documentelor la ONRC, despagubiri pentru depozitele constituite la cec, Despăgubirile prin puncte, Detasarile transfrontaliere, dezbateri, Dictionar juridic, Diplome Spiru Haret, Dispute in spatiul virtual, Diverse/Dictionare, Domenii Coltuc, Dosare achizitii publice-SEAP, Dosare ale Consiliului Concurentei, Dosare ANRP, Dosare CNSC, Dosare DIICOT, Dosare noua lege adoptie, Dosare obtinere cetatenie romana, Dosare TVA retroactiv persoane fizice, Dosarele Directiei de Combatere a Criminalitatii informatice, Dreptul administrativ, Dreptul aero-spatial, Dreptul civil, Dreptul comunitar, Dreptul constitutional, Dreptul consumatorului, Dreptul diplomatic, Dreptul familiei, Dreptul fiscal, Dreptul insolventei, Dreptul international public si privat, Dreptul maritim si fluvial, Dreptul medical, Dreptul mediului, Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale, Dreptul parlamentar, Dreptul penal, Dreptul procesual civil, Dreptul procesual fiscal, Dreptul procesual penal, Dreptul proprietatii intelectuale si industriale, Dreptul transporturilor, Dreptul vamal, Drepturi de autor, Drepturi muzica, Drobeta Turnu Severin . AVOCAT, Economie, Elodia-Cioaca, ENEL NE FURA, English News, Executat sau somat de catre banca, Extern, FALIMENTUL + PERSONAL, Financiar, Firme care au emis cecuri şi/sau Bilete la Ordin fără acoperire, Focsani . AVOCAT, Fonduri publice nationale, Galati . AVOCAT, Ghid achizitii terenuri straini - 2014, GHID ANGAJARE, Ghid complet executare silita, Ghid infiintare firma, Ghid practic de folosire Noul Cod de Procedura Penala, Ghid practic de recunoastere diplome USH, Ghid practic pentru procedura partajului judiciar, Ghid practic pentru proces denominare franci elvetieni sau euro, Ghid practic pentru proprietarii de imobile nationalizate - 2014, GHID PRACTIC PENTRU RESTITUIREA PROPRIETATILOR SECHESTRATE/RETINUTE/RAMASE IN BASARABIA, Ghidul apararii in dosarele aflate la DIICOT, Ghidul apararii in dosarele aflate la DNA, Ghidul clientului bancar abuzat, Ghidul consumatorului abuzat de banca, GHIDUL DIVORTULUI IN 2014: TOT CE TREBUIE SA STIE SOTII CAND VOR SA DIVORTEZE, Ghidul juridic al transportatorului, Ghidul practic pentru actele de procedura in materie civila, GHIDUL ROMANULUI DIN STRAINATATE, Ghiduri practice, Giurgiu . AVOCAT, http://spiruforum.coltuc.ro/, Hunedoara . AVOCAT, Iasi . AVOCAT, IFEP PORTAL, imigrari, IMIGRARI ROMANIA, Imobile scoase la licitatii silite, inchidere firma, Incuviintare excutare silita, Infiintare firme Romania, Infiintare SRL-D – Acte si documente, Infiintarea Institutiei "avocatul Animalelor", Influenta Noului Cod Civil asupra mediului de afaceri din Romania, INFO DOSARE FNI DEPUSE LA AVAS, Inmatricularea provizorie a autoturismului până la soluţionarea definitivă şi irevocabilă a dosarului de fond, Inregistrare marca, Inregistrare marci, insolventa persoana fizica, Insolventa unitatilor administrativ-teritoriale, Institutii publice, Institutii publice Romania, Intabulare 2012, Intern, Interviu acordat LEGA500.COM de catre avocat Coltuc Marius Vicentiu, Interviuri presa, Intrebari frecvente ale clientilor, Intrebari si raspunsuri, Intrebari si raspunsuri cetatenie, IT, IT&C, jostimbrudemediu.info, Juridic, juridic tv, Jurisprudenta ICCJ 2014, Leasing, LEGE 290/2003 SI 9/1998, LEGEA 290/2003 SI LEGEA 9/1998, Legea 72/2013, Legea Educatiei, Legislatie-az.com, LicitatiiJuridice, Litigiu privind achiziţiile publice, Logica juridica, Medicina legala, Medierea, Miercurea Ciuc . AVOCAT, MODEL ACTIUNE DENOMINARE CHF, Modele de cereri, Modele de cereri si actiuni, Modele de contracte, Modele de contracte, cereri, actiuni si alte acte, Monitorul oficial, Normelor de aplicare a Legii nr. 165/2013 - masurile pentru finalizarea procesului de restituire, NOTAR BUCURESTI, NOUA LEGE A RETROCEDARILOR 2013, Noul Cod Civil 2014, Noul Cod de Procedura Civila - 2014, Noul Cod de procedura civila –NCC, Noul Cod de Procedura Fiscala 2014, NOUL COD DE PROCEDURA PENALA, Noul Cod de Procedura Penala 2014, NOUL COD PENAL 2014, NOUL COD RUTIER, Noul cod rutier 2013-2014, Noul Cod Rutier 2014, noulcodpenal.com, Noutati legislative, NU CUMPARARE TERENURI STRAINI, O speta pe zi, Obtinere duplicat certificat de casatorie Romania, Obtinere vize Australia, Oglinda dreptatii, Onorarii Casa de avocatura Coltuc, Optiuni privind infiintarile, Oradea . AVOCAT, Pacalitii USH, Pagubitii mic.ro, Pagubitii money.ro, Pararea mea despre, Partaj Romania, PARTAJ TIMBRU DE MEDIU, pasi, Pasii necesari pentru infiintare firma, pe Internet, Pedeapsa cu moartea, Pensii Romania, Permis de munca, Permise sedere straini-ROMANIA, Persoane concediate colectiv, Piatra Neamt . AVOCAT, Pitesti . AVOCAT, Ploiesti . AVOCAT, Politic, PROBLEME DIFICILE DE DREPT PENAL IN CONCEPTIA NOULUI COD PENAL 2014 SI CODUL DE PROCEDURA PENALA 2014, Proces Muncii Romania, Proces penal Romania, PROCESE CASA DE AVOCATURA COLTUC, Procese clauze abuzive impotriva BRD - Partea I, Procese colective banci, procese colective tvr, Procese pensii militare, Profesii juridice, Proiectul Codului Insolventei-2013, Protectia juridica a drepturilor omului, Ramnicu Valcea . AVOCAT, Raporteaza o ilegalitate din Romania, Recalculare alcoolemie, Reclamatii abuz al statului, Reclamatii Alimente si Bauturi, Reclamatii Ambalaje, Reclamatii Auto& Barci& Vehicule, Reclamatii Bagaje, Genti & Valize, Reclamatii Birotica&Papetarie, Reclamatii Cadouri / Artizanat, Reclamatii Casa si Gradina, Reclamatii Ceasuri, Bijuterii, Optice, Reclamatii Constructii, Reclamatii Corpuri de Iluminat,Electrice,Electrocasnice, Reclamatii din Agricultura, Reclamatii din sport, Reclamatii Imobiliare, Reclamatii Imprimare & Publicare, Reclamatii Jucarii, Reclamatii Mediu, Reclamatii Moda / Articole Vestimentare, Reclamatii Produse Cosmetica &Medicala, Reclamatii Siguranta & Protectie, Reclamatii Transport, Reclamatii Turism, Recuperari creante, Reprezentare in fata autoritatilor din Romania, Reprezentare in procese Romania, RETETE CULINARE, Revendicari Romania, Revista avocatilor specializati in dreptul penal al afacerilor, Revista Presei, revista Recuperatorii din Romania, Rezidenta in Romania, REZILIERE ARENDA 2014, RIL, Romani in Anglia, Romani in AUSTRALIA, Romani in CANADA, Romani in Franta, Romani in GERMANIA, Romani in Italia, Romani in Olanda, Romani in Portugalia, Romani in Spania, Romani in SUA, Satu Mare . AVOCAT, Sibiu . AVOCAT, Situatia proceselor cu bancile pe clauze abuzive in 2014, SITUATIE DOSARE USH-SPIRU HARET MARTIE 2014, Slatina . AVOCAT, Slobozia . AVOCAT, Social, Societati comerciale, Societatile cu Raspundere Limitata, Societatile pe Actiuni, Spaga-atentii in spitale, Sport, Stabilire si modificare pensie alimentara Romania, Stabilire si tagaduire paternitate Romania, Stirea ta, Stiri cu si despre penitenciare.Aici pot scrie toti cei care se afla in penitenciare si rudele acestora, Stiri din tara.Va spuneti nemultumirile aici!, Stop abuzurilor statului, Studenti abuzati de Spiru Haret, Subiectul saptamanii, Succesiune, Succesiuni si mosteniri Romania, Suceava . AVOCAT, Targoviste . AVOCAT, Targu Jiu . AVOCAT, Targu Mures . AVOCAT, Taxe judiciare de timbru, Teapa locuri de munca, Telecomunicatii, Terenuri straini, Testimoniale clienti, Timbru de mediu, TIMBRU DE MEDIU 2013, Timisoara . AVOCAT, TINUTUL HERTA SI RESTITUIREA BUNURILE TRECUTE IN PROPRIETATEA STATULUI BULGAR IN URMA APLICARII TRATATULUI DINTRE ROMANIA ŞI BULGARIA SEMNAT LA CRAIOVA LA 7 SEPTEMBRIE 1940, Toate procesele din Romania impotriva bancilor, TOPUL NATIONAL AL ABERATIILOR, Tractiuni, TRANSFERARE ÎN ROMÂNIA A CETĂŢENILOR ROMÂNI CONDAMNAŢI DEFINITIV ÎN STRĂINĂTATE, Tribunal specializat pe judecarea infractiunilor economice, Tulcea . AVOCAT, Turism, Unde, Urmaritii din Romania, Vaslui . AVOCAT, Video, Video news, Video-cloud pentru avocati, Violenta domestica, Vize USA, Vreauamnistie.com, WhatsApp Cabinet avocat Coltuc,

In practica este diferit:ANRP explica situatia despagubirilor acordate cetatenilor romani a caror imobile au fost abandonate in Bulgaria, Basarabia, Bucovina de Nord sau Tinutul Herta

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Senatul Romaniei a aprobat, in sedinta din data de data de 30.09.2014, proiectul Legii privind unele masuri pentru accelerarea si finalizarea procesului de solutionare a cererilor formulate in temeiul Legii nr. 9/1998si al Legii nr. 290/2003, acte normative prin care s-au acordat despagubiri catatenilor romani care au abandonat imobile in Bulgaria, Basarabia,Bucovina de Nord sau Tinutul Herta.

Proiectul de lege a fost aprobat de Guvernul Romaniei inca din 26 iunie 2014 si urmeaza sa fie dezbatut in Camera Deputatilor. Dupa aprobare, legea va fi promulgata de catre Presedintele Romaniei, astfel incat noile prevederi sa poata fi aplicate incepand cu anul 2015.

