Browsing Category

Dreptul muncii si asigurari sociale

Dreptul muncii si asigurari sociale,

Avem o lista neagra a asiguratorilor.Cu ei sa nu inchei polite.

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

In sectorul asigurarilor, petitiile legate de politele RCA si Carte verde (3.687), politele CASCO (963) si politele pentru incendii si alte daune la proprietati (260) au fost intalnite cel mai des. Iar in top trei asiguratori reclamati la ASF se gasesc societatile Astra (1.096 de petitii), Euroins (905 petitii) si City Insurance (707 petitii). Daca in cazul primelor doua s-au inregistrat scaderi fata de petitiile inregistrate in semestrul I din 2014 (-27,13%, respectiv -51,91%), City Insurance a inregistrat o crestere a reclamatiilor fata de aceeasi perioada a anului trecut (46,99%).

Referitor la motivele pentru care consumatorii au decis sa reclame societatile de asigurare in primul semestru din 2015, ASF noteaza ca aspectul cel mai des intalnit a fost neplata sau plata partiala a despagubirilor.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Salariat – nu respecta perioada de preaviz dupa ce demisioneaza

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Nicio persoana nu poate fi obligata sa munceasca intr-un anumit loc de munca sau sa lucreze intr-o anumita profesie, stabileste Codul muncii. In acelasi timp, munca fortata este interzisa. Astfel, salariatii sunt liberi sa demisioneze atunci cand se regasesc intr-o situatie profesionala care nu le (mai) convine. Dar, in acest caz, trebuie sa respecte o anumita perioada de preaviz, altfel risca amanarea momentului incetarii contractului de munca sau chiar sanctionarea disciplinara.

Demisia este, practic, un act unilateral de vointa prin care salariatul comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca. Iar aceasta nu trebuie sa fie acceptata sau agreata de angajator.

Totusi, chiar daca salariatul are libertatea de a demisiona, acesta nu poate sa-si sisteze activitatea odata cu notificarea in scris referitoare la incetarea contractului de munca. Potrivit Codului muncii, intr-o asemenea situatie, angajatul trebuie sa respecte o perioada de preaviz.

In timpul perioadei de preaviz, ambele parti trebuie sa respecte in continuare ce si-au asumat prin incheierea contractului individual de munca. Asta inseamna ca salariatul trebuie sa-si continue activitatea, iar angajatorul trebuie sa-l remunereze in mod corespunzator. Daca angajatul decide sa nu mai vina la serviciu, acest lucru poate duce laamanarea efectiva a datei de la care va inceta contractul.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Datele Institutului Naţional de Statistică arată că de la un an la altul a crescut mult numărul românilor care au dat în judecată angajatorii.

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Din 2009, imediat după ce efectele crizei economice s-au simţit, tot mai mulţi români au dat în judecată angajatorii. Astfel, în 2010 numărul litigiilor de muncă a ajuns la peste 100.000.

justitieDatele Institutului Naţional de Statistică arată că de la un an la altul a crescut mult numărul românilor care au dat în judecată angajatorii.

Cei de la Ministerul Muncii spun că numărul litigiilor ar fi mai mic. În 2013 s-au înregistrat peste 60.000. Ei consideră că dialogul social e important pentru a elimina conflictele de muncă.

Oficiul se va înfiinţa din banii proveniţi printr-un program finanţat din fonduri norvegiene.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Amenzile Aplicate De ITM Angajatorilor.Dreptul muncii

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Legea 108/1999 pentru infiintarea si organizarea inspectiei muncii stabileste ca impiedicarea in orice mod a inspectorilor de munca sa exercite, total sau partial, controlul ori sa efectueze cercetarea evenimentelor potrivit prevederilor legale prin orice actiune sau inactiune a conducatorului unitatii, a reprezentantului legal, a unui angajat, prepus ori a altei persoane aflate in locatiile supuse controlului, inclusiv refuzul persoanei gasite la locul de munca de a completa fisa de identificare sau de a da informatii despre evenimentul cercetat se sanctioneaza cu amenda de la 5.000 la 10.000 lei.

Aceeasi amenda o vor primi si angajatorii care nu indeplinesc sau indeplinesc partial masurile dispuse de inspectorul de munca, la termenele stabilite de acesta. In plus, pentru nerespectarea de catre conducatorul unitatii, reprezentantul legal al acestuia, angajati, prepusi sau alte persoane aflate in locatiile supuse controlului a obligatiei de a pune la dispozitia inspectorilor de munca, in termenul stabilit de acestia, documentele si informatiile solicitate, necesare controlului ori cercetarii evenimentelor, inspectorii pot aplica o amenda de pana la 10.000 lei.

Atentie! Angajatorii care discrimineaza salariatii pe criterii de sex si care nu asigura egalitatea de sanse pentru toti lucratorii risca amenzi de la 3.000 la 100.000 de lei, se mentioneaza in Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse si de tratament intre femei si barbati.

Munca la negru, sanctionata cu amenzi de 20.000 de lei

Codul muncii stabileste ca angajatorii care primesc la munca pana la cinci persoane fara incheierea unui contract individual de munca, risca o amenda cuprinsa intre 10.000 si 20.000 lei pentru fiecare persoana identificata.

Tot o amenda de pana la 20.000 de lei, pot primi si angajatorii care nu respecta legislatia in vigoare prin care s-au stabilit programe adecvate de lucru pentru unitatile sanitare si pentru cele de alimentatie publica, in scopul asigurari asistentei sanitare si al aprovizionarii populatiei cu produse alimentare de stricta necesitate.

De asemenea, agentii de munca temporara care percep taxe salariatilor temporari in schimbul demersurilor pentru recrutarea acestora de catre o firma terta sau pentru incheierea unui contract de munca temporara pot fi amendati cu sume cuprinse intre5.000 si 10.000 lei, pentru fiecare persoana identificata, fara a depasi valoarea cumulata de 100.000 lei, se mentioneaza in Codul muncii.

Legislatia in vigoare prevede acelasi cuantum al amenzii si pentru nerespectarea prevederilor referitoare la zilele de sarbatoare legala. Angajatorii care cheama la munca angajatii in zilele de sarbatoare legala sau cei care nu acorda timp liber si un spor la salariu de baza (ce nu poate fi mai mic de 100%) salariatilor care au prestat activitate in zilele de sarbatoare legala sunt pasibili de amenzi cuprinse intre 5.000 si 10.000 lei.

Mai mult de cat atat, stipularea in contractul individual de munca a unor clauze contrare dispozitiilor legale se sanctioneaza cu amenda de la 2.000 la 5.000 lei.

In cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar activitatea, salariatii implicati in activitatea intrerupta trebuie sa beneficieze de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat. Daca aceste prevederi nu sunt respectate, atunci inspectorii de munca pot aplica amenzi de la 1.500 la 5.000 lei.

Totodata, pentru faptele mai putin grave din Codul muncii, amenzile acordate de inspectorii de munca nu depasesc cuantumul a 3000 de lei. Mai exact, este vorba despre urmatoarele sanctiuni:

  • impiedicarea sau obligarea, prin amenintari ori prin violente, a unui salariat sau a unui grup de salariati sa participe la greva ori sa munceasca in timpul grevei;
  • nerespectarea dispozitiilor privind munca suplimentara;
  • nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repausului saptamanal;
  • incalcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte;
  • incalcarea de catre angajator a obligatiei de a angaja in baza unui certificat medical si de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat;
  • nerespectarea prevederilor legale privind inregistrarea de catre angajator a demisiei.

Conform Codului muncii, amenzile aplicate pentru nerespectarea dispozitiilor privind garantarea in plata a salariului minim brut pe tara variaza intre 300 si 2.000 lei.

In plus, angajatorii care, anterior inceperii activitatii, nu inmaneaza salariatului un exemplar din contractul individual de munca pot primi amenda de la 1.500 la 2.000 lei.

In schimb, refuzul angajatorului de a elibera la cererea salariatului un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea in munca, in meserie si in specialitate, se sanctioneaza cu o amenda mai mica, cuprinsa intre 300 si 1.000 lei.

Amenzile pentru nereguli privind Revisal sunt de 10.000 de lei

Inspectorii de munca pot aplica amenzi angajatorilor si pentru nerespectarea anumitor prevederi referitoare la Registrul general de evidenta a salariatilor (Revisal).

Concret, HG nr. 500/2011 privind Registrul general de evidenta a salariatilor prevede ca angajatorii care nu transmit registrul cu elementele contractului individual de munca, cel tarziu in ziua lucratoare anterioara inceperii activitatii de catre salariatul in cauza, risca o amenda de 10.000 lei. Aceasta amenda se aplica pentru fiecare persoana primita la munca fara transmiterea la inspectoratul teritorial de munca a registrului completat cu toate elementele contractului individual de munca, insa amenda totala cumulata nu poate depasi suma de 50.000 lei.

In acelasi timp, daca angajatorii refuza sa puna la dispozitia inspectorului de munca registrul in format electronic si dosarul personal al salariatilor, atunci acestia pot fi sanctionati cu amenda de la 5.000 la 8.000 lei.

Totodata, pentru completarea registrului de catre alte persoane decat cele nominalizate de angajatori, completarea registrului cu date eronate sau incomplete, alterarea sau stergerea datelor din registru, precum si pentru interventia neautorizata asupra aplicatiei informatice a registrului se aplica amenzi intre 3.500 si de 5.000 lei.

HG nr. 500/2011 prevede o amenda cuprinsa intre 2.000 si 5.000 lei pentru angajatorii care nu informeaza inspectoratele teritoriale de munca ca au externalizat serviciul de completare si transmitere a Revisal si ca au incheiat un contract de prestarii servicii cu un prestator.

Acelasi act normativ stabileste amenzi mai mici, intre 300 si 1.000 lei, in situatia in care angajatorul refuza sa-i elibereze salariatului copii dupa actele din dosarul personal sau copii ale paginilor din Revisal privind situatia acestora.