Principalele prevederi ale proiectului de lege sunt urmatoarele:

– Unica masura compensatorie o constituie despagubirile banesti;

– Plata despagubirilor se efectueaza in ordinea cronologica a emiterii hotararilor comisiilor judetene, in transe anuale egale, esalonat, pe o perioada de 5 ani, incepand cu anul 2015;

– Autoritatea Nationala pentru Restituirea Proprietatilor va emite titluri de plata care se vor plati de catre Ministerul Finantelor Publice in cel mult 180 de zile de la emitere;

– Sumele aferente despagubirilor se vor majora/actualiza prin decizia Presedintelui Autoritatii Nationale pentru Restituirea Proprietatilor, cu suma aferenta perioadei cuprinse intre momentul emiterii hotararilor comisiilor judetene si data emiterii deciziei de actualizare;

– Comisiile judetene, respectiv cea a municipiului Bucuresti, pentru aplicarea Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003 au obligatia de a solutiona, prin hotarare, cererile de acordare a despagubirilor inregistrate si nesolutionate, dupa cum urmeaza:

  • in termen de 9 luni, comisiile care mai au de solutionat un numar de pana la 500 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003;
  • in termen de 18 luni, comisiile care mai au de solutionat un numar intre 501 si 1.000 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003;
  • in termen de 36 de luni, comisiile care mai au de solutionat un numar de peste 1000 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003.
Dreptul muncii,

Procedura de recuperare a pagubelor de la salariati. Ghid complet 2014

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.

Procedura de recuperare a pagubelor de la salariati. Ghid complet 2014
Procedura de recuperare a pagubelor de la salariati. Ghid complet 2014

Salariatii nu raspund de pagubele provocate de forta majora sau de alte cauze neprevazute si care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele care se incadreaza in riscul normal al serviciului.
In situatia in care angajatorul constata ca salariatul sau a provocat o paguba din vina si in legatura cu munca sa, va putea solicita salariatului, printr-o nota de constatare si evaluare a pagubei, recuperarea contravalorii acesteia, prin acordul partilor, intr-un termen care nu va putea fi mai mic de 30 de zile de la data comunicarii.
Contravaloarea pagubei recuperate prin acordul partilor, conform alin.anterior nu poate fi mai mare decat echivalentul a 5 salarii minime brute pe economie.
1. Răspunderea patrimonială a salariatului reprezintă o varietate a răspunderii civile contractuale, având aspecte particulare generate de specificul raporturilor juridice de muncă.
2. Nu se aplică dispoziţiile răspunderii civile contractuale în cazul în care prejudiciul a fost produs de salariat printr-o faptă cu caracter infracţional. În acest caz, ca şi în situaţia…
3. În ipoteza în care fapta ilicită aflată în legătură cu munca, prin care salariatul l-a prejudiciat pe angajatorul său, este o infracţiune, este posibilă opţiunea pentru răspunderea civilă delictuală
4. Atunci când salariatul a produs angajatorului un prejudiciu printr-o faptă care constituie infracţiune, urmează a se aplica regulile răspunderii civile delictuale.
5. Nu sunt aplicabile dispozitiile art. 254 C. muncii, in cazul in care prejudiciul este urmarea unei infractiuni, iar persoana prejudiciata intelege sa alature actiunea civila celei penale.
6. În cazul în care fapta prejudiciabilă generatoare de daune morale, săvârşită de salariat, este infracţiune, salariatul va răspunde faţă de angajator în temeiul regulilor şi principiilor dreptului comun.
7. Nu intervine răspunderea patrimonială potrivit dreptului muncii, ci răspunderea patrimonială de drept comun, în cazul în care salariatul inculpat este condamnat pentru o faptă în legătură cu munca.
8. Se aplica regulile privind raspunderea patrimoniala a salariatului si in cazul raspunderii subsidiare. Astfel, raspunderea subsidiara opereaza in legatura cu raspunderea altui salariat, care a produs direct prejudiciul ori in…
9. Nu mai poate opera nici răspunderea subsidiară în cazul în care nu sunt întrunite condiţiile pentru existenţa răspunderii principale.
10. În cazul în care un salariat produce un prejudiciu angajatorului printr-o faptă penală, va răspunde, în subsidiar, pentru prejudiciul neacoperit de autorul insolvabil, şi salariatul a cărui neglijenţă

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Este posibilă întreruperea concediului de odihnă?

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Motivele invocate cel mai frecvent pentru a întrerupe concediul de odihnă sunt:

– intrarea salariatului în concediu medical;
– intrarea salariatei în concediul de maternitate.

În lipsa unui motiv obiectiv de întrerupere a concediului de odihnă, angajatorul poate respinge cererea salariatului de întoarcere la muncă din concediul de odihnă. Concediile de odihnă, conform prevederilor legale, se fac în baza unei programări, iar salariaţii nu ar trebui să se abată de la această programare.

Totuşi, salariaţii care se întorc mai repede din concediu, fără aprobarea angajatorului sau în lipsa unor motive obiective, nu pot fi lipsiţi de dreptul lor la zilele de concediu neefectuate întrucât aceasta ar putea fi privită ca o cale prin care se renunţă la dreptul de a efectua integral concediul de odihnă în natură. O altă posibilitate ar fi ca angajatorul să trateze această conduită ca o abatere disciplinară şi sancţionarea acesteia în consecinţă cu condiţia ca aceasta să fie prevăzută în regulamentul intern al angajatorului.

În practică există problema efectuării concediului de odihnă rămas neefectuat datorită întoarcerii premature a salariatului imediat după ce a încetat cauza de suspendare a acestuia sau ulterior la o altă dată programată. În acest sens, legislaţia specifică efectuarea acestor zile de concediu în urma unei reprogramări ulterioare.

Rechemarea salariatului de către angajator

Rechemarea nu se poate realiza nemotivat, ci doar pentru cazuri de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. Totuşi, dacă salariatul îşi exprimă acordul de a veni, nu mai este necesară invocarea unor astfel de motive. În orice caz, salariatul rechemat din concediul de odihnă nu pierde dreptul de a efectua zilele de concediu rămase.

Totodată, angajatorul poate rechema salariatul din timpul concediului de odihnă pentru interese urgente. În astfel de cazuri, legislaţia prevede că angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale (necesare în vederea revenirii la locul de muncă), precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Totuşi, rechemarea salariatului din concediul de odihnă, în condiţiile în care, deşi au intervenit anumite probleme urgente, acestea puteau fi soluţionate prin utilizarea salariaţilor care nu se găseau la momentul respectiv în concediu de odihnă, ar putea fi considerată ca un abuz de drept.

În plus, exită anumite categorii de personal unde se prevede, în mod expres, dreptul angajatorului la rechemarea din concediu nu numai pentru situaţii de forţă majoră sau interese urgente, ci pentru orice cazuri justificate.

Atenţie! Când este vorba despre evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor plătite sunt stabilite prin lege, contracte colective de muncă aplicabile sau prin regulament intern. În prezent, nu există un contract colectiv de muncă la nivel naţional, aşa că dacă aceste evenimente familiale deosebite nu sunt prevăzute în contractele colective aplicabile, acolo unde este cazul, sau în regulamentul intern, atunci angajatorul nu este obligat să le acorde.

Dreptul muncii,

Somaj dupa concediu de maternitate

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Somaj dupa concediu de maternitate

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/LFjJb7FBTiu

Somaj dupa concediu de maternitate

Cererea pentru acordarea indemnizatiei trebuie depusă fie începând cu ziua imediat următoare încetării concediului de maternitate (cele 126 de zile), fie începând cu data naşterii copilului, ori, dupa caz, a adopţiei sau luării în plasament. Cererile trebuie înaintate primăriei unde solicitantul îşi are domiciliul ori resedinţa în maximum 60 de zile. În caz contrar, perioadele anterioare nu se vor mai lua în calcul.

Prima plată a indemnizaţiilor se va face în aproximativ 2-3 luni de la depunerea documentaţiei. Dosarul trebuie să conţină:

– cerere tip

– copie de pe cărţile de identitate ale părinţilor

– certificatul de naştere al copilului

– certificatul de căsătorie (daca e cazul)

– livretul de familie

– adeverinţa din care să rezulte că persoana a realizat venituri pe ultimul an anterior naşterii, ori alte acte care dovedesc că persoana s-a aflat în vreuna din situaţiile care îi conferă dreptul la indemnizaţie (ex. somaj, CCC etc)

– dosar cu şină

– cerere de concediu aprobată de angajator

– orice alte documente care să ateste îndeplinirea condiţiilor de eligibilitate

– extras de cont bancar (pentru cei care doresc plata indemnizaţiei direct în cont).

De asemenea, dacă angajatorul are sediul în alt judeţ decât cel în care va desfăşuraţi activitatea, este necesară o adeverinţă eliberată de Casa Judeţeană de Pensii din judeţul respectiv, care să ateste că angajatorul şi-a plătit impozitele către stat. Cererea pentru eliberarea adeverinţei se depune şi se ridică personal.


Dreptul muncii, Proces Muncii Romania,

Concediu maternitate dupa nastere

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Concediu maternitate dupa nastere

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/AXasukBdhYA

Concediu maternitate dupa nastere

Actele necesare acordarii indemnizatiei de maternitate constau intr-o cerere tip privind solicitarea drepturilor de asigurari sociale si, dupa caz, a certificatului de persoana cu handicap emis in conditiile legii. Cererea tip se depune la casele teriroriale de pensii de catre angajator si institutia care administreaza bugetul pentru plata ajutorului de somaj sau de catre celelalte categorii de asigurati,  la data solicitarii prestatiei.

Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul ce se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective conform legii si/sau perioade asimilate dupa caz, din cele 12 luni din care s-a constituit stagiul de cotizare.


Codul Muncii 2014, Dreptul muncii,

Calcul concediu prenatal si postnatal

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Calcul concediu prenatal si postnatal

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/U3PPGshNmXe

Calcul concediu prenatal si postnatal

Pentru ca fiecare femeie insarcinata trebuie sa-si cunoasca drepturile, iar angajatorul, de cele mai multe ori, “omite” sa informeze gravida cu privire la prevederile legii, este necesar ca viitoarea mamica sa caute sa se informeze inca de la inceputul sarcinii despre aspectele legale pe care  le implica starea in care se afla.

Concediul de maternitate are caracterul unui concediu medical si se acorda, de regula, de medicul de specialitate obstetrica-ginecologie care supravegheaza sarcina sau de medicul de familie.

Titularul concediului de maternitate este numai femeia insarcinata sau lauza. Concediul se acorda femeilor care au cel putin o luna de stagiu de cotizare sau stagiu asimilat in ultimele 12 luni anterioare lunii de acordare a concediului medical de sarcina/lauzie. Asta inseamna ca odata ce au devenit salariate, chiar si daca numai cu o luna in urma, gravidele vor beneficia de indemnizatia de concediu prenatal si/sau postnatal in valoare de 85% din salariul brut avut pe luna pe care o au lucrata.

Potrivit OUG 158/2005, concediul de maternitate (126 zile) este format din:

  • Concediu de sarcina (cunoscut sub numele de concediu prenatal) se poate acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere in exclusivitate pentru sarcina, si nu pentru afectiuni ce pot interveni pe parcursul sarcinii si fara legatura cu sarcina.
  • Concediu de lauzie (cunoscut sub numele de concediu postnatal) se poate acorda pe o perioada de 63 de zile dupa nastere (legea presupune efectuarea unui concediu postnatal obligatoriu de 42 zile).

Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare sau in functie de imprejurari (nasterea la o data diferita de cea prognosticata), insa, pentru protecţia sănătăţii mamei şi a copilului este interzis angajatorilor să permită salariatelor să revină la locul de muncă în mai putin de 42 de zile de concediu postnatal obligatoriu.

 Daca medicul constata ca este o sarcina dificila, este posibil ca, indiferent de optiunea mamei, sa se acorde concediul prenatal cu o intindere mai mare de 63 de zile.


Codul Muncii 2014, Dreptul muncii,

Zilele libere conform art. 139

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Zilele libere conform art. 139

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/GHFZBVrgBEv

Zilele libere conform art. 139Art. 139. [enumerarea sarbatorilor legale in care nu se lucreaza]
(1) Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:
– 1 si 2 ianuarie;

– prima si a doua zi de Pasti;
– 1 mai;
– prima si a doua zi de Rusalii;
– Adormirea Maicii Domnului;

– 30 noiembrie – Sfantul Apostol Andrei cel Intai chemat, Ocrotitorul Romaniei;
– 1 decembrie;
– prima si a doua zi de Craciun;

– doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.
(2) Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.


Codul Muncii 2014, Dreptul muncii,

CONCEDIUL LEGAL DUPA NOUL COD

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

CONCEDIUL LEGAL DUPA NOUL COD

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/F1hFQEDUXxu

CONCEDIUL LEGAL DUPA NOUL COD

Prevederile privind concediul de odihnă anual din noul Cod al Muncii:

Art. 144. — (1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări.

Art. 145. — (1) Durata minimă a concediului de odihnă anual este de 20 de zile lucrătoare.
(2) Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabileşte în contractul individual de muncă, cu respectarea legii şi a contractelor colective aplicabile, şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic.
(3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual.

Art. 146. — (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an.
(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului în anul următor este permisă numai în cazurile expres prevăzute de lege sau în cazurile prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil.
(3) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul.
(4) Compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai în cazul încetării contractului individual de muncă.

Art. 147. — (1) Salariaţii care lucrează în condiţii grele, periculoase sau vătămătoare, nevăzătorii, alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstă de până la 18 ani beneficiază de un
concediu de odihnă suplimentar de cel puţin 3 zile lucrătoare.
(2) Numărul de zile lucrătoare aferent concediului de odihnă suplimentar pentru categoriile de salariaţi prevăzute la alin. (1) se stabileşte prin contractul colectiv de muncă aplicabil şi va fi
de cel puţin 3 zile lucrătoare.


Codul Muncii 2014, Dreptul muncii,

Art. 261 din Codul Muncii

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Art. 261 din Codul Muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/CM2G78phhdc

Art. 261 din Codul MunciiFaptele penale mentionate in Codul muncii nu trebuie sa ignore celelalte acte normative care reglementeaza infractiuni ce pot fi comise de partile care intra sub incidenta unor raporturi de munca.

In acest sens, cu titlu de exemplu, sunt relevante dispozitiile privind raspunderea penala continute in alte acte normative cum ar fi Codul Penal (ex.: infractiuni de serviciu sau in legatura cu serviciul) sau Legea Securitatii si Sanatatii in Munca.

Intelegerea principiului raspunderii penale devine mai usoara daca se iau in considerare cateva aspecte specifice, prezentate succint, inainte de a proceda la analizarea fiecarei infractiuni in parte, conform articolelor 261 – 265 din Codul muncii.

Astfel, statul este singurul in masura sa stabileasca conditiile existentei raspunderii penale, subiectii care pot fi trasi la raspundere penala si sanctiunile concrete care vor putea fi aplicate acestor subiecti. In exercitarea functiei sale legislative, statul emite acele acte normative care prevad in mod expres faptele care reglementeaza si sanctioneaza raspunderea penala.

Nimeni nu poate fi condamnat pentru o actiune sau omisiune care, in momentul in care a fost savarsita, nu era reglementata de lege, neputand fi aplicate dispozitiile legii prin analogie, in absenta unei infractiuni definita clar de lege.

Infractiunile si pedepsele nu pot fi reglementate altfel decat prin lege organica, astfel ca nimanui nu-i poate fi atrasa raspunderea penala in baza unor acte normative inferioare legii organice, de tipul unor hotarari ale guvernului, ordine ale ministrilor sau hotarari ale consiliilor judetene sau locale.

Avand in vedere competentele sale, Guvernul nu poate sa modifice cuantumul amenzilor penale, prevazute pentru unele infractiuni, ci este obligat sa inainteze Parlamentului un proiect de lege organica pentru acest scop.

Nicio autoritate publica, nici instantele de judecata nu au dreptul sa adauge sau sa modifice o dispozitie legala, si nici nu pot sa considere pe baza de analogie, in sensul ca o fapta constituie infractiune, decat daca respectiva fapta corespunde intocmai cu ipoteza prevazuta in legea organica.

Angajarea raspunderii penale este posibila numai in conditiile in care fapta savarsita indeplineste toate conditiile in norma juridica care reglementeaza o anumita infractiune. Cu alte cuvinte, raspunderea se naste numai in raport cu acele fapte concrete expres prevazute si sanctionate ca infractiuni in Codul muncii sau in alte legi organice speciale.

Sanctiunea concreta prevazuta de legea penala nu va putea fi aplicata decat dupa finalizarea procedurilor specifice desfasurate de organele de urmarire penala si de justitie, faptuitorul, prezumat nevinovat, va avea dreptul la un proces echitabil, beneficiind, astfel, de toate garantiile procedurale conferite de lege.


Codul Muncii 2014, Dreptul muncii,

Intrebare din codul muncii

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Intrebare din codul muncii

https://plus.google.com/110371156225898714711/posts/WFvTFo7qDfD

Intrebare din codul muncii

Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să transforme contractele de muncă permanente în contracte cu durată determinată, iar mediatizarea de care a avut parte modificarea Codului muncii a avut tendinţe dramatice, care nu şi-au avut rostul.

“Modificările aduse legislaţiei muncii sunt dedicate pieţei muncii, iar de această dată sunt modificări de impact care schimbă lucruri în zonele esenţiale.

Regula a fost şi va rămâne în continuare a încheierii contractelor pe perioadă nedeterminată, chiar dacă au intervenit schimbări în aplicarea contractelor pe perioadă determinată”, a spus Pâslaru în cadrul unui seminar pe tema modificărilor aduse la noul Cod al muncii.

Deşi în unele discuţii desfăşurate pe marginea noului Cod al muncii se pornea de la premisa că angajatorii vor abuza de posibilitatea încheierii de contracte pe perioadă determinată, Pâslaru spune că acest tip de contracte se încheie în continuare pentru locurile de muncă care acoperă, prin natura lor, nevoi temporare.

“Angajatorii nu vor putea inventa proiecte ca să angajeze cu contracte pe perioadă determinată, trebuie să aibă mare atenţie la situaţiile care ar putea fi considerate abuz de drept. Ar putea exista proiecte de optimizare de procese în cadrul companiei, de dezvoltare de linii noi de business, care să presupună încheierea de contracte pe perioadă determinată, însă sfatul nostru este ca angajatorii să nu inventeze proiecte numai pentru a flexibiliza raporturile de muncă”.


Dreptul muncii,

Partajul dupa divort – Proces divort

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Partajul dupa divort – Proces divort

Partajul dupa divort - Proces divortConform art. 30 din Codul familiei, “bunurile dobandite in timpul casatoriei de oricare dintre soti, sunt de la data dobanditii lor, bunuri comune ale sotilor“. Art. 31 din C. familiei stabileste bunurile ce sunt proprii fiecarui sot, bunuri care deci nu intra in masa bunurilor comune.

Aceasta forma de proprietate, poarta numele de proprietate comuna in devalmasie si se caracterizeaza prin aceea ca bunurile apartin coproprietarilor dar acestia nu au stabilita cota parte ideala din dreptul de proprietate asupra bunului.

In acest caz, pentru aceasta forma de proprietate, potrivit legislatiei in vigoare, partajul poate interveni numai dupa desfacerea casatoriei sau, in cazuri exceptionale pentru motive temeinice in timpul casatoriei, la cererea unuia dintre soti sau a creditorilor personali ai unuia dintre soti.

Tipuri de partaj
Partajul bunurilor comune dupa desfacerea casatoriei se poate face:

  • pe cale conventionala
  • pe cale judiciaraIn cazul partajului in timpul casatoriei, acesta se poate realiza numai pe cale judiciara.
    Pentru efectuarea partajului conventional, trebuie sa existe acordul unanim si valabil exprimat al sotilor.
    Partajul judiciar este realizat de instanta de judecata.

    Dreptul de a cere partajul este imprescriptibil, cu alte cuvinte, partajul poate fi cerut oricand, indiferent de intervalul scurs de la data nasterii starii de indiviziune.

    In calea partajului pot exista doua obstacole: uzucapiunea de 30 de ani si existenta unui act de imparteala.

    Instanta competenta sa judece procesul de partaj al bunurilor comune, in cazul in care bunurile sotilor se impart o data cu solutionarea actiunii de divort, cererea de partaj avand caracter accesoriu acesteia, este judecatoria in circumscriptia careia se afla cel din urma domiciliu comun al sotilor.

    In cazul impartirii bunurilor comune ale sotilor cerute pe cale principala, in timpul casatoriei sau dupa desfacerea casatoriei, competenta se stabileste potrivit regulilor comune:

  • cand bunurile a caror impartire se cere sunt toate mobile, este competenta instanta de la domiciliul paratului (art. 5 C. proc. civ.)

  • atunci cand exista si bunuri imobile in masa partajabila, este competenta instanta in a carei raza se afla imobilul (art. 13 C. proc. civ.)

  • cand fiecare din parti sesizeaza o alta instanta, ambele fiind competente si daca exista identitate de parti, de obiect si de cauza, instanta cea din urma investita trimite cauza instantei mai intai sesizate (daca sunt de acelasi grad) sau instantei de grad mai inalt (daca sunt de grade diferite) (art. 163 C. proc. civ.)


Dreptul muncii,

Angajare pensionar contract de munca – Contract munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Angajare pensionar contract de munca – Contract munca

Angajare pensionar contract de munca - Contract munca

Contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată numai în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

b) creşterea şi/sau modificarea temporară a structurii activităţii angajatorului;

c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

e) angajarea unei persoane care, în termen de 5 ani de la data angajării, îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte sau programe.


Dreptul muncii,

Contracte de munca acelasi angajator – Contract munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Contracte de munca acelasi angajator – Contract munca

Contracte de munca acelasi angajator - Contract munca

Art. 35

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiţi sau la acelaşi angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea.

(2) Fac excepţie de la prevederile alin. (1) situaţiile în care prin lege sunt prevăzute incompatibilităţi pentru cumulul unor funcţii.


Dreptul muncii,

Decizie incetare contract de munca – Contracte de munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Decizie incetare contract de munca – Contracte de munca

Decizie incetare contract de munca - Contracte de munca

Contractul individual de muncă poate înceta prin mai multe modalităţi, aşa cum acestea sunt enumerate la art. 55 din Legea nr. 53/2003 (Codul Muncii): de drept, ca urmare a acordului părţilor sau ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi.
Din păcate, de multe ori este auzită sintagma greşită „demisie prin acordul părţilor”, făcându-se o confuzie între două dintre cele mai folosite modalităţi de încetare a contractului individual de muncă: încetarea prin acordul părţilor şi încetarea prin demisie. Pentru a evita pe viitor confuziile ce pot duce de la înregistrări greşite în Registrul General de Evidenţă al Salariaţilor (REVISAL) până la pierderea în instanţă a unor cazuri aparent simple, se impune o clarificare a celor două modalităţi de încetare, precum şi a principalelor diferenţe dintre cele două.

Încetarea contractului de muncă prin acordul părţilor are temeiul legal la art. 55 lit. b din Codul Muncii  şi este o modalitate simplă şi rapidă de a înceta un contract de muncă. Aceasta poate fi iniţiată fie de salariat, fie de angajator. De cele mai multe ori, aceasta este iniţiată de către salariat printr-o simplă cerere adresată angajatorului prin care solicită încetarea contractului de muncă la o anumită dată. Această modalitate de încetare a contracutului de muncă NU este afectată de un termen de preaviz (ca în cazul demisiei, concedierii pentru motive ce nu ţin de salariat), astfel contractul de muncă putând înceta chiar în ziua următoare sau poate peste şase luni.