"Ghidul juridic al romanilor din strainatate"- AVOCAT ROMANIA, "Restituiri retroactive pensii taiate", "Verificati partenerul de afaceri", Absolventii Spiru 2009 fara Diplome, Abtinere, Accize pentru inmatricularea autoturismelor cu cilindree mai mare de 3000 cmc, actiuni, actiuni si alte acte, ADMITERE BAROU, Adoptii Romania, Afaceri la cheie, Agentia Domeniilor Statului - DOSARE, Alba Iulia . Avocat, Alexandria.Avocat, Amenzi isctr, ANRP, Anulare proces verbal contraventie, Anulare proces verbal de contravenţie ISCTR, Apel video, Arad . Avocat, Articole juridice COLTUC, Asistenta in favoarea consumatorilor, ATACARE OUG 51/2014, avize si autorizatii de mediu, Avize-mediu, Avocat achizitii publice, AVOCAT ARBITRAJ, AVOCAT BUCURESTI, AVOCAT CEDO, Avocat CLOUD, AVOCAT DIPLOME SPIRU HARET 2009, Avocat divort, Avocat divort Romania, AVOCAT DREPT CIVIL, AVOCAT EMIGRARE, Avocat energie, Avocat executare silita, AVOCAT FONDURI EUROPENE, AVOCAT INSOLVENTA, Avocat litigii sportive, Avocat malpraxis, AVOCAT MEDIERE, Avocat pentru românii din diaspora-Avocat al românilor din afara graniţelor ţării, Avocat specializat in dreptul penal al afacerilor, Avocatul animalelor, Avocatul contribuabilului, avocatul contribuabilului, AVOCATUL DE LA ORA 16.00, Bacau . Avocat, Baia Mare . Avocat, Banci, Bancuri, Bistrita . Avocat, Botosani . Avocat, Braila . AVOCAT, Brasov . AVOCAT, BUCOVINA DE NORD, Bucuresti . AVOCAT, Bugetarii in razboi cu statul, Buzau . AVOCAT, C O D U L - I N S O L V E N T E I, Cabinet de avocat virtual (virtual law firm), Calarasi . AVOCAT, Calculator taxe notariale, Cand, Caransebes . AVOCAT, Care, Cartea Verde a Legislatiei Muncii, cas avocat, Casatorii gay Romania, Cauze civile si comerciale Romania, Cazul C-26/13 Árpád Kásler and Hajnalka Káslerné Rábai v OTP Jelzálogbank Zrt, Cazuri de nedreptate din justitia romana, Cazuri in atentia DNA, Ce, CEDO, cereri, Certificat de nastere/ de deces Romania, Certificate verzi, Cetatenie basarabeni, Cetatenie romana, Cetelem Ifn s.a. clauze abuzive, Chambers and Partners (editia 2013), Cine, CLAUZE ABUZIVE BANCI, Clienti Bucuresti, Clienti din strainatate, Clienti din tara, Clubul juridic, Cluj Napoca . AVOCAT, Cod rutier, Codul aerian 2014, Codul audiovizualului 2014, Codul Fiscal 2014, Codul fiscal 2015, Codul insolventei 2014, Codul Muncii 2014, Codul Silvic 2014, Codul vamal 2014, Coltuc.ro/intrebari, coltuc.ro/stare-dosar, Comert, Compendiu pe intelesul tutoror al Noului Cod Penal si De Procedura Penala, Comunicate de presa, Constanta . AVOCAT, Constitutia Romaniei 2014, Consultanta achizitii publice, Consultanta juridica, Consultanta si reprezentare in instanta in litigii privind protectia consumatorului, Consultaţii la tine acasă, Contestare amenda rovinieta, Contestatie la executare silita Noul cod penal, CONTESTATIE TERGIVERSARE PROCES, Contract de vanzare-cumparare, contracte, contracte colective de munca 2013-2014, Contracte de sponsorizare-cazuri practice, Cosmetic Products Notification Portal, costuri, Covasna . AVOCAT, Craiova . AVOCAT, Credite, Criminologie/Criminalistica, CU EI SA NU FACI AFACERI !, Culegeri de jurisprudenta si legislatie, Cum, Cum recuperez OBLIGATIUNILE EMISE DE CEC inainte de 1989, Cum sa…, Cum se face?, Curs valutar, Curtea de Justiţie UE, Daune Morale RCA, DAUNE SPIRU HARET, De la lume adunate, decepnl, Denominare franci elvetieni, Denominare pe CHF, Depunerea juramantului, Depunerea on-line a documentelor la ONRC, despagubiri pentru depozitele constituite la cec, Despăgubirile prin puncte, Detasarile transfrontaliere, dezbateri, Dictionar juridic, Diplome Spiru Haret, Dispute in spatiul virtual, Diverse/Dictionare, Domenii Coltuc, Dosare achizitii publice-SEAP, Dosare ale Consiliului Concurentei, Dosare ANRP, Dosare CNSC, Dosare DIICOT, Dosare noua lege adoptie, Dosare obtinere cetatenie romana, Dosare TVA retroactiv persoane fizice, Dosarele Directiei de Combatere a Criminalitatii informatice, Dreptul administrativ, Dreptul aero-spatial, Dreptul civil, Dreptul comunitar, Dreptul constitutional, Dreptul consumatorului, Dreptul diplomatic, Dreptul familiei, Dreptul fiscal, Dreptul insolventei, Dreptul international public si privat, Dreptul maritim si fluvial, Dreptul medical, Dreptul mediului, Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale, Dreptul parlamentar, Dreptul penal, Dreptul procesual civil, Dreptul procesual fiscal, Dreptul procesual penal, Dreptul proprietatii intelectuale si industriale, Dreptul transporturilor, Dreptul vamal, Drepturi de autor, Drepturi muzica, Drobeta Turnu Severin . AVOCAT, Economie, Elodia-Cioaca, ENEL NE FURA, English News, Executat sau somat de catre banca, Extern, FALIMENTUL + PERSONAL, Financiar, Firme care au emis cecuri şi/sau Bilete la Ordin fără acoperire, Focsani . AVOCAT, Fonduri publice nationale, Galati . AVOCAT, Ghid achizitii terenuri straini - 2014, GHID ANGAJARE, Ghid complet executare silita, Ghid infiintare firma, Ghid practic de folosire Noul Cod de Procedura Penala, Ghid practic de recunoastere diplome USH, Ghid practic pentru procedura partajului judiciar, Ghid practic pentru proces denominare franci elvetieni sau euro, Ghid practic pentru proprietarii de imobile nationalizate - 2014, GHID PRACTIC PENTRU RESTITUIREA PROPRIETATILOR SECHESTRATE/RETINUTE/RAMASE IN BASARABIA, Ghidul apararii in dosarele aflate la DIICOT, Ghidul apararii in dosarele aflate la DNA, Ghidul clientului bancar abuzat, Ghidul consumatorului abuzat de banca, GHIDUL DIVORTULUI IN 2014: TOT CE TREBUIE SA STIE SOTII CAND VOR SA DIVORTEZE, Ghidul juridic al transportatorului, Ghidul practic pentru actele de procedura in materie civila, GHIDUL ROMANULUI DIN STRAINATATE, Ghiduri practice, Giurgiu . AVOCAT, http://spiruforum.coltuc.ro/, Hunedoara . AVOCAT, Iasi . AVOCAT, IFEP PORTAL, imigrari, IMIGRARI ROMANIA, Imobile scoase la licitatii silite, inchidere firma, Incuviintare excutare silita, Infiintare firme Romania, Infiintare SRL-D – Acte si documente, Infiintarea Institutiei "avocatul Animalelor", Influenta Noului Cod Civil asupra mediului de afaceri din Romania, INFO DOSARE FNI DEPUSE LA AVAS, Inmatricularea provizorie a autoturismului până la soluţionarea definitivă şi irevocabilă a dosarului de fond, Inregistrare marca, Inregistrare marci, insolventa persoana fizica, Insolventa unitatilor administrativ-teritoriale, Institutii publice, Institutii publice Romania, Intabulare 2012, Intern, Interviu acordat LEGA500.COM de catre avocat Coltuc Marius Vicentiu, Interviuri presa, Intrebari frecvente ale clientilor, Intrebari si raspunsuri, Intrebari si raspunsuri cetatenie, IT, IT&C, jostimbrudemediu.info, Juridic, juridic tv, Jurisprudenta ICCJ 2014, Leasing, LEGE 290/2003 SI 9/1998, LEGEA 290/2003 SI LEGEA 9/1998, Legea 72/2013, Legea Educatiei, Legislatie-az.com, LicitatiiJuridice, Litigiu privind achiziţiile publice, Logica juridica, Medicina legala, Medierea, Miercurea Ciuc . AVOCAT, MODEL ACTIUNE DENOMINARE CHF, Modele de cereri, Modele de cereri si actiuni, Modele de contracte, Modele de contracte, cereri, actiuni si alte acte, Monitorul oficial, Normelor de aplicare a Legii nr. 165/2013 - masurile pentru finalizarea procesului de restituire, NOTAR BUCURESTI, NOUA LEGE A RETROCEDARILOR 2013, Noul Cod Civil 2014, Noul Cod de Procedura Civila - 2014, Noul Cod de procedura civila –NCC, Noul Cod de Procedura Fiscala 2014, NOUL COD DE PROCEDURA PENALA, Noul Cod de Procedura Penala 2014, NOUL COD PENAL 2014, NOUL COD RUTIER, Noul cod rutier 2013-2014, Noul Cod Rutier 2014, noulcodpenal.com, Noutati legislative, NU CUMPARARE TERENURI STRAINI, O speta pe zi, Obtinere duplicat certificat de casatorie Romania, Obtinere vize Australia, Oglinda dreptatii, Onorarii Casa de avocatura Coltuc, Optiuni privind infiintarile, Oradea . AVOCAT, Pacalitii USH, Pagubitii mic.ro, Pagubitii money.ro, Pararea mea despre, Partaj Romania, PARTAJ TIMBRU DE MEDIU, pasi, Pasii necesari pentru infiintare firma, pe Internet, Pedeapsa cu moartea, Pensii Romania, Permis de munca, Permise sedere straini-ROMANIA, Persoane concediate colectiv, Piatra Neamt . AVOCAT, Pitesti . AVOCAT, Ploiesti . AVOCAT, Politic, PROBLEME DIFICILE DE DREPT PENAL IN CONCEPTIA NOULUI COD PENAL 2014 SI CODUL DE PROCEDURA PENALA 2014, Proces Muncii Romania, Proces penal Romania, PROCESE CASA DE AVOCATURA COLTUC, Procese clauze abuzive impotriva BRD - Partea I, Procese colective banci, procese colective tvr, Procese pensii militare, Profesii juridice, Proiectul Codului Insolventei-2013, Protectia juridica a drepturilor omului, Ramnicu Valcea . AVOCAT, Raporteaza o ilegalitate din Romania, Recalculare alcoolemie, Reclamatii abuz al statului, Reclamatii Alimente si Bauturi, Reclamatii Ambalaje, Reclamatii Auto& Barci& Vehicule, Reclamatii Bagaje, Genti & Valize, Reclamatii Birotica&Papetarie, Reclamatii Cadouri / Artizanat, Reclamatii Casa si Gradina, Reclamatii Ceasuri, Bijuterii, Optice, Reclamatii Constructii, Reclamatii Corpuri de Iluminat,Electrice,Electrocasnice, Reclamatii din Agricultura, Reclamatii din sport, Reclamatii Imobiliare, Reclamatii Imprimare & Publicare, Reclamatii Jucarii, Reclamatii Mediu, Reclamatii Moda / Articole Vestimentare, Reclamatii Produse Cosmetica &Medicala, Reclamatii Siguranta & Protectie, Reclamatii Transport, Reclamatii Turism, Recuperari creante, Reprezentare in fata autoritatilor din Romania, Reprezentare in procese Romania, RETETE CULINARE, Revendicari Romania, Revista avocatilor specializati in dreptul penal al afacerilor, Revista Presei, revista Recuperatorii din Romania, Rezidenta in Romania, REZILIERE ARENDA 2014, RIL, Romani in Anglia, Romani in AUSTRALIA, Romani in CANADA, Romani in Franta, Romani in GERMANIA, Romani in Italia, Romani in Olanda, Romani in Portugalia, Romani in Spania, Romani in SUA, Satu Mare . AVOCAT, Sibiu . AVOCAT, Situatia proceselor cu bancile pe clauze abuzive in 2014, SITUATIE DOSARE USH-SPIRU HARET MARTIE 2014, Slatina . AVOCAT, Slobozia . AVOCAT, Social, Societati comerciale, Societatile cu Raspundere Limitata, Societatile pe Actiuni, Spaga-atentii in spitale, Sport, Stabilire si modificare pensie alimentara Romania, Stabilire si tagaduire paternitate Romania, Stirea ta, Stiri cu si despre penitenciare.Aici pot scrie toti cei care se afla in penitenciare si rudele acestora, Stiri din tara.Va spuneti nemultumirile aici!, Stop abuzurilor statului, Studenti abuzati de Spiru Haret, Subiectul saptamanii, Succesiune, Succesiuni si mosteniri Romania, Suceava . AVOCAT, Targoviste . AVOCAT, Targu Jiu . AVOCAT, Targu Mures . AVOCAT, Taxe judiciare de timbru, Teapa locuri de munca, Telecomunicatii, Terenuri straini, Testimoniale clienti, Timbru de mediu, TIMBRU DE MEDIU 2013, Timisoara . AVOCAT, TINUTUL HERTA SI RESTITUIREA BUNURILE TRECUTE IN PROPRIETATEA STATULUI BULGAR IN URMA APLICARII TRATATULUI DINTRE ROMANIA ŞI BULGARIA SEMNAT LA CRAIOVA LA 7 SEPTEMBRIE 1940, Toate procesele din Romania impotriva bancilor, TOPUL NATIONAL AL ABERATIILOR, Tractiuni, TRANSFERARE ÎN ROMÂNIA A CETĂŢENILOR ROMÂNI CONDAMNAŢI DEFINITIV ÎN STRĂINĂTATE, Tribunal specializat pe judecarea infractiunilor economice, Tulcea . AVOCAT, Turism, Unde, Urmaritii din Romania, Vaslui . AVOCAT, Video, Video news, Video-cloud pentru avocati, Violenta domestica, Vize USA, Vreauamnistie.com, WhatsApp Cabinet avocat Coltuc,

In practica este diferit:ANRP explica situatia despagubirilor acordate cetatenilor romani a caror imobile au fost abandonate in Bulgaria, Basarabia, Bucovina de Nord sau Tinutul Herta

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Senatul Romaniei a aprobat, in sedinta din data de data de 30.09.2014, proiectul Legii privind unele masuri pentru accelerarea si finalizarea procesului de solutionare a cererilor formulate in temeiul Legii nr. 9/1998si al Legii nr. 290/2003, acte normative prin care s-au acordat despagubiri catatenilor romani care au abandonat imobile in Bulgaria, Basarabia,Bucovina de Nord sau Tinutul Herta.

Proiectul de lege a fost aprobat de Guvernul Romaniei inca din 26 iunie 2014 si urmeaza sa fie dezbatut in Camera Deputatilor. Dupa aprobare, legea va fi promulgata de catre Presedintele Romaniei, astfel incat noile prevederi sa poata fi aplicate incepand cu anul 2015.

Principalele prevederi ale proiectului de lege sunt urmatoarele:

– Unica masura compensatorie o constituie despagubirile banesti;

– Plata despagubirilor se efectueaza in ordinea cronologica a emiterii hotararilor comisiilor judetene, in transe anuale egale, esalonat, pe o perioada de 5 ani, incepand cu anul 2015;

– Autoritatea Nationala pentru Restituirea Proprietatilor va emite titluri de plata care se vor plati de catre Ministerul Finantelor Publice in cel mult 180 de zile de la emitere;

– Sumele aferente despagubirilor se vor majora/actualiza prin decizia Presedintelui Autoritatii Nationale pentru Restituirea Proprietatilor, cu suma aferenta perioadei cuprinse intre momentul emiterii hotararilor comisiilor judetene si data emiterii deciziei de actualizare;

– Comisiile judetene, respectiv cea a municipiului Bucuresti, pentru aplicarea Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003 au obligatia de a solutiona, prin hotarare, cererile de acordare a despagubirilor inregistrate si nesolutionate, dupa cum urmeaza:

  • in termen de 9 luni, comisiile care mai au de solutionat un numar de pana la 500 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003;
  • in termen de 18 luni, comisiile care mai au de solutionat un numar intre 501 si 1.000 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003;
  • in termen de 36 de luni, comisiile care mai au de solutionat un numar de peste 1000 de cereri depuse in temeiul Legii nr. 9/1998 si Legii nr. 290/2003.
Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Este posibilă întreruperea concediului de odihnă?

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Motivele invocate cel mai frecvent pentru a întrerupe concediul de odihnă sunt:

– intrarea salariatului în concediu medical;
– intrarea salariatei în concediul de maternitate.

În lipsa unui motiv obiectiv de întrerupere a concediului de odihnă, angajatorul poate respinge cererea salariatului de întoarcere la muncă din concediul de odihnă. Concediile de odihnă, conform prevederilor legale, se fac în baza unei programări, iar salariaţii nu ar trebui să se abată de la această programare.

Totuşi, salariaţii care se întorc mai repede din concediu, fără aprobarea angajatorului sau în lipsa unor motive obiective, nu pot fi lipsiţi de dreptul lor la zilele de concediu neefectuate întrucât aceasta ar putea fi privită ca o cale prin care se renunţă la dreptul de a efectua integral concediul de odihnă în natură. O altă posibilitate ar fi ca angajatorul să trateze această conduită ca o abatere disciplinară şi sancţionarea acesteia în consecinţă cu condiţia ca aceasta să fie prevăzută în regulamentul intern al angajatorului.

În practică există problema efectuării concediului de odihnă rămas neefectuat datorită întoarcerii premature a salariatului imediat după ce a încetat cauza de suspendare a acestuia sau ulterior la o altă dată programată. În acest sens, legislaţia specifică efectuarea acestor zile de concediu în urma unei reprogramări ulterioare.

Rechemarea salariatului de către angajator

Rechemarea nu se poate realiza nemotivat, ci doar pentru cazuri de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. Totuşi, dacă salariatul îşi exprimă acordul de a veni, nu mai este necesară invocarea unor astfel de motive. În orice caz, salariatul rechemat din concediul de odihnă nu pierde dreptul de a efectua zilele de concediu rămase.

Totodată, angajatorul poate rechema salariatul din timpul concediului de odihnă pentru interese urgente. În astfel de cazuri, legislaţia prevede că angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale (necesare în vederea revenirii la locul de muncă), precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Totuşi, rechemarea salariatului din concediul de odihnă, în condiţiile în care, deşi au intervenit anumite probleme urgente, acestea puteau fi soluţionate prin utilizarea salariaţilor care nu se găseau la momentul respectiv în concediu de odihnă, ar putea fi considerată ca un abuz de drept.

În plus, exită anumite categorii de personal unde se prevede, în mod expres, dreptul angajatorului la rechemarea din concediu nu numai pentru situaţii de forţă majoră sau interese urgente, ci pentru orice cazuri justificate.

Atenţie! Când este vorba despre evenimente familiale deosebite, salariaţii au dreptul la zile libere plătite care nu se includ în durata concediului de odihnă. Evenimentele familiale deosebite şi numărul zilelor plătite sunt stabilite prin lege, contracte colective de muncă aplicabile sau prin regulament intern. În prezent, nu există un contract colectiv de muncă la nivel naţional, aşa că dacă aceste evenimente familiale deosebite nu sunt prevăzute în contractele colective aplicabile, acolo unde este cazul, sau în regulamentul intern, atunci angajatorul nu este obligat să le acorde.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Decizia de concediere – incetarea contractului individual de muncă

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

 In cazul in care concedierea intervine pentru unul dintre motivele prevazute la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in termen de 30 de zile calendaristice de la data constatarii cauzei concedierii.
In cazul in care concedierea intervine pentru motivul prevazut la art. 61 lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere numai cu respectarea dispozitiilor art. 247-252.
Decizia se emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in drept si sa cuprinda precizari cu privire la termenul in care poate fi contestata si la instanta judecatoreasca la care se contesta.

codul-muncii.coltuc

Din coroborarea dispozitiilor art. 62 alin. (3) cu dispozitiile art. 74 C. muncii rezulta ca decizia de concediere trebuie sa cuprinda si durata preavizului (daca salariatul concediat beneficiaza de preaviz),…

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Cum trebuie acordat termenul de preaviz la concediere-AVOCAT MUNCII

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Potrivit Codului Muncii (art. 76 pct. b), „Decizia de concediere […] trebuie sa contina in mod obligatoriu […] durata preavizului”.

Legea nu face referire la niciun alt document, in afara de Decizia de concediere, prin care angajatorul ar trebui sa acorde preaviz salariatilor ce urmeaza sa fie concediati; cu toate acestea, in practica, este covarsitor numarul situatiilor in care, la concedierea unui salariat, angajatorul ii comunica acestuia:

(1)   mai intai, o „notificare de preaviz”, prin care ii aduce la cunostinta simplul fapt ca va fi concediat si termenul de preaviz pe care il are la dispozitie pana la incetarea contractului de munca,

(2)  iar ulterior (la implinirea termenului de preaviz), ii comunica decizia de concediere, cuprinzand motivele de concediere si celelalte elemente prevazute de lege (inclusiv durata preavizului acordat)

Trebuie subliniat ca emiterea unei notificari de preaviz anterior deciziei de concediere nu are nicio baza legala, ci a rezultat din practica autoritatilor de munca, care de-a lungul timpului au solicitat insistent (si, in unele cazuri, continua sa solicite) un astfel de document, fara a avea, insa, niciun temei legal pentru aceasta.

De altfel, emiterea unei notificari de preaviz, anterior deciziei de concediere, nu numai ca nu este reglementata legal, dar nu se justifica nici macar din punct de vedere logic. Astfel, este total nefiresc ca angajatorul sa ii comunice salariatului termenul de preaviz in legatura cu o concediere pe care nu a hotarat-o (din moment ce decizia de concediere  este luata abia la sfarsitul preavizului).