Ceea ce este recomandat a fi îndeplinit pentru a preveni eventuale abuzuri sau pentru a avea dovada înaintării cererii de încetare a contractului de muncă prin acordul părţilor este ca salariatul să facă cererea în dublu exemplar, un exemplar rămânând la angajator, iar celălalt exemplar la salariat, conţinând un număr de înregistrare (din Registrul Societăţii), astfel dovedindu-se fără nicio îndoială că acest document a fost depus la societate, precum şi data la care s-a înaintat documentul.

Un element-cheie al acestui tip de încetare a contractului de muncă este faptul că angajatorul, fie prin reprezentantul legal, fie prin superiorul ierarhic al salariatului în cauză, va scrie pe cerere menţiunea „DE ACORD”, împreună cu semnătura, numele său în clar şi ştampila societăţii. Doar prin acest mod se îndeplineşte acordul de voinţă, esenţial în cazul acestui tip de încetare a contractului de muncă. Menţiunea „DE ACORD” va reprezenta atât acordul angajatorului cu privire la încetarea contractului de muncă al salariatului respectiv, cât şi cu privire la data la care această încetare va intra în vigoare, astfel explicându-se sintagma din Codul Muncii  de la art. 55 lit. b – „ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea”.


Dreptul muncii, Reprezentare in fata autoritatilor din Romania,

Avocat dreptul muncii Bucuresti – Contracte de munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Avocat dreptul muncii Bucuresti – Contracte de munca

Munca şi protecţia socială a muncii

(1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupaţiei, precum şi a locului de muncă este liberă.

(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor, regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor, instituirea unui salariu minim brut pe ţară, repausul săptămânal, concediul de odihnă plătit, prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale, formarea profesională, precum şi alte situaţii specifice, stabilite prin lege.

(3) Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore.

(4) La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbaţii.

(5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Decizia de concediere – incetarea contractului individual de muncă

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

 In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

codul-muncii.coltuc

Din coroborarea dispozitiilor art. 62 alin. (3) cu dispozitiile art. 74 C. muncii rezulta ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda si durata preavizului (daca salariatul concediat beneficiaza de preaviz),…

Dreptul muncii,

Clauze obligatorii-clauze facultative-clauze interzise in contractul de munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Clauze obligatorii-clauze facultative-clauze interzise in contractul de munca.

Clauzele minime pe care trebuie sa le contina un contract de munca sunt mentionate, cu titlu generic, de Codul Muncii. Totodata, Ministerul Muncii, Familiei si Protectiei Sociale a aprobat Ordinul nr. 64/2003 care cuprinde un model standard de contract de munca, ale carui clauze minime obligatorii sunt descrise, intr-un mod concret, astfel cum ar putea fi ele puse pe hartie si semnate efectiv de parti. Aceste clauze minime obligatorii care trebuie sa figureze in contractul de munca sunt:

  • identitatea partilor: numele salariatului/denumirea angajatorului, domiciliul/sediu, datele de identificare: CNP/CI/permis de sedere pentru salariat sau CUI/J pentru angajator
  • obiectul contractului: dublu obiect – prestarea muncii si plata salariului
  • functia: denumirea si codificarea prevazute de Clasificarea Ocupatiilor din Romania (COR)
  • locul muncii: ex. departamentul/sectia din sediul unitatii/punctul de lucru si modul de desfasurare al muncii: intr-un loc fix sau in mai multe locatii
  • durata contractului: nedeterminata (regula)/determinata (exceptia)
  • durata muncii: timp de lucru integral (8h/zi)/partial (mai putin de 8h/zi)
  • atributiile postului: descrise in fisa postului, obligatorie la contract
  • riscurile specifice postului
  • criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului: stabilite, de la caz la caz, in functie de particularitatile postului/activitatii salariatului si cerintele angajatorului
  • conditiile de munca: normale/deosebite/speciale
  • concediul de odihna: minim 20 de zile lucratoare in general; minim 23 de zile lucratoare pentru tineri pana in 18 ani, persoane cu handicap si persoane care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare
  • salarizarea si modalitatea de  plata: salariul de baza si alte sporuri/adaosuri/prestatii suplimentare in bani sau in natura; data platii si plata in transa unica sau in transe multiple
  • drepturi si obligatii generale ale partilor
  • drepturi si obligatii ale partilor privind sanatatea si securitatea in munca
  • perioada de proba: maxim 90 de zile calendaristice pentru functii de executie si 120 de zile calendaristice pentru functii de conducere; maxim 30 de zile calendaristice pentru persoanele cu handicap.
  • perioada de preaviz (la demisie si la concediere).
  • clauze diverse: completarea contractului cu alte reglementari (ex. Codul Muncii, contracte colective aplicabile), modalitatea de solutionare a litigiilor izvorate din contract

Exemple de clauze facultative in contractul de munca

In afara clauzelor contractuale minime care trebuie sa se regaseasca in continutul oricarui contract individual de munca, partile pot negocia si alte clauze, facultative, precum:

  • clauza de confidentialitate (obligatia salariatului de a nu divulga secretele comerciale si de afaceri de care a luat cunostinta in timpul derularii contractului sau de munca; clauza se poate adresa si angajatorului)
  • clauza de neconcurenta (il obliga pe salariat ca dupa incetarea contractului de munca sa nu presteze nicio activitate concurenta celei exercitate in cadrul angajatorului, la un alt angajator in schimbul unei indemnizatii platite de primul angajator)
  • clauza de mobilitate (presupune exercitarea activitatii de catre salariat in mai multe locuri in schimbul unor prestatii suplimentare platite de angajator)
  • clauza de formare profesionala (stabileste modalitatea concreta de formare a salariatilor precum si orice aspecte privind drepturile si obligatiile partilor referitoare la formarea profesionala)
  • clauza de proprietate intelectuala (reglementeaza situatia drepturilor de autor si/sau a drepturilor de proprietate industriala (inventii, marci, know-how, denumiri de origine, modele de fabricatie, modele industriale) realizate de salariati in cadrul derularii contractului de munca;
  • clauza de obiectiv (asumarea atingerii unui anumit target de catre salariat), precum si altele.

atentieDe stiut: Unele clauze cu caracter optional in contractul de munca (ex. neconcurenta, confidentialitate, mobilitate, formare profesionala) sunt reglementate in mod explicit si de Codul Muncii, altele insa, nu sunt mentionate de Codul Muncii, insa pot fi negociate intre angajator si salariat, cu conditia sa nu incalce normele legale care guverneaza relatiile de munca.

Exemple de clauze interzise in contractul de munca

In relatiile de munca salariatii beneficiaza de o protectie sporita a legii, motiv pentru care anumite clauze sunt interzise in contractul de munca. Cateva exemple in acest sens:

  • clauza de renuntare la drepturi obligatorii stipulate de lege (spre ex., dreptul la concediu, dreptul de a primi un salariu pentru munca depusa)
  • clauza de reducere a unor drepturi minimale (spre ex., reducerea concediului de odihna sub 20 de zile lucratoare sau reducerea salariului sub nivelul salariului minim pe economie) sau de depasire a unor obligatii maxime (spre ex., depasirea numarului maxim de ore suplimentare permis de lege, depasirea perioadei de proba maxime, depasirea preavizului maxim la demisie)
  • clauza de modificare a competentei instantelor de judecata pentru solutionarea litigiilor de munca
  • clauza compromisorie (de solutionare a litigiilor de munca de catre o instanta arbitrala)
  • clauza de restrictionare a dreptului salariatilor de a face greva sau a libertatii sindicale
  • clauza de modificare unilaterala a prevederilor contractuale (spre ex., modificarea functiei salariatului, modificarea duratei contractului de munca)
  • clauza de exclusivitate (obligarea salariatului de a nu mai munci in niciun alt loc in timpul sau liber) etc.
Dreptul muncii,

Ce amenzi risca angajatorii care nu se conformeaza reglementarilor Codului Muncii?

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

 Ce amenzi risca angajatorii care nu se conformeaza reglementarilor Codului Muncii?In ceea ce priveste raspunderea contraventionala, angajatorii trebuie sa fie constienti ca pericolul de a fi amendati ii poate paste in orice moment, adica, nu numai cu ocazia controalelor obisnuite pe care inspectorii de munca le efectueaza in cazul oricarui angajator, ci si ca urmare a unor sesizari ale salariatilor ori chiar cand, pe baza unor date sau informatii care le parvin, organele de control se sesizeaza din oficiu in vederea verificarii activitatii angajatorilor. O asemenea verificare se poate face de organele competente in baza unui control anuntat sau dimpotriva, printr-un control inopinat.

Faptele contraventionale si sanctiunile aferente (amenzile) privind incalcarea legislatiei muncii sunt mult mai numeroase si mai diverse decat ceea ce reglementeaza Codul Muncii, fiind prevazute de legi speciale in domeniu; cu titlu de exemplu numai, amintim: Legea dialogului social nr. 62/2011, OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca, Legea nr. 319/2006 privind sanatatea si securitatea in munca si altele.

Iata in continuare, intr-o forma structurata, care sunt faptele si sanctiunile contraventionale prevazute de Codul Muncii.

Nr.

Contraventia

Sanctiunea (amenda)

Observatii
1.     Stipularea in contractul de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale     2.000 – 5.000 lei     Exemple: stipularea unei perioade de proba peste limita maxima legala; stipularea unui preaviz mai mic decat minimul legal prevazut la concediere sau mai mare decat maximul legal prevazut la demisie; stipularea unei clauze de neconcurenta gratuita
2.     Neeliberarea de catre angajator, la solicitarea salariatului, a unui document care sa ateste activitatea desfasurata de salariat, durata acesteia, salariul, vechimea in munca     300 – 1.000 lei
3.     Impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat/grup de salariati, sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei     1.500 – 3.000 lei
4.     Neplata unui salariu echivalent cu cel putin salariul minim brut pe tara     300 – 2.000 lei     Codul Muncii sanctioneaza neplata salariului minim pe economie si mai sanctioneaza si munca „la negru” (vezi pct. 5 de mai jos), insa nu sanctioneaza si fenomenul de munca „la gri” (insemnand primirea la munca a unui salariat, in baza unui contract de munca, in schimbul acordarii unui salariu real mai mare decat salariul „declarat oficial” in contractul de munca); munca „la gri” poate fi sanctionata totusi in baza legislatiei fiscale.
5.     Primirea la munca a pana la 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca     10.000 – 20.000 lei (pentru fiecare persoana identificata)     1) Codul Muncii ii sanctioneza nu numai pe angajatorii care primesc persoane la munca fara a avea un contract de munca, dar si pe salariatii care accepta sa presteze activitate, desi nu au incheiat un contract individual de munca; aceasta din urma situatie este sanctionata cu amenda intre 500 – 1.000 lei.2) Primirea la munca a mai mult de 5 persoane fara incheierea unui contract individual de munca  este infractiune si sanctionata cu inchisoare de la 1 la 2 ani sau cu amenda penala.