Nu este, desigur, nicio problema, din perspectiva validitatii deciziei de concediere, daca preavizul se acorda mai intai printr-o „notificare de preaviz”, urmand ca ulterior acesta sa fie mentionat si in cuprinsul deciziei de concediere, deoarece prin aceasta se creeaza o situatie favorabila salariatului. Insa, comunicarea preavizului prin notificarea de preaviz il dezavantajeaza foarte mult pe angajator, din perspectiva termenului care este lasat la dispozitia salariatului pentru a pregati o eventuala contestatie impotriva masurii concedierii. Pentru a intelege mai bine acest aspect, putem avea in vedere urmatorul exemplu practic:

Sa presupunem ca la data de 1 aprilie (2013) un angajator ii comunica unui salariat termenul de preaviz, de 20 de zile lucratoare, printr-o notificare de concediere, urmand ca la implinirea acestui termen (adica, in data de 30 aprilie), sa emita decizia de concediere. Conform legii, salariatul respectiv va avea la dispozitie 45 de zile calendaristice, de la data emiterii deciziei de concediere, pentru a contesta masura concedierii; insa, intrucat a fost „pus in garda” de angajator prin notificarea de preaviz inca de la data de 1 aprilie, salariatul in cauza va avea la dispozitie un termen mult mai mare pentru a reflecta la masura concedierii ce i-a fost aplicata si, eventual, pentru a-si pregati actiunea (ex. contactare avocati, strangere documente si argumente care sa sustina contestatia sa etc.), respectiv, va avea la dispozitie termenul scurs intre data comunicarii „notificarii de preaviz” si data comunicarii „deciziei de concediere” (adica cele 20 de zile lucratoare care inseamna aprox. 30 de zile calendaristice) plus inca 45 de zile calendaristice legale de la momentul primirii deciziei de concediere.

Daca, in schimb, salariatului in cauza i se va acorda termenul de preaviz, direct si numai prin decizia de concediere (asa cum prevede, de altfel, si legea), acesta va avea practic la dispozitie pentru a contesta masura concedierii numai cele 45 de zile calendaristice prevazute de Codul Muncii, care incep sa curga de la momentul primirii deciziei de concediere.

Sfat practic: In considerarea argumentelor de mai sus, in calitate de angajator ar trebui sa va sustineti puternic punctul de vedere atunci cand aveti de-a face cu autoritati de munca care va solicita, in mod nefondat, dovada preavizului acordat salariatului la concediere, altfel decat prin insasi decizia de concediere. In acest sens, precizam ca la autoritatile de munca din Bucuresti, asemenea demersuri au fost deja facute, astfel ca in prezent aceste autoritati sunt familiarizate cu acordarea preavizului direct prin decizia de concediere.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Incalcarea clauzei de confidentialitate de catre salariat-dreptul muncii

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Incalcarea clauzei de confidentialitate de catre salariat-dreptul muncii.

Consecintele incalcarii clauzei de confidentialitate de catre salariat pot fi de natura patrimoniala, disciplinara sau chiar penala.

Raspundere patrimoniala pentru incalcarea confidentialitatii

Atunci cand salariatul care si-a asumat clauza de confidentialitate o incalca, angajatorul il poate trage la raspundere pentru prejudiciul produs pretinzandu-i sa plateasca despagubiri (daune-interese) corespunzatoare prejudiciului cauzat.

Evaluarea marimii prejudiciului cauzat de incalcarea obligatiei de confidentialitate si deci, a valorii despagubirilor datorate ca urmare a incalcarii clauzei de confidentialitate se poate face in trei moduri: (a) pe cale amiabila (prin acordul partilor), in baza unei note de constatare si evaluare a prejudiciului, emisa de angajator dupa producerea prejudiciului (in limita maxima a 5 salarii minime brute pe economie); (b) pe cale judiciara, adica de catre instanta de judecata, in functie de dovezile aduse de angajatorul prejudiciat sau (c) pe cale conventionala, adica tot prin acordul partilor (insa dat anticipat), atunci cand, in afara de agrearea clauzei de confidentialitate, partile au stabilit si o clauza penala prin care au evaluat anticipat prejudiciul.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Club Legislatia Muncii – Cab.avocat Coltuc

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Prin sentinta civila nr. 2608 din 05.10.2009 a Tribunalului Cluj, s-a respins actiunea formulata de reclamantul S.I. in contradictoriu cu parata A.B.R. S.A.. Bucuresti. Pentru a hotari astfel, prima instanta a retinut ca prin decizia 14/16.02.2008 A.B.R. S.A. a decis incetarea contractului individual de munca inregistrat cu nr.2076/7.11.2002 al contestatorului S.I. avand functia de director la

Sucursala Cluj-Napoca, urmand a-si produce efectele la data de 20.02.2009. Motivele specificate in decizie sunt neindeplinirea obiectivelor stabilite pentru 31.12.2008 in activitatea de retail a Sucursalei Cluj-Napoca care a realizat 2% din numarul de contracte programate, 4,68% din valoarea creditelor, 2,05 % din volumul depozitelor, 20% din numarul de asigurari, pozitionand sucursala pe ultimul loc; decizia 1/15.01.2009 privind constituirea comisiei de evaluare; convocarea 481/2009; rezultatele slabe la testul din 2.02.2009, fiind considerat necorespunzator profesional, cu respectarea termenului de aplicare a concedierii conform art.64 alin.1,4 si in temeiul art. 61 lit.d Codul muncii.


Club -Legislatia- Muncii


Referitor la motivele de nulitate invocate de catre contestator, prevederile art.64 Codul muncii stipuleaza obligativitatea angajatorului de a propune salariatului alte locuri de munca vacante avand la dispozitie trei zile lucratoare de la comunicarea propunerii privitor la noul loc de munca pentru a-si manifesta consimtamantul.

Potrivit adresei 1307 din 16.02.2009, parata a propus contestatorului functia de administrator bancar la Sucursala Cluj-Napoca, functie care este compatibila cu pregatirea sa profesionala. Este adevarat ca atat adresa 1307/2009 cat si decizia 14/2009 au fost emise si comunicate reclamantului in aceeasi zi, insa in decizie se specifica faptul ca incetarea activitatii va avea loc doar din data de 20.02.2009, tocmai in vederea respectarii intervalului de timp acordat salariatului pentru a-si manifesta consimtamantul. Ca atare, desi decizia a fost emisa in aceeasi zi cu adresa, ea a intrat in vigoare doar in data de 20.02.2009, data pana la care reclamantul contestator nu si-a exprimat acordul pentru noua functie propusa.

Privitor la nulitatea deciziei ca urmare a nerespectarii dreptului de preaviz acesta este stabilit atat de art. 73 alin.1 C. Muncii cat si de contractul colectiv de munca la nivel de unitate. Este un drept al salariatului si o obligatie a angajatorului care nu a fost respectata in cazul de fata insa care nu intra in procedura prevazuta de lege pentru concediere pentru a fi sanctionata cu nulitatea conf. art.76 C. Muncii. Mai mult, in cazul neacordarii acestui preaviz contractul colectiv de munca la nivel national pe anul 2005-2006 specifica faptul ca in cazul in care desfacerea contractului de munca s-a facut fara acordarea preavizului prevazut de Codul Muncii, fostul angajat are dreptul la o indemnizatie egala cu salariul de baza pe o luna. Aceasta indemnizatie a fost achitata reclamantului de catre parata, astfel ca tribunalul a apreciat ca neacordarea preavizului nu atrage sanctiunea nulitatii atat pentru ca nu intra in procedura prevazuta de la art.62, 64 C. Muncii, cat si pentru ca se prevede plata unei indemnizatii iar in conditiile in care, in acest caz, decizia ar fi lovita de nulitatea absoluta, ea nu ar fi putut fi acoperita.

In ceea ce priveste fondul cauzei, procedura de evaluare profesionala este inclusa in contractul colectiv de munca art.30 pct.4 al A.B.R.S.A. si in Regulamentul intern al bancii, care sunt in concordanta cu art.63 C. Muncii, astfel, concedierea salariatului pentru motivul prevazut de art. 61 lit.b a fost dispusa dupa evaluarea conform procedurii de evaluare stabilite de contractul colectiv si de regulamentul intern, apreciindu-se ca in mod repetat contestatorul a obtinut calificativul slab, foarte slab si respectiv declarat necorespunzator profesional de catre comisia de evaluare. Aspectele economico-financiare ale sucursalei si nivelul profesional al reclamantului asa cum au fost ele stabilite de catre parata nu au putut fi combatute de reclamant.

Mai mult, aspectele referitor la rezultatele economice financiare si la aspectele trasate de catre Consiliul de Administratie al Bancii nu pot fi discutate de instanta pentru ca singura in masura sa aprecieze in ce modalitate isi desfasoara activitatea pentru realizarea scopului statutar este parata.

De asemenea, aprecierile facute de reclamant care considera ca i s-a inscenat toata aceasta procedura si au fost inventati termeni anume pentru el, nefiind dorit de conducerea bancii, au fost inlaturate de instanta pentru ca procedura interna a bancii nu a fost facuta pentru o persoana anume, fiind aplicabila ori de cate ori parata prin persoanele ei de conducere apreciaza ca este necesara concedierea unor salariati.

Asa fiind, in conformitate cu prevederile art.281 Codul muncii si art.68 alin.1 lit.c si 78 din Legea nr.168/1999, tribunalul a respins actiunea reclamantului.

Impotriva acestei hotarari a declarat recurs reclamantul S.I., solicitand modificarea sentintei in sensul admiterii cererii de chemare in judecata, deoarece sentinta este nelegala raportat la incalcarea dispozitiilor art.64 alin.4 si ale art.73 alin.1 din Codul muncii si netemeinica pentru ca a interpretat gresit probele dosarului.

In dezvoltarea motivelor se arata ca obligatiile angajatorului cu privire la oferirea unui loc vacant disponibil si cu privire la acordarea preavizului in durata prevazuta de lege sunt in mod explicit prevazute sa fie executate inainte de luarea masurii desfacerii contractului de munca. Ratiunea ofertei altui loc de munca la care este obligat angajatorul este salvarea raportului juridic de munca, in locul desfiintarii acestui raport, pentru asigurarea dreptului salariatului la stabilitate.

Conform dispozitiilor art.76 din Codul muncii, “concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazuta de lege este lovita de nulitate absoluta�.

Procedura la care se refera textul citat cuprinde atat obligatia oferirii unui loc vacant disponibil, prevazuta de art.64 din Codul muncii, cat si oferirea unui termen de preaviz, prevazuta de art.73 din Codul muncii, pentru ca ambele texte se afla sub incidenta art.76, care prevede sanctiunea nerespectarii lor.

Referitor la acest aspect, prima instanta s-a rezumat la copierea intampinarii angajatorului.

In fapt, angajatorul se plaseaza pe o pozitie contrara legii si crede ca sunt asanabile prin plati banesti toate nulitatile absolute prevazute de lege.

Textul alin.3 al art.64 din Codul muncii mentioneaza cu claritate si fara posibilitate de interpretare contrara, ca dupa primirea comunicarii ofertei, salariatul are la dispozitie trei zile lucratoare pentru a-si manifesta in scris consimtamantul la oferta, iar alin.4 al aceluiasi articol prevede ca numai in situatia in care, dupa ce au trecut cele trei zile lucratoare, se constata ca salariatul nu si-a manifestat consimtamantul la oferta, angajatorul poate dispune concedierea.

In speta, in aceeasi zi, angajatorul a emis trei acte: 1) concedierea; 2) oferta si 3) numirea altui director. Primele doua i-au fost comunicate simultan si, astfel, i s-a suprimat dreptul la un termen de gandire pentru acceptarea ofertei.

Incercand sa salveze nulitatea dispozitiei, angajatorul sustine ca este suficienta mentiunea conform careia contractul se desface pe data de 20.02.2009. In realitate, fiind emisa si comunicata concomitent cu dispozitia de desfacere a contractului, oferta a fost considerata de angajator, in mod abuziv si nelegal, din chiar clipa emiterii ei, ca fiind refuzata de salariat si ca avand angajatorul motiv sa dispuna concedierea. Acest abuz a rapit contestatorului posibilitatea de a-si manifesta vointa si, totodata, a incalcat normele de procedura a concedierii, provocand aplicarea sanctiunii nulitatii absolute acestei masuri, conform art.76.

Sentinta preia afirmatia angajatorului vadit contrara legii, in sensul ca obligatia de acordare a preavizului nu este cuprinsa in procedura prevazuta de Codul muncii si sanctionata cu nulitatea absoluta, prevazuta de art.76 din Codul muncii.

A sustine ca art.73 nu este cuprins in procedura a carei nerespectare este sanctionata de art.76 din Codul muncii este o grava eroare.

In raspunsurile la intrebarile nr.1 si 2 din interogatoriul angajatorului se fac afirmatii total mincinoase, pentru a incerca sa justifice nelegalitatea deciziei de desfacere a contractului de munca. Astfel se afirma ca a parasit imediat banca, fara a se preciza data, aceasta plecare fiind motivul pentru care nu i s-a acordat nici preaviz, nici termen de gandire.

Afirmatiile sunt usor de combatut pentru ca reclamantul a lucrat in zilele de 16-20 februarie 2009, adica toate zilele lucratoare din acea saptamana.

www.coltuc.ro

www.coltuc.ro/blog

avocat@coltuc.ro

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Codul Muncii 2013 (republicat si actualizat 2013)

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Proiectul de modificare a Codului muncii 2013 a fost initiat de Blocul National Sindical (BNS), una dintre cinci mari confederatii sindicale reprezentative din Romania. Potrivit informatiilor de pe pagina de internet a BNS, confederatia sindicala are in componenta sa aproximativ 320.000 de membri de sindicat, lucratori din companii private sau din sectorul public.

Codul Muncii 2013 (republicat si actualizat 2013)

Propunerea acestui proiect de lege se face in baza art. 74 din Constitutie, care permite cetatenilor sa aiba initiativa legislativa. Pentru ca proiectul sa poata fi dezbatut in Parlament trebuie ca el sa fie sustinut de cel putin 100.000 de cetateni cu drept de vot, care sa provina din cel putin un sfert din judetele tarii, iar in fiecare din aceste judete, respectiv in municipiul Bucuresti, trebuie sa fie inregistrate cel putin 5.000 de semnaturi in sprijinul acestei initiative. Codul -Munci 2013 ,(republicat- si- actualizat -2013)

Codul Muncii 2011

Potrivit procedurii legale in ceea ce priveste initiativele legislative cetatenesti, proiectul de lege privind modificarea Codului muncii initiat de BNS trebuie depus la Consiliul Legislativ pentru avizare. Acest lucru s-a intamplat deja inca de la mijlocul lunii octombrie.

www.coltuc.ro

www.coltuc.ro/blog

avocat@coltuc.ro

Codul Muncii 2013 (republicat si actualizat 2013)

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Codul muncii 2013- republicat si actualizat 2013

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Legea nr. 53 din 2003Codul Muncii (republicat si actualizat 2013)

 

TITLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 1 – Art. 9)

 

CAPITOLUL I  – Domeniul de aplicare (Art. 1 – Art. 2)

 

 

codul muncii 2013

 

CAPITOLUL II  – Principii fundamentale (Art. 3 – Art. 9)

 

TITLUL II  – Contractul individual de muncă (Art. 10 – Art. 110)

 

CAPITOLUL I  – Încheierea contractului individual de muncă (Art. 10 – Art. 36)

 

CAPITOLUL II  – Executarea contractului individual de muncă (Art. 37 – Art. 40)

 

CAPITOLUL III  – Modificarea contractului individual de muncă (Art. 41 – Art. 48)

 

CAPITOLUL IV  – Suspendarea contractului individual de muncă (Art. 49 – Art. 54)

 

CAPITOLUL V  – Încetarea contractului individual de muncă (Art. 55 – Art. 81)

 

CAPITOLUL VI  – Contractul individual de muncă pe durată determinată (Art. 82 – Art. 87)

 

CAPITOLUL VII  – Munca prin agent de muncă temporară (Art. 88 – Art. 102)

 

CAPITOLUL VIII  – Contractul individual de muncă cu timp parţial (Art. 103 – Art. 107)

 

CAPITOLUL IX  – Munca la domiciliu (Art. 108 – Art. 110)

 

TITLUL III  – Timpul de muncă şi timpul de odihnă (Art. 108 – Art. 158)

 

CAPITOLUL I  – Timpul de muncă (Art. 108 – Art. 132)

 

CAPITOLUL II  – Repausuri periodice (Art. 133 – Art. 143)

 

CAPITOLUL III  – Concediile (Art. 139 – Art. 158)

 

TITLUL IV  – Salarizarea (Art. 154 – Art. 174)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 159 – Art. 163)

 

CAPITOLUL II  – Salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată (Art. 164 – Art. 165)

 

CAPITOLUL III  – Plata salariului (Art. 166 – Art. 171)

 

CAPITOLUL IV  – Fondul de garantare pentru plata creanţelor salariale (Art. 172)

 

CAPITOLUL V  – Protecţia drepturilor salariaţilor în cazul transferului întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acesteia (Art. 173 – Art. 174)

 

TITLUL V  – Sănătatea şi securitatea în muncă (Art. 171 – Art. 191)

 

CAPITOLUL I  – Reguli generale (Art. 175 – Art. 182)

Codul muncii 2013

CAPITOLUL II  – Comitetul de securitate şi sănătate în muncă (Art. 183 – Art. 185)

 

CAPITOLUL III  – Protecţia salariaţilor prin servicii medicale (Art. 186 – Art. 191)

 

TITLUL VI  – Formarea profesională (Art. 188 – Art. 210)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 188 – Art. 200)

 

CAPITOLUL II  – Contracte speciale de formare profesională organizată de angajator (Art. 201 – Art. 207)

 

CAPITOLUL III  – Contractul de ucenicie la locul de muncă (Art. 208 – Art. 210)

 

TITLUL VII  – Dialogul social (Art. 211 – Art. 228)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 211 – Art. 213)

 

CAPITOLUL II  – Sindicatele (Art. 214 – Art. 220)

 

CAPITOLUL III  – Reprezentanţii salariaţilor (Art. 221 – Art. 226)

Codul muncii 2013 – actualizat 2013

CAPITOLUL IV  – Patronatul (Art. 227 – Art. 228)

 

TITLUL VIII  – Contractele colective de muncă (Art. 229 – Art. 230)

 

TITLUL IX  – Conflictele de muncă (Art. 231 – Art. 236)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale (Art. 231 – Art. 232)

 

CAPITOLUL II  – Greva (Art. 233 – Art. 236)

 

TITLUL X  – Inspecţia Muncii (Art. 237 – Art. 240)

 

TITLUL XI  – Răspunderea juridică (Art. 241 – Art. 265)

 

CAPITOLUL I  – Regulamentul intern (Art. 241 – Art. 246)

 

CAPITOLUL II  – Răspunderea disciplinară (Art. 247 – Art. 252)

 

CAPITOLUL III  – Răspunderea patrimonială (Art. 253 – Art. 259)

 

CAPITOLUL IV  – Răspunderea contravenţională (Art. 260)

 

CAPITOLUL V  – Răspunderea penală (Art. 261 – Art. 265)

 

TITLUL XII  – Jurisdicţia muncii (Art. 281 – Art. 296)

 

CAPITOLUL I  – Dispoziţii generale

 

CAPITOLUL II  – Competenţa materială şi teritorială

 

CAPITOLUL III  – Reguli speciale de procedură

 

TITLUL XIII  – Dispoziţii tranzitorii şi finale

 

 

TITLUL I

Dispozitii generale

 

CAPITOLUL I

Domeniul de aplicare

 

Art. 1

 

(1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul în care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

 

(1) Prezentul cod reglementeaza domeniul raporturilor de munca, modul în care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

 

(2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai în masura în care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 2

 

Dispozitiile cuprinse în prezentul cod se aplica:

 

a) cetatenilor români încadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca în România;

 

b) cetatenilor români încadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea în strainatate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu exceptia cazului în care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;

 

c) cetatenilor straini sau apatrizi încadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator român pe teritoriul României;

 

d) persoanelor care au dobândit statutul de refugiat si se încadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul României, în conditiile legii;

 

e) ucenicilor care presteaza munca în baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

 

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

 

g) organizatiilor sindicale si patronale.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

CAPITOLUL II

Principii fundamentale

 

Art. 3

 

(1) Libertatea muncii este garantata prin Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi îngradit.

 

(2) Orice persoana este libera în alegerea locului de munca si a profesiei, meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze.

 

(3) Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca într-un anumit loc de munca ori într-o anumita profesie, oricare ar fi acestea.

 

(4) Orice contract de munca încheiat cu nerespectarea dispozitiilor alin. (1)–(3) este nul de drept.

 

Art. 4

 

(1) Munca fortata este interzisa.

 

(2) Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamântul în mod liber.

 

(3) Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice:

 

a) în temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu;

 

b) pentru îndeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege;

 

c) în baza unei hotarâri judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva, în conditiile legii;

 

d) în caz de forta majora, respectiv în caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, în general, în toate circumstantele care pun în pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia.

 

Art. 5

 

(1) În cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii.

 

(2) Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, vârsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

 

(3) Constituie discriminare directa actele si faptele de excludere, deosebire, restrictie sau preferinta, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevazute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlaturarea recunoasterii, folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute în legislatia muncii.

 

(4) Constituie discriminare indirecta actele si faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevazute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminari directe.

 

Art. 6

 

(1) Orice salariat care presteaza o munca beneficiaza de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate în munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

 

(2) Tuturor salariatilor care presteaza o munca le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective, dreptul la protectia datelor cu caracter personal, precum si dreptul la protectie împotriva concedierilor nelegale.

 

(3) Pentru munca egala sau de valoare egala este interzisa orice discriminare bazata pe criteriul de sex cu privire la toate elementele si conditiile de remunerare.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Art. 7

 

Salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

 

Art. 8

 

(1) Relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte.

 

(2) Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, în conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

 

Art. 9

 

Cetatenii români sunt liberi sa se încadreze în munca în statele membre ale Uniunii Europene, precum si în oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care România este parte.

 

TITLUL II

Contractul individual de munca

 

CAPITOLUL I

Încheierea contractului individual de munca

 

Art. 10

 

Contractul individual de munca este contractul în temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, în schimbul unei remuneratii denumite salariu.

 

Art. 11

 

Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca.

 

Art. 12

 

(1) Contractul individual de munca se încheie pe durata nedeterminata.

 

(2) Prin exceptie, contractul individual de munca se poate încheia si pe durata determinata, în conditiile expres prevazute de lege.

 

Art. 13

 

(1) Persoana fizica dobândeste capacitate de munca la împlinirea vârstei de 16 ani.

 

(2) Persoana fizica poate încheia un contract de munca în calitate de salariat si la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul parintilor sau al reprezentantilor legali, pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si cunostintele sale, daca astfel nu îi sunt periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea profesionala.

 

(3) Încadrarea în munca a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisa.

 

(4) Încadrarea în munca a persoanelor puse sub interdictie judecatoreasca este interzisa.

 

(5) Încadrarea în munca în locuri de munca grele, vatamatoare sau periculoase se poate face dupa împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de munca se stabilesc prin hotarâre a Guvernului.

 

Art. 14

 

(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se întelege persoana fizica sau juridica ce poate, potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca.

 

(2) Persoana juridica poate încheia contracte individuale de munca, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalitatii juridice.

 

(3) Persoana fizica dobândeste capacitatea de a încheia contracte individuale de munca în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacitatii depline de exercitiu.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 15

 

Este interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute, încheierea unui contract individual de munca în scopul prestarii unei munci sau a unei activitati ilicite ori imorale.

 

Art. 16

 

(1) Contractul individual de munca se încheie în baza consimtamântului partilor, în forma scrisa, în limba româna. Obligatia de încheiere a contractului individual de munca în forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru încheierea valabila a contractului.

 

(2) Anterior începerii activitatii, contractul individual de munca se înregistreaza în registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.

 

(3) Angajatorul este obligat ca, anterior începerii activitatii, sa înmâneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.

 

(4) Munca prestata în temeiul unui contract individual de munca constituie vechime în munca.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 17

 

(1) Anterior încheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata în vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le înscrie în contract sau sa le modifice.

 

(11) Obligatia de informare a persoanei selectate în vederea angajarii sau a salariatului se considera îndeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.

 

(2) Persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:

 

a) identitatea partilor;

 

b) locul de munca sau, în lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca în diverse locuri;

 

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

 

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative si atributiile postului;

 

d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;

 

d1) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;

 

e) riscurile specifice postului;

 

f) data de la care contractul urmeaza sa îsi produca efectele;

 

g) în cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

 

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

 

i) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

 

j) salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

 

k) durata normala a muncii, exprimata în ore/zi si ore/saptamâna;

 

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;

 

m) durata perioadei de proba;

 

(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si în continutul contractului individual de munca.

 

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) în timpul executarii contractului individual de munca impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 15 zile de la data încunostintarii în scris a salariatului, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

 

(4) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) în timpul executarii contractului individual de munca impune încheierea unui act aditional la contract, într-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor în care o asemenea modificare este prevazuta în mod expres de lege.

 

(41) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (5).

 

(5) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de munca, între parti poate interveni un contract de confidentialitate.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 18

 

(1) În cazul în care persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa îsi desfasoare activitatea în strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica în timp util, înainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (2), precum si informatii referitoare la:

 

a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata în strainatate;

 

b) moneda în care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;

 

c) prestatiile în bani si/sau în natura aferente desfasurarii activitatii în strainatate;

 

d) conditiile de clima;

 

e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;

 

f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune în pericol viata, libertatea sau siguranta personala;

 

g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.

 

(11) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si în continutul contractului individual de munca.

 

(2) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca în strainatate.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 19

 

În situatia în care angajatorul nu îsi executa obligatia de informare prevazuta la art. 17 si 18, persoana selectata în vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, are dreptul sa sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligatii, instanta judecatoreasca competenta si sa solicite despagubiri corespunzatoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutarii de catre angajator a obligatiei de informare.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 20

 

(1) În afara clauzelor esentiale prevazute la art. 17, între parti pot fi negociate si cuprinse în contractul individual de munca si alte clauze specifice.

 

(2) Sunt considerate clauze specifice, fara ca enumerarea sa fie limitativa:

 

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

 

b) clauza de neconcurenta;

 

c) clauza de mobilitate;

 

d) clauza de confidentialitate.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Art. 21

 

(1) La încheierea contractului individual de munca sau pe parcursul executarii acestuia, partile pot negocia si cuprinde în contract o clauza de neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat ca dupa încetarea contractului sa nu presteze, în interes propriu sau al unui tert, o activitate care se afla în concurenta cu cea prestata la angajatorul sau, în schimbul unei indemnizatii de neconcurenta lunare pe care angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata perioada de neconcurenta.

 

(2) Clauza de neconcurenta îsi produce efectele numai daca în cuprinsul contractului individual de munca sunt prevazute în mod concret activitatile ce sunt interzise salariatului la data încetarii contractului, cuantumul indemnizatiei de neconcurenta lunare, perioada pentru care îsi produce efectele clauza de neconcurenta, tertii în favoarea carora se interzice prestarea activitatii, precum si aria geografica unde salariatul poate fi în reala competitie cu angajatorul.

 

(3) Indemnizatia de neconcurenta lunara datorata salariatului nu este de natura salariala, se negociaza si este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetarii contractului individual de munca sau, în cazul în care durata contractului individual de munca a fost mai mica de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.

 

(4) Indemnizatia de neconcurenta reprezinta o cheltuiala efectuata de angajator, este deductibila la calculul profitului impozabil si se impoziteaza la persoana fizica beneficiara, potrivit legii.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 22

 

(1) Clauza de neconcurenta îsi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data încetarii contractului individual de munca.

 

(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 23

 

(1) Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

 

(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru munca instanta competenta poate diminua efectele clauzei de neconcurenta.

 

Art. 24

 

În cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de neconcurenta salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.

 

Art. 25

 

(1)Prin clauza de mobilitate partile în contractul individual de munca stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza într-un loc stabil de munca. În acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare în bani sau în natura.

 

(2) Cuantumul prestatiilor suplimentare în bani sau modalitatile prestatiilor suplimentare în natura sunt specificate în contractul individual de munca.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 26

 

(1) Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa încetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta în timpul executarii contractului, în conditiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de munca sau în contractele individuale de munca.

 

(2) Nerespectarea acestei clauze de catre oricare dintre parti atrage obligarea celui în culpa la plata de daune-interese.

 

Art. 27

 

(1) O persoana poate fi angajata în munca numai în baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.

 

(2) Nerespectarea prevederilor alin. (1) atrage nulitatea contractului individual de munca.

 

(3) În situatia în care salariatul prezinta certificatul medical dupa momentul încheierii contractului individual de munca, iar din cuprinsul certificatului rezulta ca cel în cauza este apt de munca, contractul astfel încheiat ramâne valabil.

 

(3) Abrogat.

 

(4) Competenta si procedura de eliberare a certificatului medical, precum si sanctiunile aplicabile angajatorului în cazul angajarii sau schimbarii locului ori felului muncii fara certificat medical sunt stabilite prin legi speciale.

 

(5) Solicitarea, la angajare, a testelor de graviditate este interzisa.

 

(6) La angajarea în domeniile sanatate, alimentatie publica, educatie si în alte domenii stabilite prin acte normative se pot solicita si teste medicale specifice.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 28

 

Certificatul medical este obligatoriu si în urmatoarele situatii:

 

a) la reînceperea activitatii dupa o întrerupere mai mare de 6 luni, pentru locurile de munca având expunere la factori nocivi profesionali, si de un an, în celelalte situatii;

 

b) în cazul detasarii sau trecerii în alt loc de munca ori în alta activitate, daca se schimba conditiile de munca;

 

c) la începerea misiunii, în cazul salariatilor încadrati cu contract de munca temporara;

 

d) în cazul ucenicilor, practicantilor, elevilor si studentilor, în situatia în care urmeaza sa fie instruiti pe meserii si profesii, precum si în situatia schimbarii meseriei pe parcursul instruirii;

 

e) periodic, în cazul celor care lucreaza în conditii de expunere la factori nocivi profesionali, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

 

f) periodic, în cazul celor care desfasoara activitati cu risc de transmitere a unor boli si care lucreaza în sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile de aprovizionare cu apa potabila, în colectivitati de copii, în unitati sanitare, potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii si Familiei;

 

g) periodic, în cazul celor care lucreaza în unitati fara factori de risc, prin examene medicale diferentiate în functie de vârsta, sex si stare de sanatate, potrivit reglementarilor din contractele colective de munca.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 29

 

(1) Contractul individual de munca se încheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea.

 

(2) Modalitatile în care urmeaza sa se realizeze verificarea prevazuta la alin. (1) sunt stabilite în contractul colectiv de munca aplicabil, în statutul de personal – profesional sau disciplinar – si în regulamentul intern, în masura în care legea nu dispune altfel.

 

(3) Informatiile cerute, sub orice forma, de catre angajator persoanei care solicita angajarea cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot avea un alt scop decât acela de a aprecia capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum si aptitudinile profesionale.

 

(4) Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la functiile îndeplinite si la durata angajarii si numai cu încunostintarea prealabila a celui în cauza.

 

(4) Angajatorul poate cere informatii în legatura cu persoana care solicita angajarea de la fostii sai angajatori, dar numai cu privire la activitatile îndeplinite si la durata angajarii si numai cu încunostintarea prealabila a celui în cauza.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 30

 

(1) Încadrarea salariatilor la institutiile si autoritatile publice si la alte unitati bugetare se face numai prin concurs sau examen, dupa caz.