6.     Neacordarea zilelor libere platite cu ocazia sarbatorilor legale sau, in cateva cazuri reglementate (unitati sanitare, de alimentatie publica, unitati in care procesul de productie nu poate fi intrerupt pe perioada sarbatorilor legale) –  necompensarea zilelor de sarbatoare legala lucrate cu timp liber corespunzator ori cu spor la salariu, dupa caz     5.000 – 10.000 lei     Zilele de sarbatori legale sunt:

1 si 2 ianuarie
prima si a doua zi de Pasti
1 mai, prima si a doua zi de Rusalii
Adormirea Maicii Domnului
Sf. Andrei (30 noiembrie)
1 decembrie
prima si a doua zi de Craciun
doua zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora

7.     Nerespectarea programelor de lucru stabilite in mod adecvat pe perioada sarbatorilor legale, prin hotarare de Guvern, pentru unitatile sanitare si cele de alimentatie publica, in scopul asigurarii asistentei sanitare si, respectiv, al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate      5.ooo – 20.000 lei
8.     Nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara     1.500 – 3.000 lei     Intra aici pentru mai multe detalii despre reglementarile privind munca suplimentara.
9.     Nerespectarea dispozitiilor privind repausul saptamanal     1.500 – 3.000 lei
10.     Neacordarea salariatilor a unei indemnizatii de cel putin 75% din salariu de baza, in situatia in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea cu mentinerea raporturilor de munca     1.500 – 5.000 lei     Valoarea indemnizatiei de intrerupere a activitatii angajatorului este de minim 75% din salariul de baza in situatia in care nu exista un prag mai ridicat pentru aceasta stipulat prin contractul individual de munca al salariatului, contracte colective de munca aplicabile angajatorului respectiv ori prin regulamentul intern, situatie in care va trebui sa se acorde cea mai mare suma prevazuta in aceste acte.
11.     Nerespectarea dispozitiilor privind munca de noapte     1.500 – 3.000 lei     Alte sanctiuni pentru nerespectarea unor reglementari privind munca de noapte pot fi prevazute de legi speciale (ex. OUG nr. 96/2003 privind protectia maternitatii la locurile de munca) Mai multe despre reglementarea muncii de noapte gasesti aici.

12.     Angajarea unei persoane fara certificat medical care sa ateste ca aceasta este apta de munca sau solicitarea de teste de graviditate la angajare     1.500 – 3.000 lei     Angajarea unei persoane in lipsa unui certificat medical atrage si la nulitatea contractului individual de munca.
13.     Nerespectarea de catre angajator a obligatiei de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicita     1.500 – 3.000
14.     Nerespectarea de catre angajator a obligatiei legale de a inregistra demisia unui salariat     1.500 – 3.000     Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloc de proba. Vezi mai multe despre aceasta aici.
15.     Perceperea de catre agentul de munca temporara a unei taxe salariatilor temporari in vederea recrutarii acestora de catre utilizator sau pentru incheierea unui contract de munca temporara     5.000 – 10.000
16.     Neinmanarea de catre angajator a unui exemplar al contractului de munca salariatului, anterior inceperii activitatii     1.500 – 2.000

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Cum trebuie acordat termenul de preaviz la concediere-AVOCAT MUNCII

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere […] trebuie sa contina in mod obligatoriu […] durata preavizului”.

Legea nu face referire la niciun alt document, in afara de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui sa acorde preaviz salariatilor ce urmeaza sa fie concediati; cu toate acestea, in practica, este covarsitor numarul situatiilor in care, la concedierea unui salariat, angajatorul ii comunica acestuia:

(1)   mai intai, o „notificare de preaviz”, prin care ii aduce la cunostinta simplul fapt ca va fi concediat si termenul de preaviz pe care il are la dispozitie pana la incetarea contractului de munca,

(2)  iar ulterior (la implinirea termenului de preaviz), ii comunica decizia de concediere, cuprinzand motivele de concediere si celelalte elemente prevazute de lege (inclusiv durata preavizului acordat)

Trebuie subliniat ca emiterea unei notificari de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio baza legala, ci a rezultat din practica autoritatilor de munca, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (si, in unele cazuri, continua sa solicite) un astfel de document, fara a avea, insa, niciun temei legal pentru aceasta.

De altfel, emiterea unei notificari de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai ca nu este reglementata legal, dar nu se justifica nici macar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul sa ii comunice salariatului termenul de preaviz in legatura cu o concediere pe care nu a hotarat-o (din moment ce decizia de concediere  este luata abia la sfarsitul preavizului).

Nu este, desigur, nicio problema, din perspectiva validitatii deciziei de concediere, daca preavizul se acorda mai intai printr-o „notificare de preaviz”, urmand ca ulterior acesta sa fie mentionat si in cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creeaza o situatie favorabila salariatului. Insa, comunicarea preavizului prin notificarea de preaviz il dezavantajeaza foarte mult pe angajator, din perspectiva termenului care este lasat la dispozitia salariatului pentru a pregati o eventuala contestatie impotriva masurii concedierii. Pentru a intelege mai bine acest aspect, putem avea in vedere urmatorul exemplu practic:

Sa presupunem ca la data de 1 aprilie (2013) un angajator ii comunica unui salariat termenul de preaviz, de 20 de zile lucratoare, printr-o notificare de concediere, urmand ca la implinirea acestui termen (adica, in data de 30 aprilie), sa emita decizia de concediere. Conform legii, salariatul respectiv va avea la dispozitie 45 de zile calendaristice, de la data emiterii deciziei de concediere, pentru a contesta masura concedierii; insa, intrucat a fost „pus in garda” de angajator prin notificarea de preaviz inca de la data de 1 aprilie, salariatul in cauza va avea la dispozitie un termen mult mai mare pentru a reflecta la masura concedierii ce i-a fost aplicata si, eventual, pentru a-si pregati actiunea (ex. contactare avocati, strangere documente si argumente care sa sustina contestatia sa etc.), respectiv, va avea la dispozitie termenul scurs intre data comunicarii „notificarii de preaviz” si data comunicarii „deciziei de concediere” (adica cele 20 de zile lucratoare care inseamna aprox. 30 de zile calendaristice) plus inca 45 de zile calendaristice legale de la momentul primirii deciziei de concediere.

Daca, in schimb, salariatului in cauza i se va acorda termenul de preaviz, direct si numai prin decizia de concediere (asa cum prevede, de altfel, si legea), acesta va avea practic la dispozitie pentru a contesta masura concedierii numai cele 45 de zile calendaristice prevazute de Codul Muncii, care incep sa curga de la momentul primirii deciziei de concediere.

Sfat practic: In considerarea argumentelor de mai sus, in calitate de angajator ar trebui sa va sustineti puternic punctul de vedere atunci cand aveti de-a face cu autoritati de munca care va solicita, in mod nefondat, dovada preavizului acordat salariatului la concediere, altfel decat prin insasi decizia de concediere. In acest sens, precizam ca la autoritatile de munca din Bucuresti, asemenea demersuri au fost deja facute, astfel ca in prezent aceste autoritati sunt familiarizate cu acordarea preavizului direct prin decizia de concediere.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Incalcarea clauzei de confidentialitate de catre salariat-dreptul muncii

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Incalcarea clauzei de confidentialitate de catre salariat-dreptul muncii.

Consecintele incalcarii clauzei de confidentialitate de catre salariat pot fi de natura patrimoniala, disciplinara sau chiar penala.

Raspundere patrimoniala pentru incalcarea confidentialitatii

Atunci cand salariatul care si-a asumat clauza de confidentialitate o incalca, angajatorul il poate trage la raspundere pentru prejudiciul produs pretinzandu-i sa plateasca despagubiri (daune-interese) corespunzatoare prejudiciului cauzat.

Evaluarea marimii prejudiciului cauzat de incalcarea obligatiei de confidentialitate si deci, a valorii despagubirilor datorate ca urmare a incalcarii clauzei de confidentialitate se poate face in trei moduri: (a) pe cale amiabila (prin acordul partilor), in baza unei note de constatare si evaluare a prejudiciului, emisa de angajator dupa producerea prejudiciului (in limita maxima a 5 salarii minime brute pe economie); (b) pe cale judiciara, adica de catre instanta de judecata, in functie de dovezile aduse de angajatorul prejudiciat sau (c) pe cale conventionala, adica tot prin acordul partilor (insa dat anticipat), atunci cand, in afara de agrearea clauzei de confidentialitate, partile au stabilit si o clauza penala prin care au evaluat anticipat prejudiciul.

Dreptul muncii,

Avocat specializat in dreptul muncii, Bucuresti. Asistenta juridica si consultatii juridice in litigii de munca (concediere, demisie, salariat)

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Avocat specializat in dreptul muncii, Bucuresti. Asistenta juridica si consultatii juridice in litigii de munca (concediere, demisie, salariat)   Elaborarea opiniilor juridice in materie de dreptul muncii
Consultanta privind negocierea contractelor colective de munca la nivel national, de ramura, de unitate

Medierea de catre avocat a diferendelor aparute intre angajati si angajatori in derularea raporturilor de munca si in litigii de munca
Asistenta juridica si reprezentare in litigii de munca privind drepturile si obligatiile stabilite prin contractul colectiv de munca si contractul individual de munca
Apararea drepturilor functionarilor publici, inaltilor functionari publici, functionarilor publici cu statut special (militari, politisti, etc) si personalului civil contractual in litigii cu ministerele, autoritatile si institutiile publice
Contestatie avand ca obiect decizia de concediere colectiva, concediere individuala si de sanctionare a salariatilor, obtinerea de despagubiri si daune morale in materie de dreptul muncii.

Dreptul muncii,

AVOCAT DREPTUL MUNCII -NOUTATI LEGISLATIVE MUNCII

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

AVOCAT-DREPTUL-MUNCII -NOUTATI-LEGISLATIVE-MUNCII.Guvernul a anuntat ca a fost adoptata o ordonanta de urgenta care reduce numarul de membri ai Consiliului de conducere al Autoritatii de Supraveghere Financiara de la 17 la 11 si care obliga Autoritatea de Supraveghere Financiara sa vireze la bugetul de stat o cota de 80% din excedentul bugetului de venituri si cheltuieli inregistrat la sfarsitul anului si, prin exceptie de la prevederile Codului Fiscal.

Se stabileste astfel o cota de impozit pe venit de 85% pentru veniturile reprezentand salarii/indemnizatii/sume compensatorii acordate, in conditiile legii, cu ocazia incetarii contractului de munca sau mandatului, angajatilor cu functii de conducere sau persoanelor care sunt numite in calitate de membru in consilii de conducere din cadrul ASF si din cadrul autoritatilor care au fost reorganizate prin infiintarea ASF.

Reducerea numarului de posturi in conducerea ASF este operata la doar o luna de la infiintarea institutiei.

“Saptamana aceasta vom avea o ordonanta de urgenta, o sa reducem numarul de membri, de la 19 (17-n.r.) la 11, este clar ca intentiile bune au fost intelese gresit de cei numiti acolo, si o sa impozitam cu 85% salariile compensatorii pe care ei si le-au dat tot lor”, a spus Ponta, in sedinta de guvern.

Acesta a mai declarat ca au fost acordate deja astfel de salarii compensatorii, de cate 230.000 euro net, pentru trei fosti membri ai Comisiei de Supraveghere a Asigurarilor (CSA), respectiv pentru Dan Constantinescu, Albin Biro si Daniela Popa, fiind inregistrate si alte astfel de cereri.

“Cred ca 15% din aceste sume deja reprezinta prea mult. Ideea ca pui monopol de stat pe un domeniu, dupa care te imbogatesti cu obrazul cat mai gros este un lucru care s-a intamplat de multe ori in Romania si as vrea sa punem capat la aceste practici.