 

(2) Posturile vacante existente în statul de functii vor fi scoase la concurs, în raport cu necesitatile fiecarei unitati prevazute la alin. (1).

 

(3) În cazul în care la concursul organizat în vederea ocuparii unui post vacant nu s-au prezentat mai multi candidati, încadrarea în munca se face prin examen.

 

(4) Conditiile de organizare si modul de desfasurare a concursului/examenului se stabilesc prin regulament aprobat prin hotarâre a Guvernului.

 

Art. 31

 

(1) Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de munca se poate stabili o perioada de proba de cel mult 90 de zile calendaristice pentru functiile de executie si de cel mult 120 de zile calendaristice pentru functiile de conducere.

 

(2) Verificarea aptitudinilor profesionale la încadrarea persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv prin modalitatea perioadei de proba de maximum 30 de zile calendaristice.

 

(3) Pe durata sau la sfârsitul perioadei de proba, contractul individual de munca poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisa, fara preaviz, la initiativa oricareia dintre parti, fara a fi necesara motivarea acesteia.

 

(4) Pe durata perioadei de proba salariatul beneficiaza de toate drepturile si are toate obligatiile prevazute în legislatia muncii, în contractul colectiv de munca aplicabil, în regulamentul intern, precum si în contractul individual de munca.

 

(5) Pentru absolventii institutiilor de învatamânt superior, primele 6 luni dupa debutul în profesie se considera perioada de stagiu. Fac exceptie acele profesii în care stagiatura este reglementata prin legi speciale. La sfârsitul perioadei de stagiu, angajatorul elibereaza obligatoriu o adeverinta, care este vizata de inspectoratul teritorial de munca în a carui raza teritoriala de competenta acesta îsi are sediul.

 

(6) Modalitatea de efectuare a stagiului prevazut la alin. (5) se reglementeaza prin lege speciala.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 32

 

(1) Pe durata executarii unui contract individual de munca nu poate fi stabilita decât o singura perioada de proba.

 

(2) Prin exceptie, salariatul poate fi supus la o noua perioada de proba în situatia în care acesta debuteaza la acelasi angajator într-o noua functie sau profesie ori urmeaza sa presteze activitatea într-un loc de munca cu conditii grele, vatamatoare sau periculoase.

 

(3) Neinformarea salariatului anterior încheierii sau modificarii contractului individual de munca cu privire la perioada de proba, în termenul prevazut la art. 17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului printr-o asemenea modalitate.

 

(3) Abrogat.

 

(4) Perioada de proba constituie vechime în munca.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 33

 

Perioada în care se pot face angajari succesive de proba ale mai multor persoane pentru acelasi post este de maximum 12 luni.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 34

 

(1) Fiecare angajator are obligatia de a înfiinta un registru general de evidenta a salariatilor.

 

(2) Registrul general de evidenta a salariatilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial.

 

(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza în ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca si data încetarii contractului individual de munca.

 

(3) Registrul general de evidenta a salariatilor se completeaza si se transmite inspectoratului teritorial de munca în ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariatilor, data angajarii, functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de munca, salariul, sporurile si cuantumul acestora, perioada si cauzele de suspendare a contractului individual de munca, perioada detasarii si data încetarii contractului individual de munca.

 

(4) Registrul general de evidenta a salariatilor este pastrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând sa fie pus la dispozitie inspectorului de munca sau oricarei alte autoritati care îl solicita, în conditiile legii.

 

(5) La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, vechimea în munca, în meserie si în specialitate.

 

(5) La solicitarea salariatului sau a unui fost salariat, angajatorul este obligat sa elibereze un document care sa ateste activitatea desfasurata de acesta, durata activitatii, salariul, vechimea în munca, în meserie si în specialitate.

 

(6) În cazul încetarii activitatii angajatorului, registrul general de evidenta a salariatilor se depune la autoritarea publica competenta, potrivit legii, în a carei raza teritoriala se afla sediul sau domiciliul angajatorului, dupa caz.

 

(7) Metodologia de întocmire a registrului general de evidenta a salariatilor, înregistrarile care se efectueaza, precum si orice alte elemente în legatura cu întocmirea acestora se stabilesc prin hotarâre a Guvernului.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 35

 

(1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe functii, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

 

(1) Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiti sau la acelasi angajator, în baza unor contracte individuale de munca, beneficiind de salariul corespunzator pentru fiecare dintre acestea.

 

(2) Fac exceptie de la prevederile alin. (1) situatiile în care prin lege sunt prevazute incompatibilitati pentru cumulul unor functii.

 

(3) Salariatii care cumuleaza mai multe functii sunt obligati sa declare fiecarui angajator locul unde exercita functia pe care o considera de baza.

 

(3) Abrogat.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 36

 

Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati prin contract individual de munca în baza autorizatiei de munca sau a permisului de sedere în scop de munca, eliberata/eliberat potrivit legii.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

CAPITOLUL II

Executarea contractului individual de munca

 

Art. 37

 

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de munca si al contractelor individuale de munca.

 

Art. 38

 

Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la drepturile recunoscute de lege salariatilor sau limitarea acestor drepturi este lovita de nulitate.

 

Art. 39

 

(1) Salariatul are, în principal, urmatoarele drepturi:

 

a) dreptul la salarizare pentru munca depusa;

 

b) dreptul la repaus zilnic si saptamânal;

 

c) dreptul la concediu de odihna anual;

 

d) dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

 

e) dreptul la demnitate în munca;

 

f) dreptul la securitate si sanatate în munca;

 

g) dreptul la acces la formarea profesionala;

 

h) dreptul la informare si consultare;

 

i) dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a mediului de munca;

 

j) dreptul la protectie în caz de concediere;

 

k) dreptul la negociere colectiva si individuala;

 

l) dreptul de a participa la actiuni colective;

 

m) dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

 

n) alte drepturi prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

 

(2) Salariatului îi revin, în principal, urmatoarele obligatii:

 

a) obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a îndeplini atributiile ce îi revin conform fisei postului;

 

b) obligatia de a respecta disciplina muncii;

 

c) obligatia de a respecta prevederile cuprinse în regulamentul intern, în contractul colectiv de munca aplicabil, precum si în contractul individual de munca;

 

d) obligatia de fidelitate fata de angajator în executarea atributiilor de serviciu;

 

e) obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii în unitate;

 

f) obligatia de a respecta secretul de serviciu.

 

g) alte obligatii prevazute de lege sau de contractele colective de munca aplicabile.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 40

 

(1) Angajatorul are, în principal, urmatoarele drepturi:

 

a) sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

 

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, în conditiile legii si/sau în conditiile contractului colectiv de munca aplicabil, încheiat la nivel national, la nivel de ramura de activitate sau de grup de unitati;

 

b) sa stabileasca atributiile corespunzatoare fiecarui salariat, în conditiile legii;

 

c) sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

 

d) sa exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;

 

e) sa constate savârsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

 

f) sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

 

(2) Angajatorului în revin, în principal, urmatoarele obligatii:

 

a) sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

 

b) sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

 

c) sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

 

d) sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natura sa prejudicieze activitatea unitatii. Periodicitatea comunicarilor se stabileste prin negociere în contractul colectiv de munca aplicabil;

 

e) sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor în privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

 

f) sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate în sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, în conditiile legii;

 

g) sa înfiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze înregistrarile prevazute de lege;

 

h) sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

 

i) sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

CAPITOLUL III

Modificarea contractului individual de munca

 

Art. 41

 

(1) Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor.

 

(2) Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai în cazurile si în conditiile prevazute de prezentul cod.

 

(3) Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

 

a) durata contractului;

 

b) locul muncii;

 

c) felul muncii;

 

d) conditiile de munca;

 

e) salariul;

 

f) timpul de munca si timpul de odihna.

 

Art. 42

 

(1) Locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegarea sau detasarea salariatului într-un alt loc de munca decât cel prevazut în contractul individual de munca.

 

(2) Pe durata delegarii, respectiv a detasarii, salariatul îsi pastreaza functia si toate celelalte drepturi prevazute în contractul individual de munca.

 

Art. 43

 

Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din dispozitia angajatorului, de catre salariat, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu în afara locului sau de munca.

 

Art. 44

 

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu acordul salariatului, cu cel mult 60 de zile.

 

(1) Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni si se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile calendaristice, numai cu acordul salariatului. Refuzul salariatului de prelungire a delegarii nu poate constitui motiv pentru sanctionarea disciplinara a acestuia.

 

(2) Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de delegare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 45

 

Detasarea este actul prin care se dispune schimbarea temporara a locului de munca, din dispozitia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executarii unor lucrari în interesul acestuia. În mod exceptional, prin detasare se poate modifica si felul muncii, dar numai cu consimtamântul scris al salariatului.

 

Art. 46

 

(1) Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel mult un an.

 

(2) În mod exceptional, perioada detasarii poate fi prelungita pentru motive obiective ce impun prezenta salariatului la angajatorul la care s-a dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din 6 în 6 luni.

 

(3) Salariatul poate refuza detasarea dispusa de angajatorul sau numai în mod exceptional si pentru motive personale temeinice.

 

(4) Salariatul detasat are dreptul la plata cheltuielilor de transport si cazare, precum si la o indemnizatie de detasare, în conditiile prevazute de lege sau de contractul colectiv de munca aplicabil.

 

Art. 47

 

(1) Drepturile cuvenite salariatului detasat se acorda de angajatorul la care s-a dispus detasarea.

 

(2) Pe durata detasarii salariatul beneficiaza de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detasarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detasat.

 

(3) Angajatorul care detaseaza are obligatia de a lua toate masurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detasarea sa îsi îndeplineasca integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat.

 

(4) Daca angajatorul la care s-a dispus detasarea nu îsi îndeplineste integral si la timp toate obligatiile fata de salariatul detasat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detasarea.

 

(5) În cazul în care exista divergenta între cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îsi îndeplineste obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si (2), salariatul detasat are dreptul de a reveni la locul sau de munca de la angajatorul care l-a detasat, de a se îndrepta împotriva oricaruia dintre cei doi angajatori si de a cere executarea silita a obligatiilor neîndeplinite.

 

Art. 48

 

Angajatorul poate modifica temporar locul si felul muncii, fara consimtamântul salariatului, si în cazul unor situatii de forta majora, cu titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de protectie a salariatului, în cazurile si în conditiile prevazute de prezentul cod.

 

CAPITOLUL IV

Suspendarea contractului individual de munca

 

Art. 49

 

(1) Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

 

(2) Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

 

(3) Pe durata suspendarii pot continua sa existe alte drepturi si obligatii ale partilor decât cele prevazute la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin legi speciale, prin contractul colectiv de munca aplicabil, prin contracte individuale de munca sau prin regulamente interne.

 

(4) În cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat.

 

(5) De fiecare data când în timpul perioadei de suspendare a contractului intervine o cauza de încetare de drept a contractului individual de munca, cauza de încetare de drept prevaleaza.

 

(6) În cazul suspendarii contractului individual de munca, se suspenda toate termenele care au legatura cu încheierea, modificarea, executarea sau încetarea contractului individual de munca, cu exceptia situatiilor în care contractul individual de munca înceteaza de drept.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 50

 

Contractul individual de munca se suspenda de drept în urmatoarele situatii:

 

a) concediu de maternitate;

 

b) concediu pentru incapacitate temporara de munca;

 

c) carantina;

 

d) efectuarea serviciului militar obligatoriu;

 

d) abrogata;

 

e) exercitarea unei functii în cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel;

 

f) îndeplinirea unei functii de conducere salarizate în sindicat;

 

g) forta majora;

 

h) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în conditiile Codului de procedura penala;

 

h1) de la data expirarii perioadei pentru care au fost emise avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei. Daca în termen de 6 luni salariatul nu si-a reînnoit avizele, autorizatiile ori atestarile necesare pentru exercitarea profesiei, contractul individual de munca înceteaza de drept;

 

i) în alte cazuri expres prevazute de lege.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Lege nr. 480/2003 – pentru modificarea lit. e) a art. 50 din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii din 12 noiembrie 2003, M. Of. 814/2003 ;

 

Art. 51

 

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, în urmatoarele situatii:

 

a) concediu pentru cresterea copilului în vârsta de pâna la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pâna la împlinirea vârstei de 3 ani;

 

b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârsta de pâna la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pâna la împlinirea vârstei de 18 ani;

 

c) concediu paternal;

 

d) concediu pentru formare profesionala;

 

e) exercitarea unor functii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

 

f) participarea la greva;

 

g) abrogata.

 

(2) Contractul individual de munca poate fi suspendat în situatia absentelor nemotivate ale salariatului, în conditiile stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil, contractul individual de munca, precum si prin regulamentul intern.

modificat de: Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 52

 

(1) Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului în urmatoarele situatii:

 

a) pe durata cercetarii disciplinare prealabile, în conditiile legii;

 

b) ca sanctiune disciplinara;

 

b) abrogata;

 

c) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penala împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pâna la ramânerea definitiva a hotarârii judecatoresti;

 

d) în cazul întreruperii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

 

d) în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activitatii, fara încetarea raportului de munca, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

 

e) pe durata detasarii.

 

f) pe durata suspendarii de catre autoritatile competente a avizelor, autorizatiilor sau atestarilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

 

(2) În cazurile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c), daca se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îsi reia activitatea anterioara, platindu-i-se, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

 

(2) În cazurile prevazute la alin. (1) lit. a) si c), daca se constata nevinovatia celui în cauza, salariatul îsi reia activitatea anterioara si i se plateste, în temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, o despagubire egala cu salariul si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendarii contractului.

 

(3) În cazul reducerii temporare a activitatii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depasesc 30 de zile lucratoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe saptamâna, cu reducerea corespunzatoare a salariului, pâna la remedierea situatiei care a cauzat reducerea programului, dupa consultarea prealabila a sindicatului reprezentativ de la nivelul unitatii sau a reprezentantilor salariatilor, dupa caz.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 53

 

(1) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare a activitatii, salariatii implicati în activitatea redusa sau întrerupta, care nu mai desfasoara activitate, beneficiaza de o indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mica de 75% din salariul de baza corespunzator locului de munca ocupat, cu exceptia situatiilor prevazute la art. 52 alin. (3).

 

(2) Pe durata reducerii si/sau a întreruperii temporare prevazute la alin. (1), salariatii se vor afla la dispozitia angajatorului, acesta având oricând posibilitatea sa dispuna reînceperea activitatii.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Art. 54

 

Contractul individual de munca poate fi suspendat, prin acordul partilor, în cazul concediilor fara plata pentru studii sau pentru interese personale.

 

CAPITOLUL V

Încetarea contractului individual de munca

 

Art. 55

 

Contractul individual de munca poate înceta astfel:

 

a) de drept;

 

b) ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea;

 

c) ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, în cazurile si în conditiile limitativ prevazute de lege.

 

SECTIUNEA 1

Încetarea de drept a contractului individual de munca

 

Art. 56

 

(1) Contractul individual de munca existent înceteaza de drept:

 

a) la data decesului salariatului;

 

a) la data decesului salariatului sau al angajatorului persoana fizica, precum si în cazul dizolvarii angajatorului persoana juridica, de la data la care angajatorul si-a încetat existenta conform legii;

 

b) la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului;

 

b) la data ramânerii irevocabile a hotarârii judecatoresti de declarare a mortii sau a punerii sub interdictie a salariatului sau a angajatorului persoana fizica;

 

c) abrogata;

 

d) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

 

d) la data îndeplinirii cumulative a conditiilor de vârsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie în cazul pensiei de invaliditate, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de vârsta cu reducerea vârstei standard de pensionare;

 

e) ca urmare a constatarii nulitatii absolute a contractului individual de munca, de la data la care nulitatea a fost constatata prin acordul partilor sau prin hotarâre judecatoreasca definitiva;

 

f) ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în functia ocupata de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti de reintegrare;

 

g) ca urmare a condamnarii la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti;

 

h) de la data retragerii de catre autoritatile sau organismele competente a avizelor, autorizatiilor ori atestarilor necesare pentru exercitarea profesiei;

 

i) ca urmare a interzicerii exercitarii unei profesii sau a unei functii, ca masura de siguranta ori pedeapsa complementara, de la data ramânerii definitive a hotarârii judecatoresti prin care s-a dispus interdictia;

 

j) la data expirarii termenului contractului individual de munca încheiat pe durata determinata;

 

k) retragerea acordului parintilor sau al reprezentantilor legali, în cazul salariatilor cu vârsta cuprinsa între 15 si 16 ani.

 

(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. d)–k), constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de munca se face în termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate în situatiile respective în termen de 5 zile lucratoare.

modificat de: Lege nr. 40/2011 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 31 martie 2011, M. Of. 225/2011 ;

 

Lege nr. 49/2010 – privind unele masuri în domeniul muncii si asigurarilor sociale din 19 martie 2010, M. Of. 195/2010 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 55/2006 – pentru modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 30 august 2006, M. Of. 788/2006 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Ordonanta de urgenta nr. 65/2005 – privind modificarea si completarea Legii nr. 53/2003 – Codul muncii din 29 iunie 2005, M. Of. 576/2005 ;

 

Art. 57

 

(1) Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru încheierea valabila a contractului individual de munca atrage nulitatea acestuia.

 

(2) Constatarea nulitatii contractului individual de munca produce efecte pentru viitor.

 

(3) Nulitatea contractului individual de munca poate fi acoperita prin îndeplinirea ulterioara a conditiilor impuse de lege.

 

(4) În situatia în care o clauza este afectata de nulitate, întrucât stabileste drepturi sau obligatii pentru salariati, care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de munca aplicabile, aceasta este înlocuita de drept cu dispozitiile legale sau conventionale aplicabile, salariatul având dreptul la despagubiri.

 

(5) Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de munca nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de îndeplinire a atributiilor de serviciu.

 

(6) Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.

 

(7) Daca partile nu se înteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

 

www.coltuc.ro

www.coltuc.ro/blog

avocat@coltuc.ro

 

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Demisia – procedura demisie

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Demisia

Salariatul poate decide unilateral incetarea contractului individual de munca, prin demisie, fara a fi obligat sa motiveze gestul sau.Demisia presupune o notificare scrisa de salariat care se comunica angajatorului cu 15 zile calendaristice inainte de incetarea

activitatii pentru salariatii cu functii de executie şi cu 30 de zile calendaristice inainte pentru salariatii cu functii de conducere (daca in contractul individual de munca sau in contractul colectiv de munca nu se prevad termene mai scurte).

Forma scrisa a demisiei şi efectuarea preavizului sunt conditii esentiale pentru validitatea acestei proceduri.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Concediu de – concediu de odihna

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Dreptul la concediu anual platit poate fi redus proportional cu reducerea timpului de lucru convenita printr-un plan social, dreptul UE garantand oricarui muncitor o vacanta platita de cel putin patru saptamani, a stabilit, joi 8 noiembrie 2012, Curtea de Justitie a Uniunii Europene (CJUE).

Dreptul Uniunii nu se opune ca o intreprindere si comitetul sau sa incheie un plan social care sa prevada reducerea proportionala a dreptului la concediu anual platit al unui lucrator caruia ii este redus timpul de lucru, mai arata CJUE, in decizia sa – Concediu de

Potrivit dreptului Uniunii Europene  orice lucrator are garantat un concediu anual platit …

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Munca de – Anulare decizie de pensie

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Trebuie aratat si faptul ca în cauza, recurenta-contestatoare s-a multumit sa administreze doar proba cu înscrisuri, neîntelegând sa se foloseasca si de dovada cu expertiza contabila – singura pe baza careia s-ar fi putut demonstra daca s-au comis erori în ce priveste calculul drepturilor sale de pensie – desi sarcina probei îi revenea în conformitate cu prevederile art. 1169 Cod civil. Aceasta cu atât mai mult cu cât decizia de pensionare contestata are natura juridica a unui act administrativ cu caracter special care se bucura de

prezumtia de legalitate si validitate, decurgând din interpretarea prin coroborare a dispozitiilor art. 86-88 din Legea nr. 19/2000. Or, rasturnarea acestei prezumtii trebuie facuta de catre persoana care contesta decizia, aceasta având obligatia de a lua masurile necesare administrarii de probe pertinente, concludente si utile, printre care se afla si dovada cu expertiza- conform Munca de

Curtea de Apel Bucuresti – SECTIA A VII-A CIVILA SI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCA SI ASIGURARI SOCIALE, DECIZIA NR. 1269 R DIN 11 MARTIE 2010

Prin sentinta civila nr. 310 LM/AS din 10 noiembrie 2009, pronuntata de Tribunalul Giurgiu – Sectia Civila, în dosarul nr. 1217/122/2009, s-a respins ca neîntemeiata actiunea prin care contestatoarea F.D.P. a solicitat obligarea intimatei Casa Judeteana de Pensii la recalcularea stagiului de cotizare si acordarea unei pensii în raport cu vechimea în munca si în grupa de munca.
Contestatoarea a declarat recurs, criticând sentinta precitata sub urmatoarele aspecte, în esenta:
– în fapt a contestat decizia nr. 1-79659/03.07.2009 emisa de intimata;
– din probele administrate în cauza (respectiv înscrisurile de la dosar) rezulta ca în mod cert a cotizat timp de 32 ani la fondul de pensii si nu doar 28 ani, 11 luni si 19 zile;
– decizia emisa de intimata nu este corecta;
– din buletinul de calcul a constatat ca nu se regasesc cei 2 ani si 11 luni din perioada în care a fost angajata la Primaria Giurgiu si 1 an de somaj;
– totodata, nu i-au fost inclusi în calcul nici cei 6 ani, 7 luni si 11 zile, perioada în care asa cum reiese din cartea de munca, a lucrat în grupa a II-a de munca;
– pe baza acestor înscrisuri se poate aprecia ca solutia instantei este contrara art. 304 pct. 9 Cod Procedura Civila.
Prin întâmpinarea formulata de intimata, s-a solicitat respingerea recursului ca nefondat.
În dovedirea motivelor de recurs, s-a administrat proba cu înscrisuri.
Curtea, vazând disp. art. 312 alin. 1 teza a II-a Cod Procedura Civila si apreciind ca în raport de pretentiile deduse judecatii, de probatoriul administrat si de normele juridice incidente, solutia primei instante este legala si temeinica, va respinge recursul ca nefondat, pentru considerentele ce vor fi expuse în continuare. Criticile exprimate în motivarea recursului nu pot fi primite, Tribunalul procedând corect atunci când a respins pretentiile ce i-au fost deduse judecatii. Dupa cum rezulta din analiza probatoriului administrat în cauza – înscrisuri – în special a actelor depuse de recurenta-contestatoare si buletinului de calcul anexat deciziei contestate – intimata Casa Judeteana de Pensii a valorificat cu ocazia stabilirii drepturilor de pensie ale autoarei actiunii toate stagiile de cotizare despre care aceasta afirma ca nu i-ar fi fost luate în considerare. Astfel, în continutul deciziei nr. 1-79659/03.07.2009 se arata foarte clar ca recurenta a lucrat în grupa a II-a de munca 6 ani, 7 luni si 11 zile, ceea ce înseamna ca intimata a avut în vedere acest interval de timp la calculul pensiei. De asemenea, intimata a valorificat si perioada cuprinsa între 04.12.2000 si 10.10.2003 în care recurenta-contestatoare a avut calitatea de asistent personal, fiind salariata a Consiliului Local Giurgiu. A se vedea în acest sens mentiunile de la paginile 38-40 din dosarul de fond, unde se gasesc filele din buletinul de calcul al pensiei în care apar înscrierile în discutie.
În sfârsit, Casa Judeteana de Pensii a tinut seama si de perioada 01.11.2003-10.10.2004 în care autoarea actiunii s-a aflat în somaj (a se vedea fila 40 dosar fond). Trebuie aratat si faptul ca în cauza, recurenta-contestatoare s-a multumit sa administreze doar proba cu înscrisuri, neîntelegând sa se foloseasca si de dovada cu expertiza contabila – singura pe baza careia s-ar fi putut demonstra daca s-au comis erori în ce priveste calculul drepturilor sale de pensie – desi sarcina probei îi revenea în conformitate cu prevederile art. 1169 Cod Civil. Aceasta cu atât mai mult cu cât decizia de pensionare contestata are natura juridica a unui act administrativ cu caracter special care se bucura de prezumtia de legalitate si validitate, decurgând din interpretarea prin coroborare a dispozitiilor art. 86-88 din Legea nr. 19/2000. Or, rasturnarea acestei prezumtii trebuie facuta de catre persoana care contesta decizia, aceasta având obligatia de a lua masurile necesare administrarii de probe pertinente, concludente si utile, printre care se afla si dovada cu expertiza. În raport de toate cele ce preced si tinând seama ca nu s-a probat existenta unor elemente de nelegalitate si netemeinicie ale deciziei contestate, recursul urmeaza a fi respins ca nefondat, cu consecinta mentinerii în totalitate a sentintei atacate.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Noul cod al muncii 2013 – mediere contract de munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

In vederea efectuarii activitatilor de mediere, agentii de ocupare a fortei de munca in strainatate vor incheia cu solicitantii de locuri de munca contracte de mediere in forma scrisa, care vor cuprinde in general urmatoarele elemente:

  • datele de identificare ale partilor contractante;
  • obiectul contractului de mediere;
  • durata contractului de mediere (daca se depaseste acest termen iar firma nu gaseste un loc de munca in conditiile prevazute in contract, este obligata sa restituie o parte din tariful de mediere);
  • obligatiile furnizorului si beneficiarului;
  • tariful serviciilor de mediere;
  • conditiile in care se poate modifica si inceteaza contractul de mediere;
  • modul de rezolvare a litigiilor si data intrarii in vigoare a contractului.

Plata catre agentul de ocupare a fortei de munca in strainatate, a unor sume de bani fara incheierea unui contract de mediere, reprezinta un risc major asumat de persoana aflata in cautarea unui loc de munca.- conform Noul cod al muncii 2013

Daca tarifele de mediere sunt incasate de la angajatorii straini, agentii de ocupare a fortei de munca nu pot pretinde plata acestor servicii si de la solicitantii de locuri de munca. Tariful serviciilor de mediere va fi restituit partial sau total in situatia in care agentii de ocupare a fortei de munca nu vor reusi sa ofere locuri de munca in termenul convenit, sau daca inainte de expirarea duratei contractului de mediere beneficiarul acestui contract renunta la mediere.

Persoana care semneaza un contract de mediere trebuie sa citeasca cu atentie continutul acestui document, sa puna intrebari pentru a intelege care sunt obligatiile sale si ale furnizorului serviciului de mediere, precum si toate celelalte elemente ale contractului. Pentru orice suma de bani achitata trebuie solicitata chitanta, importante fiind si mentiunile facute pe acest document privind prestatia efectuata (ce reprezinta plata).

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Drept de munca – concediere colectiva

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

In perioada in care au loc consultari, pentru a permite sindicatului sau reprezentantilor salariatilor sa formuleze propuneri, in timp util, angajatorul are obligatia de a notifica in scris, informatii relevante referitoare la:
– numarul total si categoriile de salariati;

– motivele care determina concedierea preconizata;
– numarul si categoriile de salariati care vor fi afectati de concediere;
– criteriile avute in vedere, potrivit legii si/sau contractelor colective de munca, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;
– masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor- Drept de munca
– masurile pentru atenuarea consecintelor concedierii si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate salariatilor concediati, conform dispozitiilor legale si/sau contractului colectiv de munca aplicabil;
– data la care vor avea loc concedierile;
– termenul inauntrul caruia sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numarului salariatilor concediati.

Angajatul are obligatia sa comunice o copie a notificarii mai sus mentionate Inspectoratului Teritorial de Munca si Agentiei Teritoriale de Ocupare a Fortei de Munca la aceeasi data la care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz, reprezentantilor salaritilor.

2. Într-un termen de 10 zile de la data primirii notificarii, sindicatul sau dupa caz reprezentantii salariatilor pot propune angajatorului masuri în vederea evitarii concedierilor ori diminuarii numarului salariatilor concediati. Masurile si obiectiile propuse de sindicat se supun spre analiza si avizare consiliului de administratie sau adunarii generale. Raspunsul trebuie dat în scris si motivat în termen de 5 zile calendaristice de la primire.

3. Daca in urma consultarilor cu sindicatul sau cu reprezentantii salariatilor, angajatorul decide aplicarea masurilor de concediere colectiva, acesta are obligatia de a notifica in scris Inspectoratul Teritorial de Munca si Agentia Teritoriala de Ocupare a Fortei de Munca , cu cel putin 30 de zile calendaristice anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
A doua notificare trebuie sa cuprinda toate informatiile cu privire la concedierea colectiva, precum si rezultatele consultarilor cu sindicatul, motivele concedierilor, numarul total al salariatilor, numarul salaritilor afectati de concediere si data de la care vor avea loc aceste concedieri.

4. Angajatorul va emite decizii individuale de concediere pentru fiecare salariat. Fiecare decizie va cuprinde in mod obligatoriu urmatoarele:
– motivele care determina concedierea;
– durata preavizului;
– criteriile de stabilire a ordinii de prioritati;
– lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenele in care salariatii urmeaza sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in situatia in care exista locuri vacante.

Decizia de concediere produce efecte de la data comunicarii ei salariatului.

5. Salariatii vor beneficia de un termen de preaviz de 20 zile lucratoare. In perioada preavizului, salariatii au dreptul sa absenteze 4 (patru) ore pe zi de la programul unitatii, pentru a-si cauta un loc de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Contractul de munca legislatia muncii ro – Fisa postului

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Ea este adusa la cunostinta angajatului preferabil inainte de angajare, si trebuie semnata de catre acesta pentru luare la cunostinta, devenind anexa la contractul individual de munca. Orice modificare sau actualizare a fisei de post trebuie adusa la cunostinta acestuia, sub o noua semnatura si anexare la contractul de munca – Contractul de munca legislatia muncii ro

Prin fisa postului sunt descrise cantitativ si calitativ atributiile salariatului, descrierea postului, conditiile de munca, durata activitatilor zilnice, recompensele, etc.

Descrierea postului constă în prezentarea tuturor aspectelor importante ale postului sau în prezentarea funcţiilor postului. De aceea, descrierea postului depinde de natura activităţilor desfăşurate şi de scopul pentru care aceasta se întocmeşte.

În general, descrierea postului trebuie astfel elaborată încât să acopere următoarele elemente ale postului: denumirea postului, obiectivele postului, nivelul ierarhic, superiorul direct, relaţiile organizatorice, sarcinile-cheie, autoritatea acordată, principalele cerinţe (pregătire, experienţă, etc.).

Descrierile de post nu au caracter permanent, ci trebuie să fie reexaminate şi actualizate ori de câte ori se constată că au intervenit schimbări importante în conţinutul muncii, la nivelul postului sau în cadrul organizaţiei.

Specificaţia postului derivă din analiza postului, este un rezultat de bază al acesteia şi se determină din descrierea postului. Specificaţia postului conturează îndemânările specifice, cunoştinţele, abilităţile şi alte caracteristici fizice şi personale care sunt necesare pentru îndeplinirea unei lucrări. Specificaţia postului pune accentul şi conţine o descriere sumară a cerinţelor umane ale postului.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Avocat specializat dreptul muncii – Perioada de proba

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Perioada de proba
Codul al Muncii 2013 a adus modificări importante si cu privire la durata maximă a perioadei de probă permisă pentru verificarea aptitudinilor unei persoane, dintre care vi le prezentăm în cele ce urmează pe cele mai des întâlnite.

– pentru functiile de executie, durata maximă a perioadei de probă este de 90 zile calendaristice (fată de 30 zile cât era prevăzut în reglementarea anterioară); Avocat specializat dreptul muncii

– pentru functiile de conducere, durata maximă a perioadei de probă este de 120 zile calendaristice (fată de 90 zile cât era prevazut în reglementarea anterioară);

– în cazul persoanelor cu handicap, legea nu a suferit modificări, durata maximă a perioadei de probă rămânând de 30 zile calendaristice, în acest caz perioada de probă fiind obligatorie.