Dreptul muncii,

AVOCAT DREPTUL MUNCII – conditiile aprobarii procedurii de concediere colectiva

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

AVOCAT-DREPTUL-MUNCII – conditiile-aprobarii-procedurii-de-concediere-colectiva

Prevederile prezentei ordonante de urgenta reglementeaza masurile de protectie sociala de care beneficiaza persoanele disponibilizate prin concedieri colective efectuate in baza unui plan de disponibilizare, din cadrul unor societati nationale, regii autonome, companii nationale si societati comerciale cu capital majoritar de stat, institute nationale de cercetare-dezvoltare, precum si al societatilor comerciale si regiilor autonome subordonate autoritatilor administratiei publice locale, denumite in continuare operatori

economici.

Prin planul de disponibilizare prevazut la alin. (1) se intelege documentul ce cuprinde masurile necesare in vederea redresarii activitatii si programul concedierii colective elaborat de angajator, care se poate desfasura in una sau mai multe etape.

Planul de disponibilizare cuprinde in mod obligatoriu:

numarul total de salariati e,istent la data intocmirii acestora;
motivele care determina aplicarea masurilor din planul de disponibilizare;
numarul de salariati necesar pentru desfasurarea activitatii in urma aplicarii masurilor din planul de disponibilizare;
numarul de salariati care vor fi afectati de concedieri colective;
data de la care sau perioada in care vor avea loc, potrivit legii, concedierile colective.

Daca disponibilizarea se desfasoara in etape, planul prevazut la alin. (1) va cuprinde si numarul de salariati care vor fi afectati de concedieri in fiecare dintre etape, stabilit cu respectarea conditiilor de concediere colectiva prevazute de dispozitiile legale in vigoare, precum si perioada in care va avea loc fiecare etapa.

Prin hotarare a Guvernului, la propunerea ministerelor de resort, se vor aproba sumele din bugetul asigurarilor pentru somaj ce se vor aloca pentru plata drepturilor prevazute la art. 7 lit. b) in beneficiul persoanelor disponibilizate de la operatorii economici prevazuti la art. 1 alin. (1) care pot efectua concedieri colective in conditiile in care e,ista un plan de disponibilizare aprobat, potrivit legii.

Pot beneficia de prevederile prezentei ordonante de urgenta numai persoanele care au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu operatorii economici prevazuti la art. 1 cu cel putin 36 de luni inainte de data concedierii.

Beneficiaza de prevederile prezentei ordonante de urgenta si persoanele care:

au fost preluate de operatori economici dintre cei prevazuti la art. 1, in baza actelor normative in vigoare, daca au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu operatori economici de la care au fost preluate in perioada prevazuta la alin. (1);
au fost preluate de operatorii economici rezultati in urma divizarii sau a altor forme de reorganizare a operatorilor economici prevazuti la art. 1, daca au incheiat contracte individuale de munca pe durata nedeterminata cu operatorii economici supusi divizarii sau altor forme de reorganizare, in perioada prevazuta la alin. (1).

Concedierea colectiva se face in conditiile prevazute de Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, dar nu mai tarziu de 90 de zile calendaristice de la data intrarii in vigoare a hotararii Guvernului prevazute la art. 2.

Daca planul de disponibilizare se desfasoara in etape, termenul prevazut la alin. (1) se aplica pentru concedierea colectiva efectuata in prima etapa, urmand ca pentru celelalte etape concedierea colectiva sa se efectueze in termen de 90 de zile calendaristice de la data la care va fi initiata fiecare etapa prevazuta la art. 1 alin. (4).

Persoanele prevazute la art. 1 beneficiaza, in conditiile Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca, cu modificarile si completarile ulterioare, de servicii de preconcediere, precum si de masuri pentru stimularea ocuparii fortei de munca, acordate de Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca, prin agentiile pentru ocuparea fortei de munca judetene si a municipiului Bucuresti, denumite in continuare agentii pentru ocuparea fortei de munca.

Persoanele concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta beneficiaza de urmatoarele drepturi:

indemnizatie de somaj, stabilita potrivit reglementarilor legale in vigoare;
venit lunar de completare;
plati compensatorii acordate de catre operatorii economici din bugetele de venituri si cheltuieli ale acestora, in conformitate cu prevederile contractelor colective sau individuale de munca aplicabile, respectiv incheiate la nivelul fiecarui operator economic.

Venitul lunar de completare prevazut la art. 7 lit. b) se stabileste odata cu indemnizatia de somaj si este egal cu diferenta dintre castigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni inainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munca, dar nu mai mult decat castigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul National de Statistica, si nivelul indemnizatiei de somaj.

Venitul de completare prevazut la art. 7 lit. b) se acorda lunar pe perioade stabilite diferentiat, in functie de vechimea in munca a persoanelor concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta, dupa cum urmeaza:

12 luni, pentru persoanele care au o vechime in munca cuprinsa intre 3 ani si pana la 10 ani;
20 de luni, pentru persoanele care au o vechime in munca cuprinsa intre 10 ani si pana la 15 ani;
22 de luni, pentru salariatii care au o vechime in munca cuprinsa intre 15 ani si pana la 25 de ani;
24 de luni, pentru salariatii care au o vechime in munca de cel putin 25 de ani.

Dupa incetarea platii indemnizatiei de somaj, in conditiile Legii nr. 76/2002, cu modificarile si completarile ulterioare, persoanele concediate in conditiile prezentei ordonante de urgenta beneficiaza, pana la incheierea perioadei prevazute la alin. (2), de un venit lunar de completare egal cu diferenta dintre castigul salarial individual mediu net pe ultimele 3 luni inainte de concediere, stabilit pe baza clauzelor din contractul individual de munca, dar nu mai mult decat castigul salarial mediu net pe economie din luna ianuarie a anului in care s-a efectuat concedierea, comunicat de Institutul National de Statistica, si nivelul indemnizatiei de somaj la data incetarii platii indemnizatiei de somaj.

Persoanele care nu indeplinesc conditiile prevazute de lege pentru stabilirea indemnizatiei de somaj nu beneficiaza de venit lunar de completare.

Persoanele care se reincadreaza in munca beneficiaza de 50% din venitul lunar de completare in urmatoarele situatii:

daca in perioada acordarii venitului de completare prevazuta la art. 8 alin. (2) se incadreaza in munca, in conformitate cu prevederile legale in vigoare, la alti operatori economici decat cei de la care au fost disponibilizati, beneficiaza de plati, pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2), in functie de suspendarea sau incetarea platii indemnizatiei de somaj;
daca in perioada acordarii venitului de completare prevazuta la art. 8 alin. (2) se incadreaza in munca, in conformitate cu prevederile legale in vigoare, la operatorii economici de la care au fost disponibilizati, pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2), daca la data incadrarii operatorii economici respectivi nu mai au capital majoritar de stat.

In situatiile prevazute la alin. (1), venitul lunar de completare reglementat de acest alineat se acorda numai pe perioada lucrata, iar ulterior acestei perioade se reia in plata, dupa caz, in conditiile prevazute la art. 8 alin. (1) sau la art. 8 alin. (3), pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2).

Daca in perioada acordarii venitului de completare, prevazuta la art. 8 alin. (2), persoanele beneficiare solicita inscrierea la una dintre categoriile de pensii prevazute de Legea nr. 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, cu modificarile si completarile ulterioare, plata venitului lunar de completare inceteaza la data acordarii dreptului de pensie, conform deciziei de pensie. Venitul de completare nu poate fi cumulat cu niciuna din categoriile de pensii prevazute de Legea nr. 263/2010, cu modificarile si completarile ulterioare.

Persoanele concediate colectiv de la operatorii economici prevazuti la art. 1, daca se reincadreaza in munca inainte de e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2) la unul dintre operatorii economici cu capital majoritar de stat avand ca obiect de activitate conservarea, inchiderea, ecologizarea si monitorizarea postinchidere a minelor sau la unul dintre operatorii economici prevazuti la art. 1, pentru activitati de conservare, inchidere, ecologizare si monitorizare postinchidere a minelor, beneficiaza pe perioada lucrata, pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2), in functie de suspendarea sau incetarea platii indemnizatiei de somaj, de un venit lunar de completare egal cu jumatate din venitul lunar de completare prevazut la art. 8 alin. (1) sau, dupa caz, la art. 8 alin. (3).

In situatiile prevazute la alin. (4), venitul lunar de completare reglementat de acest alineat se acorda numai pe perioada lucrata, iar ulterior acestei perioade se reia in plata, dupa caz, in conditiile prevazute la art. 8 alin. (1) sau la art. 8 alin. (3), pana la e,pirarea perioadei prevazute la art. 8 alin. (2).

Dreptul muncii,

AVOCAT DREPTUL MUNCII – DESFACEREA CONTRACTULUI DE MUNCA

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

AVOCAT-DREPTUL-MUNCII – DESFACEREA-CONTRACTULUI-DE-MUNCA

Potrivit art. 40 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, angajatorul are, intre altele, dreptul sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern .

Intr-adevar, art. 263 prevede ca angajatorul dispune de prerogativa disciplinara, avand dreptul de a aplica, potrivit legii, sanctiuni disciplinare salariatilor sai ori de cate ori constata ca acestia au savarsit o abatere disciplinara.

In materie disciplinara, anchetatorul este si acuzator; angajatorul este partea lezata prin savarsirea abaterii, tot el este cel care constata fapta, o cerceteaza, dozeaza sanctiunea disciplinara si o aplica.

Abaterea disciplinara este o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.

Cum legea nu enumera faptele care constituie abateri disciplinare, este foarte recomandabil ca regulamentul intern sa cuprinda o enumerare atenta, chiar daca numai exemplificativa, a acestora. Se va accentua caracterul de exemplu al acestora, pentru a nu se ajunge la o limitare a posibilitatii angajatorului de aplicare a sanctiunilor disciplinare.

Folosind experientele anterioare mentionati faptele ce va pun in pericol buna desfasurare a activitatii si sanctiunile aplicabile acestora. Daca o anumita fapta nu este calificata drept abatere disciplinara nici in lege, nici in contractul colectiv sau individual de munca si nici in regulamentul intern, in principiu ea va putea fi sanctionata cu mare dificultate, chiar daca perturba disciplina muncii in unitate.Exemple de abateri disciplinare prevazute deja in lege:

incalcarea obligatiei de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu (art. 39 alin. 2 lit. d din Codul muncii);

nerespectarea masurilor de securitate si sanatate a muncii in unitate (art. 39 alin. 2 lit. e din Codul muncii si Legea nr. 319/2006);

nerespectarea secretul de serviciu (art. 39 alin. 2 lit. f din Codul muncii);

refuzul de a presta munca suplimentara in caz de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau inlaturarii consecintelor unui accident (art.117 alin.2 din Codul muncii).

absenta nemotivata de la serviciu;

intarzierea la programul de lucru;

nerespectarea interdictiei de a se fuma in unitate;

sustragerea de produse si materiale din firma;

Dreptul muncii,

Avocat dreptul muncii – Concurenta neloiala savarsita de un fost angajat

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Avocat-dreptul-muncii – Concurenta-neloiala-savarsita-de-un-fost-angajat

Astfel, este considerata un act de concurenta neloiala folosirea de catre un fost angajat – in comercializarea unor produse – a denumirii unei marci inregistrate la OSIM de catre comerciantul la care si-a desfasurat activitatea, acesta cunoscand faptul ca titularul marcii produce si comercializeaza de o perioada indelungata de timp produse sub respectiva denumire.

Sectia a II-a civila, Decizia nr. 240 din 26 ianuarie 2012

Tribunalul Bucuresti, Sectia a III-a civila, prin sentinta civila nr. 633/2007 a admis in parte actiunea reclamantelor SC R. SRL si V.V. in contradictoriu cu paratii M.G. si SC E.P. SRL in sensul ca au obligat paratii sa inceteze productia si comercializarea sub denumirea „CARPICON” si sa inceteze deturnarea clientelei SC R. SRL.

Au fost respinse ca neintemeiate capetele doi si patru ale cererii, iar paratii obligati catre reclamanta la plata sumei de 1.500 lei reprezentand cheltuieli de judecata partiale.

S-a retinut, in principal, ca reclamanta V.V. a efectuat cercetari inca din anul 1980, in calitatea de biolog cercetator la Institutul de Stiinte Biologice din Bucuresti, asupra unor produse farmaceutice (unguente) obtinute din rasina de conifere, cunoscute sub denumirea de „CARPICON”. Aceasta denumire a fost inregistrata ca marca de catre Institutul de Biologie sub nr. 13.186 la OSIM, reclamanta V.V. devenind prin cesionare, la 19 martie 2002, titularul marcii respective.

Astfel, produsele farmaceutice au fost obtinute si comercializate de catre SC R. SRL, la care era asociata-reclamanta V.V.

Paratul M.G. a fost angajat in perioada 1998-2003 la firma R. si s-a ocupat de distribuirea medicamentelor „CARPICON” in tara, iar in calitate de inginer se mai ocupa si de repararea utilajelor liniei de productie.

Societatea parata E.P. a fost infiintata la data de 20 martie 2002 avand ca asociat si pe M.G. alaturi de M.Z. si M.G.S., activitatea principala a acestuia fiind fabricarea produselor farmaceutice pe care le comercializeaza sub diverse denumiri, printre care si „Carpicon”.

Paratii nu si-au exercitat activitatea comerciala cu buna-credinta si potrivit uzantelor cinstite, astfel cum sunt obligati prin lege, potrivit dispozitiilor art. 1 din Legea nr. 11/1991 privind combaterea concurentei neloiale.

Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a IX-a civila si pentru cauze privind proprietatea intelectuala, prin decizia civila nr. 9/A/2008, a admis apelul paratei SC E.P. SRL impotriva sentintei civile nr. 633/2007 pronuntata de Tribunalul Bucuresti, Sectia a III-a civila, pe care a schimbat-o in parte, in sensul ca a interzis paratilor folosirea denumirii „CARPICON” in comercializarea urmatoarelor produse:

1)    crema solida cu extract de propolis si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de „CARPICON S”,

2)    crema solida cu extract uleios de pufulita, ghimpe si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de CARPICON PLANT,

3)    crema cu extracte vegetale si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de CARPICON PLANT si

4)    crema cu propolis si extract uleios din rasina de conifere – comercializata sub denumirea de CARPICON.

Au fost mentinute celelalte dispozitii ale sentintei apelate.

Inalta Curte de Casatie si Justitie, Sectia civila si de proprietate intelectuala, prin decizia nr. 7420/2008, a admis recursul formulat de parata SC E.P. SRL impotriva deciziei nr. 9/A/2008 a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a IX-a civila si pentru cauze privind proprietatea intelectuala, a casat decizia criticata, a admis apelul paratei SC E.P. SRL impotriva sentintei nr. 633/2007 a Tribunalului Bucuresti, Sectia a III-a civila, a anulat aceasta sentinta si a trimis cauza spre rejudecare la Tribunalul Bucuresti, Sectia comerciala.

S-a stabilit ca obiectul actiunii il constituie savarsirea unor pretinse fapte de concurenta neloiala. Partile in litigiu sunt doua societati comerciale, chiar daca au calitatea de parti, si administratorii acestora, adica doi comercianti definiti prin art. 1 alin. (2) din Legea nr. 26/1990 privind registrul comertului, ceea ce atrage prezumtia de comercialitate asupra tuturor actelor si faptelor juridice savarsite de cele doua societati comerciale.

Actele de concurenta neloiala au caracter obiectiv comercial, astfel incat actiunea in concurenta neloiala apartine jurisdictiei comerciale, iar nu celei civile, intrucat comerciantul care exercita o asemenea actiune isi apara fondul de comert.

Tribunalul Bucuresti, Sectia a VI-a comerciala, prin sentinta comerciala nr. 12420/2009 a admis in parte cererea formulata de reclamantele SC R. SRL si V.V. in contradictoriu cu paratii SC E.P. SRL si M.G., in sensul ca a interzis paratilor folosirea denumirii „Carpicon” in comercializarea urmatoarelor produse:

1)    crema solida in extras de propolis si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de „Carpicon S”,

2)    crema solida cu extract uleios de pufulita, ghimpe si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de „Carpicon Plant”,

3)    crema cu extracte vegetale si rasina de conifere – comercializata sub denumirea de „Carpicon Plant”,

4)    crema cu propolis si extract uleios din rasina de conifere – comercializat sub denumirea de „Carpicon”.

Au fost obligati paratii sa inceteze deturnarea clientelei reclamantei SC R. SRL.
Au mai fost respinse celelalte capete de cerere ca neintemeiate.

In final au fost obligati paratii la plata suinei de 7.042 lei cheltuieli de judecata catre reclamanta SC R. SRL.

Instanta de fond a apreciat ca aplicarea semnelor CARPICON S, „CARPICON PLANT” si „CARPICON” de catre parata SC E.P. SRL pe anumite produse similare cu acelea comercializate de reclamanta contravine uzantelor cinstite in comert, fiind incalcate astfel dispozitiile art. 1 si 2 din Legea nr. 11/1991.

Parata SC E.P. SRL a cunoscut in momentul punerii pe piata a produselor descrise anterior ca reclamantele produceau si comercializau de o perioada indelungata de timp produse sub denumirea CARPICON.

Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a V-a comerciala, prin decizia nr. 61/A/2011 a respins ca nefondat apelul paratilor SC E.P. SRL si M.G. impotriva sentintei comerciale nr. 12.420/2011 a Tribunalului Bucuresti, Sectia a VI-a comerciala, fiind preluate argumentele instantei de fond, practica paratilor fiind contrara uzantelor cinstite in activitatea comerciala si indeplinind conditiile legale pentru a fi considerata un act de concurenta neloiala.

Impotriva deciziei comerciale nr. 61/A/2011 pronuntata de Curtea de Apel Bucuresti, Sectia a VI-a comerciala, a promovat recurs parata SC E.P. SRL prin administrator M.G. care a criticat aceasta hotarare judecatoreasca pentru nelegalitate, solicitand in temeiul art. 304 pct. 8 si 9 C.proc.civ. admiterea recursului, modificarea in tot a deciziei atacate, admiterea apelului cu consecinta schimbarii sentintei primei instante si respingerea cererii de chemare in judecata ca nefondata.

Cat timp art. 11 a fost introdus sa modifice forma initiala a legii tocmai prin definirea si enumerarea limitativa a faptelor de concurenta neloiala, ca fiind acelea contrare uzantelor comerciale cinstite, nu este ingaduit judecatorului sa interpreteze ca art. 2, prin sintagma „orice act sau fapt contrar uzantelor cinstite”, ar insemna mai mult decat insusi legiuitorul a vrut sa spuna prin textul art. 11.

Sunt reale, dovedite si neinlaturate in vreun fel de instante sustinerile si apararile paratei privind viciile comertului reclamantelor, care illo tempore nu mai aveau niciun punct de lucru, nici sediu, nici nu-si achitau contributiile catre stat, nu aveau avizele legale, ori notificarile Ministerului Sanatatii, imprejurari dovedite de fond si apel, care creau pe deplin aparenta ca reclamantele erau cele care faceau concurenta neloiala.

Intimatele-reclamante SC R. SRL si V.V. prin notele de concluzii scrise depuse la termenul din 26 ianuarie 2012, dar si prin sustinerile orale cu ocazia dezbaterilor au invocat nulitatea recursului in raport de dispozitiile art. 306 alin. (1) C.proc.civ., dar si respingerea ca nefondat a recursului declarat de parata.

Inalta Curte, analizand decizia raportat la criticile aduse de parti, a respins atat exceptia nulitatii recursului invocata de intimatele-reclamante, cat si recursul paratei SC E.P. SRL prin administrator, pentru urmatoarele considerente:

Potrivit cererii de chemare in judecata, reclamantele SC R. SRL si V.V. au cerut in contradictoriu cu paratii SC E.P. SRL si M.G. obligarea acestora sa inceteze productia si comercializarea de produse farmaceutice si cosmetice comercializate sub denumirea de CARPICON, sa inceteze deturnarea clientelei SC R. SRL catre SC E.P. SRL, obligarea paratilor la plata prejudiciului creat reclamantei SC R. SRL ca urmare a actelor de concurenta neloiala efectuate in perioada 5 decembrie 2005 la zi, precum si obligarea paratului sa recunoasca in mod public faptul ca la baza productiei si comercializarii de catre societatea parata a produselor cu denumirea comerciala de CARPICON au stat informatiile obtinute in baza contractului de prestari servicii nr. 17.106 din 1 iunie 1998, fiind invocate ca temei de drept dispozitiile art. 6, 7 si 9 din Legea nr. 11/1991.

Corect instanta de fond si-a fundamentat solutia de admitere in parte a cererii formulate de reclamante pe dispozitiile cu caracter general cuprinse in art. 1 si art. 2 din Legea nr. 11/1991.

In conformitate cu aceste dispozitii, comerciantii sunt obligati sa isi exercite activitatea cu buna-credinta, potrivit uzantelor cinstite, cu respectarea intereselor consumatorilor si a cerintelor concurentei loiale. In acest context, concurenta neloiala este definita ca orice act sau fapt contrar uzantelor cinstite in activitatea industriala si de comercializare a produselor, de executie a lucrarilor, precum si de efectuare a prestarilor de servicii.

Amplu documentat si bine argumentat, instantele judecatoresti anterioare au apreciat ca nu numai utilizarea in mod neloial a secretelor comerciale ale unui comerciant constituie un act de concurenta neloiala, care reprezinta una dintre situatiile de fapte contrare uzantelor cinstite, ci orice alte acte sau fapte contrare uzantelor cinstite in activitatea comerciala sunt compatibile cu o concurenta neloiala.

Din verificarea intregii documentatii rezulta ca prin conventia civila pentru prestari servicii incheiata la data de 1 iunie 1998 intre SC R. SRL si M.G., acesta din urma s-a obligat sa presteze servicii de distributie a medicamentelor Carpicon in tara, pentru o perioada nedeterminata.

Ulterior, potrivit deciziei nr. 2/2003 a SC R. SRL, in acord cu dispozitiile art. 79 alin. (3) C.muncii, incepand cu data de 1 octombrie 2003 au incetat raporturile de munca cu paratul M.G.

Relatiile de la O.R.C. de pe langa Tribunalul Bucuresti atesta ca SC E.P. SRL a fost infiintata la data de 20 martie 2002 avandu-l ca asociat si administrator pe M.G., activitatea principala a societatii comerciale fiind „fabricarea preparatelor farmaceutice”, mentinandu-se ca activitate secundara comertul cu amanuntul al produselor farmaceutice.

Relevanta in corecta stabilire a situatiei de fapt si drept o are, pe langa inscrisurile depuse de parti, si decizia nr. 1910/2006 a O.S.I.M. prin care comisia a decis admiterea opozitiei formulate de oponenta V.V. si a dispus respingerea inregistrarii marcii Carpicon.

Fiind analizat interesul oponentului s-a observat ca marca Carpicon a apartinut Institutului de Stiinte Biologice Bucuresti care a utilizat-o asociata unor produse cum ar fi unguente pentru imbunatatirea circulatiei periferice, produse realizate in baza unor inventii brevetate, dintre inventatori facand parte si biologul V.V.