Persoanele care sunt angajate initial pentru o perioada de probă trebuie să cunoască faptul că pentru aceeasi functie la acelasi angajator nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Bineînteles, în situatia în care o persoană debutează într-o nouă functie sau profesie chiar la acelasi angajator, salariatul poate fi supus unei noi perioade de probă pentru ocuparea unui nou post.

Perioada de probă constituie vechime în muncă, pe durata perioadei de probă salariatul beneficiind de toate drepturile şi având toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

O noutate adusă de actualul Cod al Muncii se referă la situatia angajării absolventilor institutiilor de învătământ superior, în cazul cărora primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu, angajatorii neputând solicita în cazul acestora, în respectiva perioada (în primele 6 luni), angajarea lor pe perioadă de probă.

De asemenea, o altă noutate se referă la faptul că, spre deosebire de vechiul Cod al Muncii care interzicea angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioada de probă pe acelasi post, în actuala reglementare este permisă angajarea succesivă pe perioada de probă a mai multor persoane pentru acelasi post pe o perioadă de maxim 12 luni.

În cazul contractelor cu durată determinată, perioada de probă este de maxim:

– 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni;

– 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 şi 6 luni;

– 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

– 45 de zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Contracte de munca – 500.000 de locuri de munca noi in Uniunea Europeana

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

500.000 de locuri de munca noi in Uniunea Europeana, in domeniul mediului. Economia verde genereaza noi locuri de muncaUniunea Europeana ar putea implementa in prima jumatate a acestui an o decizie importanta in ceea ce priveste protejarea mediului, care ar genera 500.000 de locuri de munca. Si ‘economia verde’ va putea genera noi locuri de munca in cadrul UE. – cu Contracte de munca

niunea Europeana ar putea implementa in prima jumatate a acestui an o decizie importanta in ceea ce priveste protejarea mediului, care ar genera 500.000 de locuri de munca.

Masura este una simpla: tarile din Comunitate trebuie sa faca lucrari de reparatii pentru a pastra cladirile intr-o stare foarte buna si sa nu le lase sa se degradeze.

Connie Hedegaard, unul dintre comisarii europeni pe teme climatice a spus ca Directiva UE in domeniul eficientei energiei include un angajament de a reabilita un anumit numar de cladiri publice in fiecare an, imbunatatirea izolatiei si oprirea scurgerilor.

“Am propus un procent de 3% pe an si este una dintre solutiile prin care se pot deschide noi joburi in Uniunea Europeana.”

Economia verde, o sansa pentru noi locuri de munca in Uniunea Europeana

In ciuda cheltuielilor de aproape 1 miliard de euro din bugetul pe 2007-2013, Uniunea Europeana nu a derulat niciodata o analiza cost-beneficiu in ceea ce priveste locurile de munca. Chiar si la nivelul Statelor Membre, impactul acestor cheltuieli asupra pietei muncii este necunoscut. Un nou raport comandat de WWF, impreuna cu alte 6 organizatii internationale, arata potentialul pentru crearea de locuri de munca in sectorul “verde” al economiei, in cadrul bugetului UE pentru perioada 2014-2020.

Intitulat “Evaluarea potentialului pentru crearea de locuri de munca “verzi”, in cadrul urmatoarelor Perspective Financiare Multi-Anuale”, raportul a fost facut public in aceasta saptamana, in cadrul unei audiente a Parlamentului European.

Rezultatele studiului arata, de exemplu, faptul ca, in forma actuala, investitia de 1 miliard de euro in reteaua Natura 2000 poate genera 29.000 de locuri de munca, in timp ce aceeasi investitie in Politica Agricola Comuna va produce numai 6.200 de locuri de munca.
Raportul complet este disponibil pe:
http://awsassets.panda.org/downloads/green_jobs_full_report.pdf

Dreptul muncii si asigurari sociale,

Avocat dreptul muncii – servicii

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Consultanta si asistenta juridica privind activitatea curenta a clientilor societatii in materia legislatiei muncii:

  • redactarea clauzelor speciale incluse in contractele individuale de munca si asistenta in negocierea acestora
  • redactarea si negocierea proiectelor de contracte colective de munca

 

  • redactarea de regulamente si norme interne- Avocat dreptul muncii
  • consultanta si asistenta de specialitate in procedura de concediere individuala sau colectiva
  • asistenta in desfasurarea cercetarilor disciplinare etc. si a legislatiei de reglementare in diverse domenii de activitate, inclusiv redactarea de rapoarte due-diligence privind legislatia muncii si de reglementare;

Reprezentarea clientilor societatii in relatia cu autoritatile publice din domeniul dreptului muncii si in relatia cu autoritatile de reglementare;

Consultanta si asistenta juridica cu privire la legislatia achizitiilor publice;

Consultanta si asistenta juridica in legislatia comerciala, inclusiv in drept societar.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Avocat legislatia muncii – schimbari legislative

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Blocul National Sindical ( BNS) a demarat, astazi, o campaniei nationala pentru strangerea de semnaturi in vederea modificarii actualului Cod al Muncii. Principalele schimbari pe care le are in vedere organizatia sindicala vizeaza cresterea salariului minim brut pe tara la valoarea de 1.000 de lei, masura aplicata in paralel cu reducerea cu 4 procente a contributiei angajatorilor la bugetul asigurarilor sociale.Sindicatele mai doresc reglementarea in detaliu a obiectivelor de performanta, dar si marirea perioadei maxime pentru care se pot incheia contractele de munca pe durata determinata, de la 3 la 5 ani – Avocat legislatia muncii

”Prin noul proiect de lege dorim modificarea dispozitiilor privind salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, in sensul raportarii cuantumului net al acestuia la cuantumul salariului mediu net la nivel national, comunicat de Institutul National de Statistica. Concret, urmarim cresterea salariului minim brut pe tara la 1.000 lei, in paralel cu reducerea cu 4 puncte procentuale a contributiei angajatorilor la bugetul asigurarilor sociale, masura care ar veni atat in sprijinul angajatilor, cat si al bugetului de stat, fara ca situatia financiara a angajatorilor sa aiba de suferit. De asemenea, contractul individual de munca pe durata determinata nu va mai putea fi incheiat pe o perioada mai mare de cinci ani, iar neindeplinirea obiectivelor de performanta nu va mai putea constitui motiv de concediere pentru necorespundere profesionala”, a explicat Dumitru Costin, presedintele BNS.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Avocat conflicte de munca – greva

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariaţtlor, denumite conflicte de interese.
Conflictele de muncace au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligatii decurgand din legi ori din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, denumite conflicte de drepturi.

  Sunt conflicte de drepturi urmatoarele:
– conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca;
– conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca.
– conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca;
– conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca ori a unor clauze ale acestora;
– conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.
Nu sunt considerate conflicte de drepturi, in sensul prezentei legi, conflictele dintre unitatile si persoanele care presteaza diferite activitati acestora, in temeiul altor contracte decat contractul individual de munca.

  Procedura de solutionare a conflictelor de munca se stabileste prin lege speciala.
  Toate actele de procedura intocmite potrivit dispozitiilor prezentei legi sunt scutite de taxa de timbru judiciar.

  Salariatii au dreptul la greva pentru apararea intereselor profesionale, economice si sociale.

  Greva reprezinta incetarea voluntara si colectiva a lucrului de catre salariati.

Dreptul muncii, Dreptul muncii si asigurari sociale,

Avocat codul muncii – Cab.av.Coltuc

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

In cadrul cabinetului de avocat Coltuc aria de expertiza Dreptul Muncii implica urmatoarele:Consultanta raporturi de munca, litiigii raporturi de munca: obligarea angajatorului la restituirea sumelor de bani retinute din salariu, la repararea prejudiciului suferit de angajat, la recuperarea prejudiciului cauzat angajatorului, restituiri de sume incasate necuvenit; contestatii impotriva deciziei de

concediere a salariatului, contestatii impotriva deciziei de aplicare a sanctiunii disciplinare, litigii in legatura cu atragerea raspunderii salariatului de catre angajator pentru incalcarea clauzelor contractului de munca si a clauzei de confidentialitate

Dreptul muncii si asigurari sociale,

ANAF va unifica formularele in domeniul platii contributiilor de asigurari sociale

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

 

Pentru obligatiile de plata a contributiilor de asigurari sociale pentru contribuabilii persoane fizice preluati in administrare de la 1 iulie 2012, Agentia Nationala de Administrare Fiscala va stabili un singur formular.

In prezent, stabilirea obligatiilor de plata reprezentand contributii sociale se face pe baza veniturilor declarate de contribuabili, prin “Decizie de impunere privind obligatii de plata cu titlu de contributii de asigurari sociale” (formular 610) si “Decizie de impunere pentru plati anticipate cu titlu de contributii de asigurari sociale de sanatate” (formular 620), precizeaza un comunicat al ANAF.

 

Dreptul muncii si asigurari sociale,

Drepturile gravidelor

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Concediul de maternitate, indemnizatia de maternitate

126 zile de concediu de maternitate
Conform OUG 158/2005, salariata gravida sau care tocmai a nascut are dreptul la concediu de maternitate (sau concediu maternal). Concediul de maternitate cuprinde 126 zile calendaristice si se imparte in:

concediu de sarcina, numit si concediu prenatal (inaintea nasterii)
concediu de lauzie, numit si concediu postnatal (dupa nastere)
Cele 126 zile de concediu de maternitate si le distribuie fiecare femeie dupa preferinte, singura restrictie fiind ca minim 42 din cele 126 sa constituie concediu postnatal (dupa nastere).

42 de zile din concediul de maternitate sunt obligatorii
Numai cele 42 de zile de dupa nastere din concediul de maternitate sunt obligatorii. Pe restul poti sa nu le iei, daca acest lucru te avantajeaza mai mult.

Indemnizatia de maternitate
Indemnizatia de maternitate este venitul lunar al gravidelor / mamelor in perioada concediului de maternitate. Calculul indemnizatiei de maternitate se face astfel:

se determina baza de calcul, care este media veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare (din ultimele 12 luni, se iau in considerare ultimele 6 luni de plata a asigurarilor de sanatate).
indemnizatia de maternitate este 85% din aceasta baza de calcul
pentru femeile care au 6 luni de cotizatie la asigurarile de sanatate in decursul ultimelor 12 luni, indemnizatia de maternitate va fi aproximativ 85% din salariul brut. Zic “aproximativ”, pentru ca exista o variatie lunara in functie de numarul de zile lucratoare ale lunii.
Indemnizatia de maternitate NU se impoziteaza
Conform Codului Fiscal, Art. 42, indemnizatia de maternitate nu se impoziteaza. Este bine de stiut acest lucru, in caz ca angajatii de la contabilitate sunt prost informati.

Procedura de eliberare a concediului de maternitate
Concediul de maternitate este eliberat de medicul de familie, pentru luna in curs, pe baza unei scrisori medicale de la ginecolog. Asta inseamna ca in fiecare luna gravida se va prezenta la medicul de familie pentru a obtine concediul de maternitate, apoi la serviciu pentru a duce biletul.

Sfat
Ca sa-ti fie mai usor, poti stabili cu medicul de familie ca la sfarsitul lunii sa-ti dea atat concediul de maternitate pe luna in curs, cat si pe cel corespunzator lunii urmatoare. Astfel vei face doar un drum la doua luni.

Baza legislativa (concediul si indemnizatia de maternitate)
Ordonanta de urgenta nr. 158/2005 din 17/11/2005 privind concediile si indemnizatiile de asigurari sociale de sanatate, CAPITOLUL IV – Concediul si indemnizatia de maternitate:
ART. 10.
(1) Baza de calcul a indemnizatiilor prevazute la art. 2 se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni din cele 12 luni din care se constituie stagiul de cotizare, pana la limita a 12 salarii minime brute pe tara lunar, pe baza carora se calculeaza contributia pentru concedii si indemnizatii.
(2) In situatia in care la stabilirea celor 6 luni din care, potrivit prevederilor alin. (1), se constituie baza de calcul a indemnizatiilor, se utilizeaza perioade asimilate stagiului de cotizare sau perioade dintre cele prevazute la art. 8 alin. (1) lit. b) si c), veniturile ce se iau in considerare sunt:
a) cuantumul indemnizatiilor, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. c) si alin. (2);
b) salariul de baza minim brut pe tara, din perioadele respective, pentru situatiile prevazute la art. 8 alin. (1) lit. b) si alin. (3).
(4) In cazul in care stagiul de cotizare este mai mic de o luna, pentru situatiile prevazute la art. 9 si 31, baza de calcul a indemnizatiilor o constituie venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia, cu respectarea prevederilor alin. (2).
(5) Din duratele de acordare a concediilor medicale, exprimate in zile calendaristice, se platesc zilele lucratoare.
(6) La stabilirea numarului de zile ce urmeaza a fi platite se au in vedere prevederile legale cu privire la zilele de sarbatoare declarate nelucratoare, precum si cele referitoare la stabilirea programului de lucru, prevazute prin contractele colective de munca.
Art. 23.
(1) Asiguratele au dreptul la concedii pentru sarcina si lauzie, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate
Art. 24.
(1) Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere
(2) Concediile pentru sarcina si lauzie se pot compensa intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare, in asa fel incat durata minima obligatorie a concediului de lauzie sa fie de 42 de zile calendaristice.
(3) Persoanele cu handicap asigurate beneficiaza, la cerere, de concediu pentru sarcina, incepand cu luna a 6-a de sarcina.
(4) In situatia copilului nascut mort sau in situatia in care acesta moare in perioada concediului de lauzie, indemnizatia de maternitate se acorda pe toata durata acestuia.
Art. 25.
(1) Cuantumul brut lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita conform art. 10.
(2) Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul Fondului national unic de asigurari sociale de sanatate.

COD FISCAL, ART. 42, Venituri neimpozabile
Art. 42 – In intelesul impozitului pe venit, urmatoarele venituri nu sunt impozabile:
a) ajutoarele, indemnizatiile si alte forme de sprijin cu destinatie speciala, acordate din bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele fondurilor speciale, bugetele locale si din alte fonduri publice, precum si cele de aceeasi natura primite de la alte persoane, cu exceptia indemnizatiilor pentru incapacitate temporara de munca. Nu sunt venituri impozabile indemnizatiile pentru: risc maternal, maternitate, cresterea copilului si ingrijirea copilului bolnav, potrivit legii;

2)Compensatie de 15% din brut.

Daca intreprinderea nu are un contract colectiv de munca aparte, atunci se aplica Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pe anii 2007-2010, care mai confera unele avantaje femeii gravide.

In primul rand, articolul 66 prevede ca minim 6 saptamani din perioada concediului de maternitate, intreprinderea sa compenseze si restul de pana la 100% din salariul brut. Asta inseamna ca minim 6 saptamani vei primi “in mana” salariul brut 100%: cca 85% indemnizatia de maternitate + restul de cca 15% compensati de intreprindere.

Baza legislativa
Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pe anii 2007-2010
Art. 66.
(1) In cazul in care salariata se afla in concediu de maternitate, unitatea va compensa, pe o anumita perioada, diferenta dintre salariul de baza individual avut si indemnizatia legala la care are dreptul.
(2) Perioada pe durata careia se acorda compensarea va fi stabilita prin contractele colective de munca la nivel de unitate, dar nu mai putin de 6 saptamani.
(3) Diferentele de salarii vor fi acordate din fondul de salarii.

3)Ore libere lunar pentru gravide

16 ore libere, lunar

Conform legii, femeile gravide au dreptul lunar la 16 ore libere (2 zile lucratoare) platite integral pentru analize si controale medicale.

Baza legislativa

OUG 96/2003:
Art. 2, c) salariata gravida este femeia care anunta in scris angajatorul asupra starii sale fiziologice de graviditate si anexeaza un document medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist care sa ii ateste aceasta stare;
Art. 15. – Angajatorii au obligatia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultatii prenatale in limita a maximum 16 ore pe luna, in conditiile prevazute la art. 2 lit. f), in cazul in care investigatiile se pot efectua numai in timpul programului de lucru, fara diminuarea drepturilor salariale.

4)Program redus de lucru pentru gravide

Munca mai putina cu 25%, bani la fel

Pe perioada cat salariata este gravida, are dreptul la program redus de lucru, mai exact la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, fara ca salariul sa-i fie afectat.

Recomandare de la medic

Pentru a beneficia de reducerea programului de lucru, gravida are nevoie de o recomandare de la medicul de familie. Multi medici de familie nu cunosc aceasta lege, asa ca este posibil sa fie nevoie de munca de lamurire.

Baza legislativa

OUG 96/2003
Art. 13 – În baza recomandarii medicului de familie, salariata gravida care nu poate îndeplini durata normala de munca din motive de sanatate, a sa sau a fatului sau, are dreptul la reducerea cu o patrime a duratei normale de munca, cu mentinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Dreptul muncii si asigurari sociale,

Drepturile angajatului

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

Imi propun in articolul de azi o sintetizare a principalelor si celor mai importante drepturi ale angajatilor prevazute in Codul Muncii.
Drepturile angajatului prevazute de Codul Muncii – Legea nr.53/2003 cu modificarile si completarile ulterioare sunt:
Dreptul persoanei fizice de a incheia contract individual de munca odata cu implinirea varstei de 16 ani

Dreptul la salarizare pentru munca prestata. Salariul minim brut pe tara garantat pentru 2012 este de 700 Ron, pentru un program de lucru norma intreaga

Dreptul la repaus zilnic  (daca durata zilnica a timpului de munca este mai mare de 6 ore salariatii au dreptul la pauza de masa si alte pauze prevazute in CCM aplicabil sau regulamentul intern) precum si la repaus intre 2 zile de munca .

Dreptul la repaus saptamanal care se acorda in 2 zile consecutive. De regula sambata si duminica. Daca nu este posibil se poate acorda si in alte zile confrom CCM aplicabil sau Regulament intern si se acorda spor la salariu.

Dreptul la concediu de odihna anual, platit. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni , renuntari sau limitari. Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 zile lucratoare.

Dreptul salariatului de a beneficia pentru munca suplimentara de ore libere platite, in urmatoarele 60 de zile dupa efectuarea acesteia. Daca acordarea zilelor libere platite nu este posibila, salariatul beneficiaza de un spor la salariu pentru munca suplimentara, corespunzator duratei acesteia.

Dreptul angajatului de a-si da sau nu acordul pentru efectuarea muncii suplimentare.

Dreptul salariatilor care efectueaza cel putin 3 ore de noapte de a beneficia fie de program redus cu o ora fata de durata normala a zilei de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minim 25% din salariul de baza, pentru fiecare ora de munca de nopate prestata.

Drepturile salariatului de a beneficia de zile libere cu ocazia sarbatorilor legale. Pentru 2012 acestea sunt : 1 si 2 ianuarie, prima si a doua zi de pasti, 1 Mai, prima si a doua zi de Rusalii, Adormirea Maicii Domnului – 15 august, 1 decembrie, prima si a doua zi de Craciun, 2 zile pentru fiecare dintre cele 3 sarbatori religioase anuale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Dreptul salariatilor de a beneficia pentru munca prestata in zilele de sarbatoare legala, de un spor la salariul de baza ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de baza, corespunzator muncii prestate in programul normal de lucru.

Dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 20 zile lucratoare in cazul concedierii pentru inaptitudine fizica/psihica, necorespundere profesionala sau pentru motive ce nu tin de persoana salariatului.

Dreptul salariatului de a beneficia de concedii fara plata pentru rezolvarea unor situatii personale

Dreptul salariatilor de a contesta in instanta, in termen de 30 de zile calendaristice de la comunicare, decizia de sanctionare disciplinara.

Dreptul de a nu motiva demisia

Dreptul la securitate si sanatate in munca

Dreptul salariatului de a se adresa instantei, in termen de 30 de zile de la comunicarea deciziei unilaterale a angajatorului, referitoare la incheierea, executarea, modificarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca

Salariatii incadrati cu contract de munca cu timp partial cat si cei care lucreaza la domiciliu se bucura de drepturile salariatilor cu norma intreaga, in conditiile prevazute de lege si de contractele colective de munca aplicabile .

Cui ma adresez in legatura cu probleme legate de drepturile si responsabilitatile angajatilor?

In cazul incalcarii drepturilor angajatiloracestia se pot adresa inspectoratelor teritoriale de munca sau instantelor de judecata, dupa caz.

Dreptul muncii si asigurari sociale,

Dreptul femeilor la locul de munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

 Atunci cand ramai insarcinata si esti salariata, te trec toti fiorii la gandul ca ai putea fi data afara de la locul de munca in momentul incare seful tau va afla. Trebuie sa stii insa ca femeile insarcinate angajate in campul muncii sunt protejate de lege si ca exista drepturi pe care niciun angajator nu are voie sa le incalce. Descopera cele mai importante drepturi legale pe care le ai ca salariata gravida, pentru a fi pregatita sa ii dai vestea cea mare sefului tau, fara emotii!

Multe gravide nu cunosc in detaliu drepturile legale pe care le au in momentul in care raman insarcinate. Ele devin astfel vulnerabile in fata amenintarilor sefului. Insa este important sa stii dupa ce iti anunti angajatorul in scris ca ai ramas insarcinataca, nu poti fi data afara de la locul de munca si beneficiezi si de o multime de alte facilitati legate consultatii medicale gratuite sau zile libere, ca parte din concediul prenatal sau postnatal.
Anunturi Google

Toate aceste facilitati si drepturi sunt asigurate prin legea nr. 25/2004, care face parte din legislatia medicala cu privire la protectia gravidelor la locul de munca.

Obligativitatea de a nu concedia gravida sau femeia aflata in concediu de crestere a copilului

Din momentul in care medicul de familie face o instiintare scrisa si parafata, pe care ti-o da sa o inmanezi angajatorului pentru a-l informa in legatura cu sarcina, seful tau nu mai poate face nimic pentru a intrerupe raporturile de munca cu tine.

Dimpotriva, acesta este obligat prin lege sa informeze, in termen de zece zile lucratoare, medicul de medicina muncii si inspectoratul teritorial de munca, pentru a se face demersurile necesare in vederea beneficierii de toate facilitatile de care ai parte odata cu sarcina.
Mutarea pe alt post in cazul in care exista conditii de risc pentru sarcina

In cazul gravidelor care-si desfasoara activitatea in conditii fizice dificile, insalubre sau toxice, fiind expuse la factori de risc pentru sarcina (toxine), angajatorul are obligatia fie sa le mute pe alt post, fie sa le acorde pauze mai lungi de relaxare si conditii mai facile si sigure de munca.
Ore libere platite pentru consultatii prenatale

In cazul in care trebuie sa mergi la medic pentru consultatii prenatale in timpul orelor de program, angajatorul are obligatia, prin lege, sa iti acorde dispensa si sa iti plateasca normal orele lipsite.
Program redus in conditii speciale de sanatate

In situatia in care medicul informeaza in scris angajatorul ca gravida nu poate indeplini durata normala de munca, deoarece sanatatea nu ii permite, angajatorul este obligat sa ii reduca cu o patrime numarul de ore de munca. De asemenea, are obligatia de a mentine veniturile salariale integrale, potrivit reglementarilor legale privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale.

Dreptul muncii si asigurari sociale,

Despagubiri concediere

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

 Concediere contestata in instanta. Reintegrare. Solicitare despagubiri.
Intrebare:

In baza unei sentinte civile a T.M. Bucuresti – Sectia VIII-a, Conflicte de munca si litigii de munca, s-a dispus:
– reincadrarea contestatorului in functia detinuta anterior emiterii deciziei de concediere;

– plata catre contestator a drepturilor salariale indexate, majorate si reactualizate si a tuturor celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.

Societatea noastra a pus in executare sentinta respectiva in termenul legal prin:
– reincadrarea salariatului respectiv in functia detinuta inainte de concediere ;
– plata salariului lunar avut, majorat sau indexat la datele cand au fost majorate sau indexate si pentru ceilalti salariati, asigurandu-se astfel reactualizarea salariului, de la data de cand s-a dispus anularea deciziei de concediere ;
– acordarea sporului de vechime si a sporului pentru utilizarea unei limbi straine, sporuri de care beneficia la data concedierii ;
– acordarea contravalorii tichetelor de masa, a tichetelor cadou si a primei de vacanta, drepturi de care au beneficiat si ceilalti salariati.

Este in drept, in litera si spiritul Codului muncii ca salariatul respectiv sa solicite dobanzi si majorari de intarziere aplicate la salariile lunare rezultate in urma majorarii sau indexarii considerand ca plata despagubirii egala cu salariile indexate si reactualizate se asigura prin aplicarea unor dobanzi si majorari de intarziere la sumele lunare, facand o similitudine cu prevederile din Codul de procedura fiscala pentru sumele de restituit sau de rambursat la buget?

Precizam ca acelasi sistem de dobanzi si majorari il solicita sa se aplice si la contravaloarea tichetelor de masa si tichete cadou.
Considerati ca societatea a aplicat corect prevederile din sentinta respectiva?
Raspuns:

Principiul in aceasta privinta este acoperirea integrala a prejudiciului cauzat prin desfacerea (presupus nelegala) a contractului de munca. Dobanda insasi este o forma de despagubire pentru plata cu intarziere a unei datorii banesti. Deci, daca salariatul nu a primit salariul si celelalte drepturi banesti la data la care ar fi avut dreptul sa o faca daca nu ar fi fost concediat, credem ca instanta va putea dispune si plata de dobanzi, menite sa acopere prejudiciul produs prin plata cu intarziere a acestora (asa numitele „daune moratorii”).

Parerea celor mai multi specialisti este in sensul ca insasi institutia reintegrarii nu ar trebui sa isi gaseasca locul intr-o economie de piata (ea nu este de altfel reglementata in niciun sistem european de drept, angajatorul fiind obligat exclusiv la despagubiri). Deocamdata insa acesta este textul de lege si aceasta este practica instantelor.

Dreptul muncii si asigurari sociale,

Contract de munca

Our Reader Score
[Total: 0 Average: 0]

TITLUL II – Contractul individual de muncă
CAPITOLUL 1 – Încheierea contractului individual de muncă
Art. 10. [definiţia legală a contractului individual de muncă]
Contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu.

[ 57 adnotări ]
Art. 11. [clauze prohibite]
Clauzele contractului individual de muncă nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă.
[ 1 adnotare ]
Art. 12. [durata contractului individual de muncă]
(1) Contractul individual de muncă se încheie pe durată nedeterminată.
(2) Prin excepţie, contractul individual de muncă se poate încheia şi pe durată determinată, în condiţiile expres prevăzute de lege.
[ 1 adnotare ]
Art. 13. [capacitatea juridică a salariatului]
(1) Persoana fizică dobândeşte capacitate de muncă la împlinirea vârstei de 16 ani.
(2) Persoana fizică poate încheia un contract de muncă în calitate de salariat şi la împlinirea vârstei de 15 ani, cu acordul părinţilor sau al reprezentanţilor legali, pentru activităţi potrivite cu dezvoltarea fizică, aptitudinile şi cunoştinţele sale, dacă astfel nu îi sunt periclitate sănătatea, dezvoltarea şi pregătirea profesională.
(3) Încadrarea în muncă a persoanelor sub vârsta de 15 ani este interzisă.
(4) Încadrarea în muncă a persoanelor puse sub interdicţie judecătorească este interzisă.
(5) Încadrarea în muncă în locuri de muncă grele, vătămătoare sau periculoase se poate face după împlinirea vârstei de 18 ani; aceste locuri de muncă se stabilesc prin hotărâre a Guvernului.
[ 25 adnotări ]
Art. 14. [capacitatea juridică a angajatorului]
(1) În sensul prezentului cod, prin angajator se înţelege persoana fizică sau juridică ce poate, potrivit legii, să angajeze forţă de muncă pe bază de contract individual de muncă.
(2) Persoana juridică poate încheia contracte individuale de muncă, în calitate de angajator, din momentul dobândirii personalităţii juridice.
(3) Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator, din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.
[ 9 adnotări ]
Art. 15. [cauza contractului de muncă]
Este interzisă, sub sancţiunea nulităţii absolute, încheierea unui contract individual de muncă în scopul prestării unei munci sau a unei activităţi ilicite ori imorale.
[ 6 adnotări ]
Art. 16. [forma contractului de munca]
(1) Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Forma scrisa este obligatorie pentru incheierea valabila a contractului.
(2) Anterior inceperii activitatii, contractul individual de munca se inregistreaza in registrul general de evidenta a salariatilor, care se transmite inspectoratului teritorial de munca.
(3) Angajatorul este obligat ca, anterior inceperii activitatii, sa inmaneze salariatului un exemplar din contractul individual de munca.
(4) Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca constituie vechime in munca.
[ 17 adnotări ]
Art. 17. [informarea cu privire la clauzele contractului de munca]
(1) Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata in vederea angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.
(2) Obligatia de informare a persoanei selectate in vederea angajarii sau a salariatului se considera indeplinita de catre angajator la momentul semnarii contractului individual de munca sau a actului aditional, dupa caz.
(3) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
a) identitatea partilor;
b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;
c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;
d) functia/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
e) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
f) riscurile specifice postului;
g) data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;
h) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;
i) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;
j) conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;
k) salariul de baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;
l) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;
m) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de munca ale salariatului;
n) durata perioadei de proba.
(4) Elementele din informarea prevazuta la alin. (3) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(5) Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (3) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege.
(6) La negocierea, incheierea sau modificarea contractului individual de munca, oricare dintre parti poate fi asistata de terti, conform propriei optiuni, cu respectarea prevederilor alin. (7).
(7) Cu privire la informatiile furnizate salariatului, prealabil incheierii contractului individual de munca, intre parti poate interveni un contract de confidentialitate.
[ 35 adnotări ]
Art. 18. [informarea salariatului care va lucra în strainatate]
(1) In cazul in care persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa isi desfasoare activitatea in strainatate, angajatorul are obligatia de a-i comunica in timp util, inainte de plecare, informatiile prevazute la art. 17 alin. (3), precum si informatii referitoare la:
a) durata perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in strainatate;
b) moneda in care vor fi platite drepturile salariale, precum si modalitatile de plata;
c) prestatiile in bani si/sau in natura aferente desfasurarii activitatii in strainatate;
d) conditiile de clima;
e) reglementarile principale din legislatia muncii din acea tara;
f) obiceiurile locului a caror nerespectare i-ar pune in pericol viata, libertatea sau siguranta personala;
g) conditiile de repatriere a lucratorului, dupa caz.
(2) Informatiile prevazute la alin. (1) lit. a), b) si c) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
(3) Dispozitiile alin. (1) se completeaza prin legi speciale care reglementeaza conditiile specifice de munca in strainatate.
[ 1 adnotare ]
Art. 19. [efectele omisiunii de informare]
În situaţia în care angajatorul nu îşi execută obligaţia de informare prevăzută la art. 17 şi 18, persoana selectată în vederea angajării ori salariatul, după caz, are dreptul să sesizeze, în termen de 30 de zile de la data neîndeplinirii acestei obligaţii, instanţa judecătorească competentă şi să solicite despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a neexecutării de către angajator a obligaţiei de informare.
[ 7 adnotări ]
Art. 20. [clauzele speciale ale contractului individual de muncă]
(1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
[ 46 adnotări ]
Art. 21. [clauza de neconcurenţă]
(1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.
[ 17 adnotări ]
Art. 22. [prelungirea efectelor clauzei de neconcurenta]
(1) Clauza de neconcurenta isi poate produce efectele pentru o perioada de maximum 2 ani de la data incetarii contractului individual de munca.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care incetarea contractului individual de munca s-a produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute la art. 56 alin. (1) lit. c), e), f), g) si i), ori a intervenit din initiativa angajatorului pentru motive care nu tin de persoana salariatului.
[ 8 adnotări ]