Reclamanta V.V. a preluat drepturile asupra marcii CARPICON si a utilizat marca prin SC R. SRL, continuand realizarea produselor obtinute in baza brevetelor initiale. S-a constatat ca marca a fost utilizata cel putin din anul 1987 si pana in anul 1990 de catre Institutul de Stiinte Biologice si ulterior de catre SC R. SRL avand ca actionar principal pe reclamanta V.V., cel putin in perioada 1995-2003, astfel incat sunt indeplinite conditiile art. 20 din Legea nr. 84/1998 pentru a aprecia ca marca CARPICON este o marca de notorietate pentru produsele destinate imbunatatirii circulatiei periferice.

Din aceasta perspectiva, practica paratilor este calificata ca fiind contrara uzantelor cinstite in activitatea comerciala si ca indeplinind conditiile legale pentru a fi considerata un veritabil act de concurenta neloiala.

Nu poate fi primita nici teza acreditata de intimatele-reclamante vizand nulitatea recursului paratei in raport de dispozitiile art. 306 alin. (1) C.proc.civ.

Este adevarat, asa cum a evidentiat doctrina si jurisprudenta, ca sanctiunea nulitatii recursului nu intervine doar in situatia in care motivarea cererii lipseste cu desavarsire, ci si atunci cand recurentul nu indica niciunul dintre cazurile de casare prevazute de dispozitiile art. 304 C.proc.civ., marginindu-se sa reia sustinerile si apararile formulate in fazele procesuale anterioare si a caror incadrare intr-unul dintre motivele de casare prevazute de lege este imposibila.

Recursul paratei are indicat ca temei de drept dispozitiile art. 304 pct. 8 si 9 C.proc.civ., iar dezvoltarea motivelor de recurs se afla in legatura cu decizia instantei de apel, astfel ca nu se impune aplicarea regimului sanctionator al nulitatii recursului.

Pentru aceste ratiuni s-a respins exceptia nulitatii recursului invocata de intimatele reclamante, precum si ca nefondat recursul paratei SC E.P. SRL prin administrator M.G. impotriva deciziei nr. 61/A/2011 a Curtii de Apel Bucuresti, Sectia a VI-a comerciala, nefiind indeplinita nicio cerinta din cele prevazute de dispozitiile art. 304 C.proc.civ.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Club Legislatia Muncii – Cab.avocat Coltuc

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Prin sentinta civila nr. 2608 din 05.10.2009 a Tribunalului Cluj, s-a respins actiunea formulata de reclamantul S.I. in contradictoriu cu parata A.B.R. S.A.. Bucuresti. Pentru a hotari astfel, prima instanta a retinut ca prin decizia 14/16.02.2008 A.B.R. S.A. a decis incetarea contractului individual de munca inregistrat cu nr.2076/7.11.2002 al contestatorului S.I. avand functia de director la

Sucursala Cluj-Napoca, urmand a-si produce efectele la data de 20.02.2009. Motivele specificate in decizie sunt neindeplinirea obiectivelor stabilite pentru 31.12.2008 in activitatea de retail a Sucursalei Cluj-Napoca care a realizat 2% din numarul de contracte programate, 4,68% din valoarea creditelor, 2,05 % din volumul depozitelor, 20% din numarul de asigurari, pozitionand sucursala pe ultimul loc; decizia 1/15.01.2009 privind constituirea comisiei de evaluare; convocarea 481/2009; rezultatele slabe la testul din 2.02.2009, fiind considerat necorespunzator profesional, cu respectarea termenului de aplicare a concedierii conform art.64 alin.1,4 si in temeiul art. 61 lit.d Codul muncii.


Club -Legislatia- Muncii


Referitor la motivele de nulitate invocate de catre contestator, prevederile art.64 Codul muncii stipuleaza obligativitatea angajatorului de a propune salariatului alte locuri de munca vacante avand la dispozitie trei zile lucratoare de la comunicarea propunerii privitor la noul loc de munca pentru a-si manifesta consimtamantul.

Potrivit adresei 1307 din 16.02.2009, parata a propus contestatorului functia de administrator bancar la Sucursala Cluj-Napoca, functie care este compatibila cu pregatirea sa profesionala. Este adevarat ca atat adresa 1307/2009 cat si decizia 14/2009 au fost emise si comunicate reclamantului in aceeasi zi, insa in decizie se specifica faptul ca incetarea activitatii va avea loc doar din data de 20.02.2009, tocmai in vederea respectarii intervalului de timp acordat salariatului pentru a-si manifesta consimtamantul. Ca atare, desi decizia a fost emisa in aceeasi zi cu adresa, ea a intrat in vigoare doar in data de 20.02.2009, data pana la care reclamantul contestator nu si-a exprimat acordul pentru noua functie propusa.

Privitor la nulitatea deciziei ca urmare a nerespectarii dreptului de preaviz acesta este stabilit atat de art. 73 alin.1 C. Muncii cat si de contractul colectiv de munca la nivel de unitate. Este un drept al salariatului si o obligatie a angajatorului care nu a fost respectata in cazul de fata insa care nu intra in procedura prevazuta de lege pentru concediere pentru a fi sanctionata cu nulitatea conf. art.76 C. Muncii. Mai mult, in cazul neacordarii acestui preaviz contractul colectiv de munca la nivel national pe anul 2005-2006 specifica faptul ca in cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut fara acordarea preavizului prevazut de Codul Muncii, fostul angajat are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna. Aceasta indemnizatie a fost achitata reclamantului de catre parata, astfel ca tribunalul a apreciat ca neacordarea preavizului nu atrage sanctiunea nulitatii atat pentru ca nu intra in procedura prevazuta de la art.62, 64 C. Muncii, cat si pentru ca se prevede plata unei indemnizatii iar in conditiile in care, in acest caz, decizia ar fi lovita de nulitatea absoluta, ea nu ar fi putut fi acoperita.

In ceea ce priveste fondul cauzei, procedura de evaluare profesionala este inclusa in contractul colectiv de munca art.30 pct.4 al A.B.R.S.A. si in Regulamentul intern al bancii, care sunt in concordanta cu art.63 C. Muncii, astfel, concedierea salariatului pentru motivul prevazut de art. 61 lit.b a fost dispusa dupa evaluarea conform procedurii de evaluare stabilite de contractul colectiv si de regulamentul intern, apreciindu-se ca in mod repetat contestatorul a obtinut calificativul slab, foarte slab si respectiv declarat necorespunzator profesional de catre comisia de evaluare. Aspectele economico-financiare ale sucursalei si nivelul profesional al reclamantului asa cum au fost ele stabilite de catre parata nu au putut fi combatute de reclamant.

Mai mult, aspectele referitor la rezultatele economice financiare si la aspectele trasate de catre Consiliul de Administratie al Bancii nu pot fi discutate de instanta pentru ca singura in masura sa aprecieze in ce modalitate isi desfasoara activitatea pentru realizarea scopului statutar este parata.

De asemenea, aprecierile facute de reclamant care considera ca i s-a inscenat toata aceasta procedura si au fost inventati termeni anume pentru el, nefiind dorit de conducerea bancii, au fost inlaturate de instanta pentru ca procedura interna a bancii nu a fost facuta pentru o persoana anume, fiind aplicabila ori de cate ori parata prin persoanele ei de conducere apreciaza ca este necesara concedierea unor salariati.

Asa fiind, in conformitate cu prevederile art.281 Codul muncii si art.68 alin.1 lit.c si 78 din Legea nr.168/1999, tribunalul a respins actiunea reclamantului.

Impotriva acestei hotarari a declarat recurs reclamantul S.I., solicitand modificarea sentintei in sensul admiterii cererii de chemare in judecata, deoarece sentinta este nelegala raportat la incalcarea dispozitiilor art.64 alin.4 si ale art.73 alin.1 din Codul muncii si netemeinica pentru ca a interpretat gresit probele dosarului.

In dezvoltarea motivelor se arata ca obligatiile angajatorului cu privire la oferirea unui loc vacant disponibil si cu privire la acordarea preavizului in durata prevazuta de lege sunt in mod explicit prevazute sa fie executate inainte de luarea masurii desfacerii contractului de munca. Ratiunea ofertei altui loc de munca la care este obligat angajatorul este salvarea raportului juridic de munca, in locul desfiintarii acestui raport, pentru asigurarea dreptului salariatului la stabilitate.

Conform dispozitiilor art.76 din Codul muncii, “concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazuta de lege este lovita de nulitate absoluta�.

Procedura la care se refera textul citat cuprinde atat obligatia oferirii unui loc vacant disponibil, prevazuta de art.64 din Codul muncii, cat si oferirea unui termen de preaviz, prevazuta de art.73 din Codul muncii, pentru ca ambele texte se afla sub incidenta art.76, care prevede sanctiunea nerespectarii lor.

Referitor la acest aspect, prima instanta s-a rezumat la copierea intampinarii angajatorului.

In fapt, angajatorul se plaseaza pe o pozitie contrara legii si crede ca sunt asanabile prin plati banesti toate nulitatile absolute prevazute de lege.

Textul alin.3 al art.64 din Codul muncii mentioneaza cu claritate si fara posibilitate de interpretare contrara, ca dupa primirea comunicarii ofertei, salariatul are la dispozitie trei zile lucratoare pentru a-si manifesta in scris consimtamantul la oferta, iar alin.4 al aceluiasi articol prevede ca numai in situatia in care, dupa ce au trecut cele trei zile lucratoare, se constata ca salariatul nu si-a manifestat consimtamantul la oferta, angajatorul poate dispune concedierea.

In speta, in aceeasi zi, angajatorul a emis trei acte: 1) concedierea; 2) oferta si 3) numirea altui director. Primele doua i-au fost comunicate simultan si, astfel, i s-a suprimat dreptul la un termen de gandire pentru acceptarea ofertei.

Incercand sa salveze nulitatea dispozitiei, angajatorul sustine ca este suficienta mentiunea conform careia contractul se desface pe data de 20.02.2009. In realitate, fiind emisa si comunicata concomitent cu dispozitia de desfacere a contractului, oferta a fost considerata de angajator, in mod abuziv si nelegal, din chiar clipa emiterii ei, ca fiind refuzata de salariat si ca avand angajatorul motiv sa dispuna concedierea. Acest abuz a rapit contestatorului posibilitatea de a-si manifesta vointa si, totodata, a incalcat normele de procedura a concedierii, provocand aplicarea sanctiunii nulitatii absolute acestei masuri, conform art.76.

Sentinta preia afirmatia angajatorului vadit contrara legii, in sensul ca obligatia de acordare a preavizului nu este cuprinsa in procedura prevazuta de Codul muncii si sanctionata cu nulitatea absoluta, prevazuta de art.76 din Codul muncii.

A sustine ca art.73 nu este cuprins in procedura a carei nerespectare este sanctionata de art.76 din Codul muncii este o grava eroare.

In raspunsurile la intrebarile nr.1 si 2 din interogatoriul angajatorului se fac afirmatii total mincinoase, pentru a incerca sa justifice nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului de munca. Astfel se afirma ca a parasit imediat banca, fara a se preciza data, aceasta plecare fiind motivul pentru care nu i s-a acordat nici preaviz, nici termen de gandire.

Afirmatiile sunt usor de combatut pentru ca reclamantul a lucrat in zilele de 16-20 februarie 2009, adica toate zilele lucratoare din acea saptamana.

www.coltuc.ro

www.coltuc.ro/blog

avocat@coltuc.ro